招聘中的13個錯誤觀念
一、對缺乏相關(guān)經(jīng)驗的候選人下賭注
除非你招聘的是入門級的職位，否則你將面臨很大的風(fēng)險。以我的經(jīng)驗，這樣招聘進(jìn)來的人要花費長時間的學(xué)習(xí)過程，并將帶給團(tuán)隊成員更多的壓力，增加他們的工作量。
二、人們常犯的一個錯誤：因為喜歡某個管理者而選擇一份工作
不幸的是，管理者往往會被調(diào)換。事先了解一下未來公司的企業(yè)文化是十分重要的。在接受工作邀約前，你可以先同未來的同事或者關(guān)鍵的利益相關(guān)者們接觸一下。這有助于更好地理解你所將要融入的大環(huán)境。
三、招聘時過快做出決斷
也許第一位候選人看上去就很適合這份工作，但是人崗不匹配所造成的成本非常高，因此你應(yīng)該全面地評估各類候選人，以此確定誰能真正地為目前和未來的團(tuán)隊及組織做出貢獻(xiàn)，誰能很好地適應(yīng)你的團(tuán)隊文化。
四、規(guī)劃招聘至關(guān)重要
首先，你要努力設(shè)定角色職責(zé)。如何設(shè)定得靠自己，但是最好能有這一角色的書面描述。其次，向你精心挑選出來的人分享該角色的職責(zé)內(nèi)容。他們的判斷值得信任，他們也能設(shè)想該角色的具體情況以及這一角色與他人的依賴程度。你可以和他們討論工作的職責(zé)描述，并且當(dāng)你在規(guī)劃角色定位、所需技能以及成功特質(zhì)的時候考量一下他們的建議。然后，讓這些“參謀”參與到招聘流程當(dāng)中，同時自己要善于提問并能客觀傾聽。有時你可能很想招聘某個候選者，但會發(fā)現(xiàn)別人并不認(rèn)為他適合這份工作，這時你就需要提問并傾聽他們的觀點。最后，往往會有做不出決策的時候。盡管你知道這點，但是你要盡你所能將自己的實際情感與他人的觀點好好地區(qū)分開。
五、單憑面試就錄用
管理者單憑面試就敲定一個人，卻忽略了其他的關(guān)鍵因素，比方說此人是否真正有資格來勝任這一角色。溝通能力強、能和團(tuán)隊其他成員和諧相處固然重要，但是你還需要確保候選人的技能與知識能與該職位相匹配。
六、招聘是為了你和候選人的未來，而非急于眼前
我們都會遇到短期的壓力以及需要解決的任務(wù)，但是你要招聘的是那些一眼就能看出可以常年為組織做出堅實貢獻(xiàn)的人。除非這一職位需要非常專業(yè)的專家，否則被招聘者應(yīng)該能在不同方面為組織做出貢獻(xiàn)，甚至包括在某一方面接管你的工作。此外你要清楚，這并不意味著招聘是千篇一律的，在理想情況下當(dāng)新事物產(chǎn)生的時候，招聘那些會稱贊其他團(tuán)隊成員的技能的人。
七、雇用了與自己技能相同的候選者
我曾犯過的另外一個錯誤就是我雇用了與自己技能相同的候選者。我曾經(jīng)深陷于這樣的招聘陷阱：挑選擁有相同培訓(xùn)經(jīng)歷、背景以及專業(yè)知識的候選者。同質(zhì)化的組織對于業(yè)務(wù)來說并無益處。隨著我雇用了越來越多具備我所沒有的技能的候選者，我開始發(fā)現(xiàn)觀點、背景和技能的多樣性對于問題的解決是無價的。我樂于接受不同觀點的挑戰(zhàn)，我的同事和團(tuán)隊也促使我思考一些在我的舒適區(qū)域以外的東西。這些不同的方法讓我受益匪淺。
八、你會受到誘惑去招聘與你相似的人
這些人與你的風(fēng)格、個性或性格都十分匹配，但是我認(rèn)為整個組織充滿類型相同的人并不是正確的。當(dāng)然你想讓每個新員工都能適應(yīng)你的企業(yè)文化，但請盡量選擇擁有不同背景、不同興趣和不同個性的人。最佳候選者就是能補充現(xiàn)有團(tuán)隊并帶來新鮮事物的人，這樣你的組織將變得更加豐富。
九、未關(guān)注文化及價值觀匹配
這個錯誤就是候選人的價值觀與熱情同組織文化不匹配。在艱苦的工作環(huán)境中這些員工不會撒手不干，但他們的敬業(yè)度的的確確降到了谷底。這會導(dǎo)致組織生產(chǎn)力、創(chuàng)造力和健康程度的重大損失。
十、招聘的人和我們過于相似
我接受過的最好建議之一是去招聘擁有不同想法、并將自己帶出自我舒適區(qū)的人。盡管有時這會導(dǎo)致緊張的辯論，但我發(fā)現(xiàn)這有助于確保我們拓寬視野、減少盲點，往往會帶來更好的結(jié)果。
十一、人類天生會與相似的人互相吸引，而招聘也不能幸免
然而，不同背景和經(jīng)歷的候選者擁有巨大的價值。當(dāng)然，候選者必須具備適合該角色的資質(zhì)，但是當(dāng)從無數(shù)擁有資質(zhì)的候選者中做決策時（你可以通過行為性和情境性的問題來評估），你需要尋找那些能補充其他團(tuán)隊成員并擁有不同經(jīng)驗的人。
十二、在招聘中設(shè)置了糟糕的預(yù)期
強大的招聘是一個雙向選擇的過程。招聘管理者需要向候選者說清角色所需的方方面面，并非只講光鮮的一面。此外，新候選者也需要坦誠地展示自己的能力，以及他們期望這份工作能回報給他們的東西。招聘、培訓(xùn)和發(fā)展需要投入大量的時間和資源，因此設(shè)置明確的期望有助于確保相互契合，對于雙方也是一筆有價值的投資。
十三、許多應(yīng)聘者會以理論而非實際情境來回答面試問題
大多數(shù)面試官會接受這些理論性的答案，因為這些應(yīng)聘者看起來學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀，看起來很有魅力，或者在其他方面也具有說服力。但我們應(yīng)該力圖爭取基于行為的答案。如果他們給不出像樣的答案，那么可能就得不到這份工作。
招聘中的五個法律風(fēng)險
一、職位描述的原則性和具體性如何把握？
答：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位在招聘員工時，應(yīng)當(dāng)將工作內(nèi)容如實告知候選人。
職位描述便是描述工作內(nèi)容的文件，具有法律意義。
同時，對于員工的考核，也應(yīng)當(dāng)針對員工的崗位職位進(jìn)行。
但是，企業(yè)運營中的情形千變?nèi)f化，職位描述很難將未來可能要求崗位 承擔(dān)的工作任務(wù)描述窮盡，因此在具體描述崗位職責(zé)的基礎(chǔ)之上，應(yīng)當(dāng)增加一些原則性描述。
參考法規(guī)：《勞動合同法》 第3條、第8條
二、招聘廣告會引起法律風(fēng)險嗎？
答：是的，如果招聘廣告中含有虛假信息、歧視性信息。
《就業(yè)服務(wù)和就業(yè)管理規(guī)定》進(jìn)一步明確規(guī)定了用人單位不得提供虛假招聘信息、發(fā)布虛假招聘廣告，違者由勞動保障部門責(zé)令改正，并可處以1000元以下的罰款；對當(dāng)事人造成損害的，硬鋼承擔(dān)賠償責(zé)任。
《就業(yè)服務(wù)和就業(yè)管理規(guī)定》進(jìn)一步明確規(guī)定，用人單位發(fā)布的招用人簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內(nèi)容。
參考法規(guī)：
《勞動合同法》第3條
《就業(yè)促進(jìn)法》第3條
《就業(yè)服務(wù)和就業(yè)管理規(guī)定》 第14條、第20條、第67條
三、面談時應(yīng)當(dāng)告知候選人哪些情況？
答：面談時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將一下7個方面的情況告知候選人：
1）工作內(nèi)容
2）工作條件
3）工作地點
4）職業(yè)危害
5）安全生產(chǎn)狀況
6）勞動報酬（通常并沒有預(yù)先確定的數(shù)字，需要企業(yè)與候選人在面談中協(xié)商確定。經(jīng)過這個確定的過程，企業(yè)便已履行告知義務(wù)。）
7）勞動者要求了解的其他情況（“有問必答”的情形，即員工問就必須答；員工不問，可以主動告知也可以不主動告知。）
用人單位與候選人面談，屬于互相了解情況并磋商勞動合同內(nèi)容的過程?！秳趧雍贤ā芬?guī)定這個過程必須本著"誠實信用“的原則進(jìn)行，但需要注意的是，有關(guān)企業(yè)規(guī)章制度的部分，企業(yè)在入職時必須履行告知義務(wù)。
參考法規(guī)：《勞動合同法》第3條、第8條
四、企業(yè)發(fā)出入職邀請函后又拒絕錄用，會有什么法律后果？
答：在實踐中，入職邀請函發(fā)出后便已生效，對企業(yè)具有法律約束力，而不能策回。
企業(yè)就應(yīng)當(dāng)與候選人簽署勞動合同，建立勞動關(guān)系，不能拒絕錄用，否則，便違背了誠實信用原則，需要賠償候選人的實際損失。
參考法規(guī)：《勞動合同法》 第3條、第42條
五、候選人簽署入職邀請函后不入職，企業(yè)能追究其責(zé)任嗎？
答：有可能，但前提是候選人簽署的入職邀請函中有明確規(guī)定。
一旦員工簽署入職邀請函，并且簽署件送達(dá)企業(yè)，其承諾便生效了。
此時，只要入職邀請函中規(guī)定的條款清晰、可以執(zhí)行，則構(gòu)成了一個勞動合同。
在這種情況下，員工入職后簽署的合同則屬于合同的補充、更換行為。
因此，如果入職邀請函中具備“承諾后不入職的賠償條款”，則企業(yè)完全可以主張損失賠償。
參考法規(guī)：《勞動合同法》 第3條、第42條
