打造一款滿?市場需求的?逼產(chǎn)品，創(chuàng)造強?的銷售和市場體系，是曾經(jīng)被公認的創(chuàng)業(yè)最重要的兩大技能。但是，在如今風起云涌的創(chuàng)業(yè)大潮中，初創(chuàng)公司爆炸式增長，經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀人才供應(yīng)缺增長緩慢，對優(yōu)秀人才的需求嚴重大于供給，尤其是互聯(lián)網(wǎng)人才。如何找到這些人，并說服其加入你的團隊，成為招聘的重中之重。所以，人才尋訪 & 溝通說服，是你創(chuàng)業(yè)必須具備的第三個技能。
招聘工作就像一個漏斗，分為人才尋訪、評估&吸引、offer、到崗培訓等幾個步驟。
人選尋訪
優(yōu)秀的人才很少主動找工作，他們的Linkedin、脈脈等社交軟件的收件箱充斥著?量的職位邀請，頻繁的接到獵頭的電話，特別是他們是高級管理者的時候，他們很少回復(fù)這些職位邀請，這使得人才尋訪越來越困難。那么，作為CEO的你應(yīng)該怎么辦？
也許你需要一個專職招聘人員，什么時候雇傭第一個招聘人員？比你預(yù)期的要更早。他們能夠更加專注在?才尋訪的?作上；能夠?其他招聘方更加友好的溝通吸引?才；能夠建?更好的候選人面試體驗。有全職招聘者并不意味著你可以脫離招聘，從CEO到每一個員工，他們都是兼職招聘人員，特別是CEO一定要主動帶頭示范作用。
鼓勵推薦，多渠道尋訪挖掘。人才推薦在互聯(lián)網(wǎng)時代更加容易，花時間與員工一起，從他們過去的工作中了解他們的人脈網(wǎng)絡(luò)，提供推薦獎勵等。也可以從一些互聯(lián)網(wǎng)渠道尋找被動求職者，比如緣創(chuàng)派、GitHub、CSDN、源碼中國、Linkedin、脈脈、知乎、簡書等，以及各大論壇。
打造雇主品牌形象，主動吸引人才，降低招聘成本，提高招聘效率。首先思考什么可以吸引和打動你想吸引的人才，例如改變世界的使命、開放溝通的工作環(huán)境、良好的待遇、和牛人一起工作的機會等。雇主品牌的展示渠道也可以多元化，公司主頁、社交媒體、知乎、簡書、視頻網(wǎng)站等。例如Netflix的企業(yè)文化ppt，已經(jīng)被瀏覽了數(shù)百萬次，這是一個低成本且高效的品牌形象宣傳方式，能夠極大的提高招聘效果。
在尋訪合適的候選人方面，尋求你的投資方的幫助也很有必要。很多投資機構(gòu)都建有自己的人才庫，可以推薦人選，可以協(xié)助說服優(yōu)秀人才加入。
評估&吸引
被動候選人需要時刻關(guān)注，需要在各個階段向他展示公司亮點，哪怕是評估階段，需要長期跟進候選人。三種面試評估方法，篩選面試--初次評估確定候選?能否通過基本考核；Topgrading?試法--按時間先后順序了解候選?的職業(yè)生涯，以了解他的成功，失敗，以及個人取得工作業(yè)績；多人面試--由團隊組成分別考核不同要點，以確保候選?具備核心能?要求。
成功面試的關(guān)鍵，認真仔細的篩選，以便于聚焦于優(yōu)秀的候選人；建立融洽關(guān)系，在評估的同時，也要展示公司的優(yōu)點吸引候選?；為不同的?試官分配不同的關(guān)注點，并依此安排面試評價表；深入挖掘候選?的不足，但是不要武斷。
背景調(diào)查十分重要，尤其是高層招聘。這里有三要三不要，不要僅僅依賴候選?提供的背景調(diào)查對象；不要讓被訪者引導(dǎo)溝通進程；不要期望被訪者能夠主動提供負面信息。要找到其他和你有共同關(guān)系的被訪者；引導(dǎo)談話進程，了解?撐被訪者觀點的事實細節(jié)；找到合適的詢問候選?不足之處的方式，以獲得對候選?更準確的了解。
Offer與到崗
候選人沒有到崗，招聘就沒有結(jié)束。提供offer之后，必須持續(xù)的跟進候選人狀態(tài)。適當入職培訓能夠幫助員工了解公司文化、熟悉工作流程、快速進入工作狀態(tài)。
