（一）

收到兩位小伙伴的私信：

其一：現(xiàn)在招進(jìn)來的畢業(yè)生忒不聽話了，說一句頂三句，家境不錯的，一言不合就辭職，你說的管理能解決嗎？

其二：互聯(lián)網(wǎng)時代了，還談什么管理，公司平臺化，員工聯(lián)盟化，大家平起平坐一起合作，誰能管理誰，你說的管理還有用嗎？

原本來談欠費已久的“無為而治”，既有問題，那這個短篇就聊下這倆問題。

（二）

這里觸及了管理的本質(zhì)：管理事務(wù)還是管理人。

前面兩篇只談了管理者角度下的管理素質(zhì)，但一以貫之的表達(dá)了對管理的理解：管理是對事務(wù)的把握，而非對人的控制，反倒是把對各種人的寬容放進(jìn)了卓越管理者的素質(zhì)里。

（三）

關(guān)于新生代員工不是那么好管的說法，出發(fā)點就錯了，原因自然不會正確。

員工也好，下屬也好，并不存在管理層面上的控制與引導(dǎo)，引導(dǎo)人的是趨勢慣性與事情的進(jìn)展，控制人的是有觀念與邏輯，管理作為工具手段，不能單獨做到。

那么第一個問題，可以解決嗎？

當(dāng)然不可以，因為這不是問題。

員工受自己的價值觀（觀念）驅(qū)使，選擇留下或是離開，除非對大腦思想進(jìn)行控制，否則并不存在怎么處理的問題。

那么是否束手無策，等著情況發(fā)生呢？

那要看公司的價值觀，工作價值，發(fā)展?jié)摿Γ欠褡銐蛭恕?/p>

換而言之，這分明是公司或團(tuán)隊的自身吸引力問題。

自身的問題，就自身上找原因啦。

（四）

關(guān)于公司平臺化，員工聯(lián)盟化，這個趨勢，非常認(rèn)同。

這個是一次組織形式的變革，組織形式變革，會引起管理形式的變革，不是消滅管理本身。

管理的本質(zhì)被理解為管理事務(wù)，事務(wù)本身不會消失，分工協(xié)作的方式及評價標(biāo)準(zhǔn)在變革，分工協(xié)作的需要及對商業(yè)效率的追求并沒有改變，管理只會下沉到最基層，對最基層的管理能力提供更高的要求，甚至是自我管理的權(quán)重超越組織管理，但是管理的需求并不會消減半分。

所以，在聯(lián)盟化平臺化的趨勢中，自我管理的重要性不言而喻。

（五）

管理學(xué)在20世紀(jì)可謂顯學(xué)，現(xiàn)在被唱衰，興許是回歸本軌道的契機(jī)。

有興趣的小伙伴可以加我私聊，歡迎提問，提意見，提想法。