本文提到的觀點(diǎn)、實(shí)踐和建議比較適合國企和民企的環(huán)境，其中的方法論和結(jié)構(gòu)化思維是值得借鑒的。
* 干部隊(duì)伍的培訓(xùn)體系建設(shè)主要以組織認(rèn)同（愿景價(jià)值觀文化）、行業(yè)發(fā)展和一些主要技能（例如戰(zhàn)略思考能力、商業(yè)洞察、決策、創(chuàng)新、溝通協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等）培養(yǎng)為主，培訓(xùn)方式更多以授課、案例、研討或演講的方式進(jìn)行，目的是需要他們擺脫日常工作對其思維的影響，充分發(fā)揮頭腦風(fēng)暴的優(yōu)勢，提高他們對問題全面思考和分析的能力。
* 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)需要從兩方面開展：一是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，二是員工提升的需要。前者是自上而下的主動(dòng)分析、主動(dòng)出擊；后者是自下而上的實(shí)際需求。
高層培訓(xùn)：打開思路、有效利用時(shí)間（參見《人才梯隊(duì)》）、掌握前沿情況、行業(yè)判斷等
中層培訓(xùn)：實(shí)打?qū)嵉亻_展工作、凝聚團(tuán)隊(duì)、提高溝通協(xié)調(diào)水平等（定目標(biāo)、追過程、拿結(jié)果）
基層培訓(xùn)：偏重于是操技能的培養(yǎng)（專業(yè)能力）
* 能力素質(zhì)模型 vs 任職資格
這個(gè)混合模型通過把冰山做了區(qū)隔說清楚了兩者的關(guān)系。
水面之下的隱性要素匯成了“勝任力”，水面之上的知識、技能+行為構(gòu)成了“任職資格體系”，也就是我們通常JD里面讀到的內(nèi)容。
* 培訓(xùn)需求分析法（上下貫通）
1. 自上而下的系統(tǒng)培訓(xùn)需求分析：實(shí)現(xiàn)2個(gè)目標(biāo)
組織健康成長：需要滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)（如經(jīng)營能力、生產(chǎn)能力、技術(shù)水平、管理水平）和階段性重點(diǎn)任務(wù)的完成要求（考慮集團(tuán)總部、行業(yè)協(xié)會、政府機(jī)構(gòu)等利益相關(guān)方，通過座談會、報(bào)告會、比賽類等項(xiàng)目）
員工能力達(dá)標(biāo)：需要滿足各項(xiàng)技能資質(zhì)、任職資格等方面的晉升要求，需求來自于兩個(gè)方面，一是員工在目標(biāo)和階段任務(wù)達(dá)成中暴露出來的問題，二是企業(yè)必須開展的培訓(xùn)（如企業(yè)文化、黨建、安全生產(chǎn)）
2. 自下而上的培訓(xùn)需求調(diào)研：系統(tǒng)性培訓(xùn)分析框架+（往年培訓(xùn)框架、當(dāng)前急需的課程+社會培訓(xùn)課程）=>菜單式培訓(xùn)調(diào)查表=>交由企業(yè)各單位各部門自主填報(bào)= >查缺補(bǔ)漏，作出決策
