進度：引言

對于一些過于老套的面試問題我們應該放棄，例如：你的優(yōu)缺點……

反思面試問題：我們的判斷準確嗎？例如:應聘者在面試過程中先詢問薪酬，在一些人力資源市場化不強的地區(qū)，可以接受第一個問題就詢問薪酬。因為這個地區(qū)人們接受面試機會少，先提問薪酬也是正常的。如果早人才流動活躍的地區(qū)，候選人第一個問薪酬的高低，雖不認為他的價值觀有問題，但是會覺得這個候選人不夠聰明，有點魯莽。

選錯的候選人

倒背如流的候選人：面試前精心準備，加上一些“內部人士”或者“高人”指導，給面試官很過假象。

言勝于行型候選人：在實際工作經驗往往隱含在一些細節(jié)的工作中，只有經歷過再能更好的把握，面試中頭頭是道并不意味著實際操作很棒。

短期效應型候選人：在面試過程中，越是溝通特別好的候選人，我們越要考察多一些，包括情商，抗壓能力等。

好人吃虧型的候選人：候選人在給我們第一印象深刻時，我們一定要在后面是環(huán)節(jié)驗證一下。

心得：在表現(xiàn)優(yōu)秀的候選人，我們后面要通過一些問題來驗證，是不是非常優(yōu)秀。而候選人表現(xiàn)不是很好時，我們也要通過一些問題來驗證，是不是我們判斷不準確。

面試官了解招聘需求的一個有效的辦法就是建立能力素質模型

對于招聘崗位要有一個比較系統(tǒng)的認識，崗位說明書、崗位職責、崗位特殊要求，行業(yè)特點、團隊文化以及部門的實際情況

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