每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，無論是初出茅廬的領(lǐng)導(dǎo)者，還是經(jīng)驗(yàn)豐富的領(lǐng)導(dǎo)者，抑或介于二者之間的領(lǐng)導(dǎo)者，都知道良好的業(yè)績(jī)是良好的團(tuán)隊(duì)帶來的結(jié)果。招聘一旦出現(xiàn)失誤，就要勇敢面對(duì)，以一種能夠照顧到他人尊嚴(yán)的方式將不成功的新人解雇，之后重新開始招聘。應(yīng)聘者必備特征---誠(chéng)信、自律意識(shí)、自知之明、內(nèi)在動(dòng)力、同理心和社交技能，其他如，坦率、有同理心、精力充沛。
有助于實(shí)現(xiàn)公司使命的三種行為方式
第一，以開明的頭腦接受新想法；第二，以強(qiáng)烈的愿望突破部門的限制去分享這些新想法；第三，能夠以簡(jiǎn)明易懂的方式將變幻無常的大數(shù)據(jù)解釋給同事與客戶。
團(tuán)隊(duì)人員的性格很重要。要特別警惕壞性格的人。悶悶不樂、喜歡生氣、傲慢專橫、虛偽做作或者具有其他性格缺陷的人會(huì)降低整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣。一個(gè)人的負(fù)能量是無法通過訓(xùn)練消除的，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，只要有一個(gè)這樣的人就能讓你的整個(gè)團(tuán)隊(duì)彌漫著負(fù)能量。
其次，要警惕那些沒有認(rèn)識(shí)到自己只是一個(gè)普通人的人。這兒指那些過多自信的人。健康的自信是必備素質(zhì)，因?yàn)檫@是一個(gè)人在挫敗之后重新振作的源泉。但如果你面試的人自信心過于膨脹，達(dá)到了桀驁不馴的程度，那就要高度警惕了。要遠(yuǎn)離這類人。
最后，找到一個(gè)真正了解應(yīng)聘者的人，然后聽聽他對(duì)這位應(yīng)聘者的看法，看看他說了什么以及還有哪些方面沒說到。你必須直面證明人的評(píng)論，尤其是負(fù)面的、不光彩的評(píng)論。
如何留住人才
幸福感。作為一位領(lǐng)導(dǎo)，你的職責(zé)就是讓下屬有幸福感。要從薪酬開始著手。你需要根據(jù)下屬的業(yè)績(jī)給予慷慨的薪酬。當(dāng)你第一次獲得晉升、第一次拿到獎(jiǎng)金或第一次獲得公司的股票可能是幾年或幾十年前的事情，但你心中應(yīng)該時(shí)刻銘記當(dāng)時(shí)的感受。你當(dāng)時(shí)肯定激動(dòng)興奮，覺得一切皆有可能，產(chǎn)生了深刻的歸屬感。作為領(lǐng)導(dǎo)者一定要有“慷慨基因”。也許這種基因不是你與生俱來的，但是只要你注重培養(yǎng)這種基因，什么時(shí)候都不算晚。即便你自己的漲薪幅度不符合你的預(yù)期，你也要慷慨地給下屬漲薪。要學(xué)會(huì)分享下屬成功的喜悅。
卓越的工作環(huán)境。即工作要充滿樂趣，并且給下屬充分授權(quán)，而非集權(quán)。創(chuàng)造這種工作環(huán)境是每一位領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)，無論你的團(tuán)隊(duì)只有三個(gè)人，還是有3000人，概莫能外。那么具體該怎么做呢？
第一步就是要明白，為了避免優(yōu)秀的下屬跳槽到富有企業(yè)家精神的初創(chuàng)公司，你必須為他們提供那些初創(chuàng)公司能夠提供的一切東西，除了讓他們?cè)诎l(fā)薪那一天激動(dòng)之外，你還應(yīng)該傳遞積極的能量，打造一種“我們可能變成巨人”得士氣，給予暢所欲言和得到傾聽的機(jī)會(huì)以及整整發(fā)揮影響力的機(jī)會(huì)。此外，還要消除公司里單調(diào)乏味、愚蠢壓抑的官僚主義風(fēng)氣和等級(jí)制度，不要讓員工把大量精力耗費(fèi)在瑣碎繁重、沒有意義的工作上。換句話講，如果你的公司沒有形成良好的文化，就會(huì)失去很多優(yōu)秀的下屬。這種文化不會(huì)壓抑人，只會(huì)解放人。這種文化建立了直接責(zé)任人制度，充滿了樂趣，取得突出業(yè)績(jī)的人會(huì)獲得巨大的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。這種文化不會(huì)讓任何人感覺自己就像一個(gè)機(jī)器上無關(guān)緊要的齒輪，而是每個(gè)人都能立即自己的貢獻(xiàn)具有那些意義。這種文化不會(huì)因?yàn)槟承┖脛?chuàng)意沒有得到落實(shí)而懲罰員工，反而會(huì)欣賞員工為了這些創(chuàng)意付出的努力。這種文化不會(huì)因?yàn)閱T工沒有熬過一定的期限而剝奪他們晉升的機(jī)會(huì)，員工想做成一點(diǎn)事情，不必與迷宮般復(fù)雜的程序打交道，也不必事事都請(qǐng)示大大小小的領(lǐng)導(dǎo)。簡(jiǎn)而言之，這種文化讓員工獲得了自由，他們能夠產(chǎn)生主人翁的意識(shí)，能夠像主人翁一般去做事。當(dāng)有人為你的談對(duì)增添了樂趣和興奮時(shí)，要大聲地贊揚(yáng)他們。當(dāng)有人稍弱了團(tuán)隊(duì)的士氣，拉團(tuán)隊(duì)的后退時(shí)，也要大聲地指責(zé)他們，將其清除出去。
差異化考核制度
能人治理的制度或者精英治理的制度。聰明的人、有才華的人都知道自己的價(jià)值，他們想贏，他們喜歡與同類人共事。他們渴望自己的價(jià)值得到認(rèn)可，這種認(rèn)可即體現(xiàn)在薪酬上，也體現(xiàn)在心靈上。如果一個(gè)業(yè)績(jī)優(yōu)異的明星員工和旁邊小隔間那個(gè)笨頭笨腦、磨磨蹭蹭的員工掙得一樣多，那么這位明星員工肯定不愿意接受這種局面。這會(huì)給人造成一種不公平的感覺，因?yàn)楸旧砭筒还健＿@是徹頭徹尾的負(fù)能量，只會(huì)打擊優(yōu)秀員工的積極性。
人力資源管理新范式
沒有良好的人力資源部門，人力資源開發(fā)和培訓(xùn)工作就會(huì)江河日下，這種情況非常危險(xiǎn)的，人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)工作是讓員工產(chǎn)生幸福感的一個(gè)必由之路。人力資源管理部門的真正只能不是做行政工作，而是純粹地以人為本，是發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn) 、激勵(lì)和留住優(yōu)秀人才。在商業(yè)領(lǐng)域，如果你當(dāng)槍匹馬地做事，不會(huì)產(chǎn)生良好的結(jié)果。正如我們之前所說的那樣，商業(yè)依靠的是團(tuán)隊(duì)的力量。正是由于這個(gè)原因，你必須找到正確的人與你共同奮斗。首先，要用正確的方法、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和精心編寫的招聘要求清單，遴選一些具有合適技能與行為方式的人才，幫助你落實(shí)公司的使命。一旦你有合適的人選，你需要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)卓越的環(huán)境去激勵(lì)和留住他們。為此，你要努力消除公司的官僚主義風(fēng)氣，鼓勵(lì)創(chuàng)新，給員工自由，為員工創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)，讓他們用主人翁的姿態(tài)去關(guān)心公司發(fā)展，去為公司做貢獻(xiàn)。你還要利用差異化考核制度去消除不確定性的迷霧，讓員工清楚地了解你對(duì)他們業(yè)績(jī)的看法，給員工以及管理者創(chuàng)在一個(gè)把握自己命運(yùn)的機(jī)會(huì)。能人治理的模式是性的通的。發(fā)現(xiàn)人才，幫助員工完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立能夠改變員工和公司命運(yùn)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。（找到對(duì)的人很關(guān)鍵。對(duì)于工作和生活都十分重要。）
