國慶期間繼續(xù)閱讀《用流程解放管理者-2》，第一冊書中主要描述流程管理、流程再造的內(nèi)容，在第2冊中更加側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際問題，從小企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理、市場營銷、生產(chǎn)管理等多方面闡述具體的流程管理。

拆書片段一

R:企業(yè)競選流程管理（前三層）

[if !supportLists]1.?[endif]說明我的任職資格

[if !supportLists]2.?[endif]闡明我對職位的理解

[if !supportLists]3.?[endif]提出我的任職設(shè)想

I: 競爭一個(gè)崗位，最關(guān)鍵的是競爭者具備任職資格。企業(yè)的每一個(gè)崗位都需要對它的部門業(yè)績負(fù)責(zé)，不具備基本任職條件的員工空有滿腔熱情是不行的。企業(yè)的每一個(gè)崗位其基本任職資格都應(yīng)該事先設(shè)計(jì)好，否則，擔(dān)任該職位的員工無法著手開展工作。競聘者要做的是說明你比別人更有資格勝任這一職務(wù)，就是你的工作經(jīng)歷、你對職務(wù)的正確理解、你對該部門業(yè)務(wù)的熟悉程度、你對市場的把握能力、你有良好的人際關(guān)系等。讓大家相信你是一個(gè)稱職的人，這是第一步

對競聘職務(wù)的準(zhǔn)確把握是贏得先機(jī)的第二步。如果你對職務(wù)的理解準(zhǔn)確到位，而你本人恰好又具備這些能力和條件，你取勝的概率就比較大。

我相信，凡是參加競聘的員工，都能滿足前兩個(gè)條件，想要?jiǎng)俪觯€得看誰的任職設(shè)想具體可行而又目標(biāo)明確。企業(yè)選拔經(jīng)理，就是為了讓其改變工作面貌、提高工作效率和效益。如果沒有任職設(shè)想，或者設(shè)想脫離實(shí)際，都不應(yīng)該把他作為入選對象

A1:在連鎖性質(zhì)的企業(yè)中，關(guān)鍵崗位門店店長的選拔一直是一個(gè)比較重要的環(huán)節(jié)。一般是設(shè)計(jì)主管推薦、閉卷考核、競選演講等這幾個(gè)環(huán)節(jié)。與書中的競選流程管理前三層比較，基本類似。以前是用知識的考試的方式來說明我的任職資格與闡明我的對職位的理解，這一點(diǎn)上有所欠缺，知識考試在測評中并不全面，需要有所改善。任職資格是每一個(gè)關(guān)鍵崗位上崗前必須熟悉的，對崗位的理解程度應(yīng)該在實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用中去考核。前公司在做門店店長競選的時(shí)候，都只是給一個(gè)主題，如果我是某某店的店長，你講如何來運(yùn)營該門店。通過開放式的問題，讓競選者可以自由發(fā)揮自己的任職設(shè)想。

A2:閱讀本小節(jié)后，可以重新設(shè)計(jì)改善這個(gè)關(guān)鍵崗位的競選環(huán)節(jié)，說明我的任職資格，在這個(gè)環(huán)節(jié)需要準(zhǔn)備的是，選拔出來的競選者已經(jīng)參與了該崗位的崗前培訓(xùn)，對于該崗位的認(rèn)知資格都有被培訓(xùn)過，從應(yīng)知應(yīng)會到勝任能力都經(jīng)過了培訓(xùn)；闡明我對職位的理解，在通過任職資格訓(xùn)練之后的是實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練，該競選者需要在門店進(jìn)行崗位前培訓(xùn)知識的驗(yàn)證，每一個(gè)該崗位的崗中任務(wù)都需要提前熟悉掌握并應(yīng)用創(chuàng)造業(yè)績。提出我的任職設(shè)想才是真正的競選環(huán)節(jié)，面對評委與觀眾，闡述自己上任后的任職設(shè)想。

拆書片段二

R: 班組建設(shè)流程管理

[if !supportLists]1、[endif]充分利用早、晚會

[if !supportLists]2、[endif]巧用看板管理和業(yè)績曲線圖

[if !supportLists]3、[endif]成立合理化建議小組

I: 班組建設(shè)最大的難題不是內(nèi)容，也不是方法，而是很難保證時(shí)間。干部外出學(xué)習(xí)一周甚至一個(gè)月都沒問題，員工停工一天就喊要命。因此，班組建設(shè)要見縫插針，充分利用時(shí)間、善于利用時(shí)間。班組成員每天都在一起—溝通方便，這也是班組建設(shè)的有利條件。早、晚會無疑是班組建設(shè)的最佳時(shí)機(jī)。

很多企業(yè)的早、晚會流于形式，內(nèi)容千篇一律，有的員工一開早會就打瞌睡。早、晚會要有實(shí)效，必須把握三個(gè)重點(diǎn)：當(dāng)天重點(diǎn)工作要重點(diǎn)說，昨日成績要簡明說，如有批評要婉轉(zhuǎn)說。

很多企業(yè)強(qiáng)行要求員工在工作現(xiàn)場張貼本企業(yè)創(chuàng)造的或者抄來的“格言” “警句”，內(nèi)容不外乎 “今天不努力工作，明天努力找工作” “失敗者找借口，成功者找方法” ……不是暗示員工是 “笨蛋”，就是恐嚇要員工 “滾蛋”，這對企業(yè)發(fā)展沒有任何好處。

正確的做法應(yīng)該是懸掛看板，填好員工姓名，每日更新業(yè)績曲線，讓員工互相激勵(lì)、互相鼓勵(lì)。如果圖表制作得更完善一些，連員工的收入都隨表公示出來，把看板管理做到家，其管理作用不知要比恐嚇員工強(qiáng)多少倍。

A1:連鎖門店的班組長團(tuán)隊(duì)建設(shè)主要是利用班會的時(shí)間進(jìn)行，門店的晨會與交接班會議都是在寬敞的場地舉行，很少利用看板管理。個(gè)人業(yè)績排行會做在表格中，主要是放在電腦中，需要的時(shí)候打開，并沒有做成看板，缺乏時(shí)刻激勵(lì)性，這一點(diǎn)需要改善。組建合理化建議小組，這個(gè)點(diǎn)比較好，很多時(shí)候班組中并沒有針對門店的問題進(jìn)行討論，大部分都是由店長一言堂，員工的參與性與積極性都不高，店長讓干啥就干啥，缺乏主動性，沒有賦能。

A2:班組團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要抓好三點(diǎn)，一點(diǎn)是早會與班會，每日舉行，充分利用時(shí)間總結(jié)、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)罰等；第二點(diǎn)是門店內(nèi)部看板管理，在員工休息區(qū)設(shè)置看板管理，讓員工時(shí)時(shí)刻刻盯住自己的業(yè)績排名；第三點(diǎn)合理化建議小組（改良為問題解決小組），激勵(lì)員工的主人翁意識，讓班組成員參與問題的解決，頭腦風(fēng)暴解決方案，例如何做好社區(qū)活動，大家集思廣益，確定活動方案。

書中重要摘錄：

企業(yè)高管的分工原則如下。

（１）梳理企業(yè)現(xiàn)有的工作，盡可能歸大類，然后按照現(xiàn)有高管各自擅長的業(yè)務(wù)劃分給相對專業(yè)的高管。

（２） 在分好的大類中再細(xì)分小類，再將各小類工作劃分給下屬，這就是我們通常所說的崗位設(shè)置。

（３） 將企業(yè)過去遇到的和將來可能會遇到的決策事項(xiàng)分類，將重要的且時(shí)間跨度較長的決策事項(xiàng)交給企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人； 將比較重要但經(jīng)常遇到的決策事項(xiàng)交給企業(yè)的次要負(fù)責(zé)人或中層干部； 將大量的且不重要的決策事項(xiàng)交給基層干部甚至普通員工。.

小企業(yè)的戰(zhàn)略

（１） 產(chǎn)值規(guī)劃。去年產(chǎn)值是多少。怎樣制定今年、明年、后年、五年、十年的產(chǎn)值目標(biāo)，把大家的想法綜合起來即可。（２） 人才培養(yǎng)計(jì)劃?，F(xiàn)有人才有多少，急需哪些人才，人才何時(shí)培養(yǎng)到位，有幾種培養(yǎng)方式。

（３） 人員規(guī)模。與每年的產(chǎn)值目標(biāo)相比，今年需要多大的人員規(guī)模。

（４） 產(chǎn)品規(guī)劃?，F(xiàn)有多少種產(chǎn)品。以占領(lǐng)市場為主的產(chǎn)品有多少種， 能賺錢的產(chǎn)品有多少種， 還要開發(fā)多少種新產(chǎn)品。（５） 市場規(guī)劃?，F(xiàn)有市場有多大。哪些區(qū)域市場潛力大。哪些區(qū)域市場有待開發(fā)，每年開發(fā)的規(guī)模或速度。（６） 品牌規(guī)劃。現(xiàn)有多少個(gè)品牌，它們的影響力是大是小、如何聚集主打品牌、每年在品牌建設(shè)上投入多少資金，以何種方式擴(kuò)大品牌知名度、美譽(yù)度。集中大家的智慧制定品牌規(guī)劃，

自己實(shí)在做不了，找專家指點(diǎn)一下，品牌規(guī)劃思路也就清晰了。（７） 品質(zhì)規(guī)劃。企業(yè)能爭取哪些質(zhì)量獎(jiǎng)項(xiàng)， 每年的主攻方向，品質(zhì)改善的提高率是多少， 三年、五年、十年的合格率是多少，只要計(jì)算一次現(xiàn)有產(chǎn)品合格率就能確定。（８） 技改規(guī)劃。明確每年投入技改的費(fèi)用占總產(chǎn)值的比重。（９） 安全規(guī)劃。嚴(yán)格控制安全事故發(fā)生率，確定硬指標(biāo)， 責(zé)任落實(shí)到各崗位。 事故發(fā)生率逐年降低，并確定安全零事故的最后年限。（１０） 危機(jī)管理預(yù)案。即風(fēng)險(xiǎn)管控， 確保沒有影響企業(yè)發(fā)展的危機(jī)事件出現(xiàn)， 每年至少制定3-5個(gè)危機(jī)事件防范預(yù)案。.

管理就是用人所長，而不是揭人所短。

績效考核的目的就是保證員工的付出都有回報(bào)。

績效考核的本質(zhì)就是按大家認(rèn)可的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)可員工的付出。

基于正確而又有人性的管理觀，績效考核應(yīng)該這樣做。

（１） 事先確立大家認(rèn)可的工作評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)不是少數(shù)人能達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，而是大多數(shù)員工經(jīng)過努力就能達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，否則就失去了激勵(lì)意義。

（２） 考核要素越簡單越直觀越好?？己艘匾欢ㄊ谴蠖鄶?shù)員工理解并認(rèn)可的，既要具有橫向可比性，又要具有縱向可比性，計(jì)算簡單、評價(jià)準(zhǔn)確即可。

（３） 員工成為考核的主體。這也與員工是企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造的主體相對應(yīng)，考核每天進(jìn)行，每月一次小結(jié)。一月一張表格，也僅僅需要一張表格，不能繁瑣，繁瑣就會浪費(fèi)時(shí)間、增加成本，也讓員工反感

員工參與，是及時(shí)知道工作評價(jià)結(jié)果，及時(shí)改進(jìn)工作中的不足，及時(shí)申訴不符合事實(shí)的評價(jià)

到底什么是流程呢？其實(shí)很簡單，就是做事的先后順序？

流程管理定義為對做事的先后順序和責(zé)任崗位的準(zhǔn)確界定

流程管理也是價(jià)值鏈管理，確保流程的每一個(gè)活動有人做、確保流程的每一個(gè)活動都增值，就是流程管理的本質(zhì)。

為什么流程圖要增加授權(quán)崗位？

一切管理都始于授權(quán)。授權(quán)崗位其實(shí)就是對非正常情況下做事規(guī)范的預(yù)先安排，確保組織運(yùn)轉(zhuǎn)不被意外情況中斷。