一、問題提出
1994年，中國通過一條64K國際專線接入互聯(lián)網(wǎng)。26年后，互聯(lián)網(wǎng)帶給整個經(jīng)濟模式的改變已經(jīng)影響到了方方面面，但與此同時，經(jīng)歷了野蠻生長的行業(yè)利益增長點在消減。據(jù)去年8月發(fā)布的CNNIC數(shù)據(jù)顯示，中國網(wǎng)民規(guī)模8.02億，普及率達(dá)到57.5%，除去文化教育水平比較低的老年人以及不具備上網(wǎng)能力的兒童，中國互聯(lián)網(wǎng)的增長空間已日漸狹小。此外，中國的經(jīng)濟增速在經(jīng)濟長時間的高速，中高速增長后逐步放緩，穩(wěn)定在6.5%左右。
宏觀經(jīng)濟、行業(yè)市場的放緩，進(jìn)一步加劇了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之間的競爭。阿里巴巴集團(tuán)董事局主席馬云曾表示，相對于傳統(tǒng)企業(yè)的經(jīng)營壓力，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的壓力也非常大，BAT（百度、阿里巴巴、騰訊）格局兩三年就可能變，“每一天都如履薄冰”。
企業(yè)的經(jīng)營壓力對員工帶了較多負(fù)面影響。在互聯(lián)網(wǎng)、IT從業(yè)者中，超過70%的人有睡眠質(zhì)量差、心理壓力大等健康問題。超過55%的程序員、工程師表示，經(jīng)常有強烈的危機感，怕被后輩超越，被行業(yè)、公司淘汰；而對于加班導(dǎo)致的重病甚至猝死事件，超過62%的人有明顯擔(dān)心，但也深深感到無奈。
IM 和工作條件評估應(yīng)用 Blind 在 2018年調(diào)查了科技行業(yè)的從業(yè)者，調(diào)研企業(yè)包含了facebook、Snapchat、Amazon、eBay等頭部美國各大著名的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。超過 1.1 萬知名科技公司的員工參與了這項調(diào)查，發(fā)現(xiàn)超過的 57% 的回復(fù)者遭遇工作倦怠。美國金融領(lǐng)域最大的導(dǎo)流平臺Credit Karma，承認(rèn)工作倦怠的員工高達(dá)79.73%。
由此可見，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識型員工工作倦怠問題已經(jīng)日漸突出，而工作倦怠不僅削弱員工的工作能力,而且危害員工的身心健康,導(dǎo)致或誘發(fā)冠心病、高血壓、消化性潰瘍、神經(jīng)衰弱綜合征等疾病的產(chǎn)生,從而明顯增加缺勤率和降低勞動效率,甚至導(dǎo)致意外事故的發(fā)生。因此從組織績效和個人績效角度對工作倦怠進(jìn)行研究，具有較高的理論和實踐價值。
二、職業(yè)倦怠與工作壓力理論綜述
1、職業(yè)倦怠的定義
職業(yè)倦怠（job burnout）指個體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。最早由F reudenberger 于1974 年提出， 他認(rèn)為職業(yè)倦怠是一種最容易在助人行業(yè)中出現(xiàn)的情緒性耗竭的癥狀。 隨后Maslach 等人把對工作上長期的情緒及人際應(yīng)急源做出反應(yīng)而產(chǎn)生的心理綜合癥稱為職業(yè)倦怠。一般認(rèn)為， 職業(yè)倦怠是個體不能順利應(yīng)對工作壓力時的一種極端反應(yīng)， 是個體伴隨于長時期壓力體驗下而產(chǎn)生的情感、 態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。
2、壓力的定義
20世紀(jì)70年代,壓力較多地被用于工作場所,在管理學(xué)和組織行為學(xué)的研究領(lǐng)域中稱為“工作壓力”( work stress),而在心理學(xué)等領(lǐng)域則稱為“職業(yè)緊張”或“工作應(yīng)激”等。Caplan等人(1972)認(rèn)為工作壓力是工作環(huán)境特性對個人造成脅迫所產(chǎn)生的現(xiàn)象,認(rèn)為某些工作特點就是工作壓力,如工作負(fù)荷、工作復(fù)雜性、角色沖突、角色模糊等。 Lazarus和 Laurier(1978)認(rèn)為“壓力是需要或超出正常適應(yīng)反應(yīng)的任何狀況”,認(rèn)為一個人承受壓力與否和他對壓力的看法是緊密相連的,它是由人的認(rèn)知系統(tǒng)所反映出來的,而這種反應(yīng)的結(jié)果就是人對工作壓力的認(rèn)知評價,也就是說,同一個環(huán)境事件對某一個人來講可能具有壓力性,而對其他人來說則不具有壓力性。Fred和Luthans(1982)將工作壓力定義為“對外部情況的適應(yīng)性反應(yīng),這種反應(yīng)導(dǎo)致組織的參與者生理上、心理上以及行為上的偏離”等。Quck等人（1990)對工作壓力的定義則強調(diào)壓力的后果,他們把壓力反應(yīng)定義為在面對壓力源時對機體自然能力資源的普遍的、有規(guī)律的、無意識的調(diào)動。Summers和 Decotiis(1995)認(rèn)為工作壓力是當(dāng)個體被迫偏離正常的或希望的生活方式時,體驗并表現(xiàn)出的不舒適的感覺。
3、工作壓力與職業(yè)倦怠關(guān)系模型
職業(yè)倦怠與壓力有著密不可分的聯(lián)系?？梢园丫氲】醋魇且环N由于壓力長期積累而造成的一種更嚴(yán)重的應(yīng)激狀態(tài)。工作壓力與倦怠并不是一回事,簡單來說,特定的壓力源(如角色沖突、模糊、工作負(fù)荷)在短時期內(nèi)會導(dǎo)致壓力,而長此以往,就會產(chǎn)生累積效應(yīng),導(dǎo)致倦怠。也就是說,慢性而嚴(yán)重的工作壓力可以導(dǎo)致倦怠,但不是所有承受壓力的人都會成為倦怠的受害者,但若長期處于工作壓力之下,無法解決且沒有緩沖資源,沒有支持系統(tǒng)的話,這些不可調(diào)解的壓力就會發(fā)展成為職業(yè)倦怠。
關(guān)于工作壓力如何導(dǎo)致職業(yè)倦怠,研究者們提出了下列理論加以解釋。
(1)工作要求-資源模型( Job Demand2 Resource,JD2R)
該模型將工作條件分為兩類:工作要求和工作資源,其中工作要求高與職業(yè)倦怠有關(guān),缺乏工作資源與辭職有關(guān)。工作要求高就需要職業(yè)人士持續(xù)付出生理或心理努力,因此容易導(dǎo)致生理和心理倦怠。工作資源指有益于達(dá)成工作目標(biāo)的各種條件。工作資源又可以分為兩類:外部資源(組織的和社會的)和內(nèi)部資源(認(rèn)知特點和行為模式),當(dāng)缺乏工作資源時,個體更易采取辭職的行為。簡單來講,工作要求高,工作資源少的環(huán)境容易導(dǎo)致職業(yè)倦怠。
(2)工作要求-控制模型( Job Demand2 Control,JD2C):該
模型突出強調(diào)工作資源中的工作控制這一因素,認(rèn)為高要求、低控制性(如自主性差)的工作最易使個體產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
(3)工作要求-控制-支持模型( Demand2 Control2 SupportDCS):該模型是工作要求-控制(JD2C)模型的擴展。 Johnson認(rèn)為工作控制并非是應(yīng)對工作要求的唯一資源,并提出將社會支持也作為工作要求和壓力反應(yīng)之間的中介變量。因此Johnson&Hall加入了社會支持這一因素,發(fā)展了DCS模型。高心理要求、低工作控制、少社會支持,會直接導(dǎo)致職業(yè)倦怠,這三個因素聯(lián)合起來的效應(yīng)比它們單個的和更大。
(4)資源守恒模型( Conservation of Resources Theory,COR):
Hobo指出,人們擁有一些有價值的資源,這些資源是人們希望得到保護(hù)和保存的。這些資源可以是客觀資源,如汽車、住房,可以是條件資源,如朋友、婚姻、權(quán)力,也可以是個人性格,如自我效能和自尊,還可以是能源,如時間、金錢與知識。人們?yōu)閷崿F(xiàn)一定的目標(biāo),總是試圖保存已有的資源并渴望獲得更多的資源,當(dāng)資源受到威脅或不足以應(yīng)付要求、資源失去或個體感到失去以及進(jìn)行了投入?yún)s沒有收獲時,就會出現(xiàn)心理應(yīng)激。資源守恒模型是從個體角度而非工作角度提出的壓力理論。它的基本思想是,人們都有著要留存、保護(hù)和建立資源的本能愿望,因此有價值資源的喪失對人們來講就是一種威脅。工作會對員工提出一些要求,要想達(dá)到這些要求,就必須投入資源,當(dāng)個體投入的資源超出了補給的資源時,個體就會傾向于逃避、倦怠、不投入,也就產(chǎn)生了職業(yè)倦怠。
4、理論模型的選擇
根據(jù)文獻(xiàn)綜述發(fā)現(xiàn)，工作要求-控制-支持模型( Demand2 Control2 SupportDCS)在工作壓力研究領(lǐng)域是一個影響廣泛的組織壓力模型, 根據(jù)對于JDCS 模型近30年的實證研究進(jìn)行了綜合和分析, 并從模型的適用性研究狀況、模型的相關(guān)研究變量的探索、模型的發(fā)展三個方面進(jìn)行了總結(jié), 發(fā)現(xiàn)目前的JDCS 模型的相關(guān)實證反映出其具有很好的解釋力和適用性。因此本文分析的理論模型選擇工作要求-控制-支持模型( Demand2 Control2 SupportDCS)。模型中各要素經(jīng)過發(fā)展存在不同定義，本文整理出應(yīng)用較廣的定義如下：
(1)工作需求: Beehr和Glaser等(2001)認(rèn)為工作需求應(yīng)該劃分為時間需求、問題解決需求和調(diào)節(jié)需求(所需要的對于消極事件的調(diào)節(jié)的要求), 實證研究的結(jié)果證實問題解決需求與心理健康正相關(guān), 而時間需求與調(diào)節(jié)需求與工作滿意度正相關(guān), 與離職傾向負(fù)相關(guān)。Probst (2005)在工作需求中加入“工作安全感”要素, 它不僅指保有工作的可能性, 還包括保有工作中某些有價值的東西, 是對工作穩(wěn)定性的一個主觀評估。實證研究結(jié)論認(rèn)為工作不安全感與工作滿意度負(fù)相關(guān), 高水平的工作不安全感會減少工作滿意度、同事滿意度和上級滿意度, 并增加離職傾向水平。
(2)工作控制：Breaugh (1985)發(fā)展了一份“工作自主權(quán)”量表, 包括：工作方法自主權(quán)(指員工對于完成任務(wù)所需使用之工作方法的選擇程度)、工作安排自主權(quán)(指員工對于工作活動的時程、順序與時間安排的支配權(quán)限)和工作標(biāo)準(zhǔn)自主權(quán)(指員工對于任務(wù)目標(biāo)的績效評估具有自行決定或修訂的程度)。Probst (2005)在工作控制中加入了參與決策(PDM)一要素, 認(rèn)為參與決策是員工控制的一種形式, 實證研究結(jié)論認(rèn)為參與決策與員工的工作滿度正相關(guān), 與離職傾向負(fù)相關(guān)。
(3)社會支持：Greenglass (1993)認(rèn)為社會支持應(yīng)該包括工具性支持、信息性支持和感情性支持三個方面。在對社會支持進(jìn)行測量的時候, 將社會支持的提供者(上級、同事)和社會支持的類型(工具、信息、感情)區(qū)分開是很重要的。
5、分析方向
本文試圖針對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識型員工工作倦怠凸顯的問題，驗證工作壓力-工作倦怠關(guān)系理論中，JDCS模型的三個變量（工作需求、工作控制、社會支持）對于職業(yè)倦怠的三要素（情緒衰竭、去個性化、職業(yè)成就感降低）的影響。進(jìn)而分析互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如何發(fā)揮組織支持的作用,對工作壓力與工作倦息進(jìn)行管理和干預(yù),建立和諧勞動關(guān)系,提高組織的績效。
