案例：

小張是一名年輕編輯。從上一篇中我們可以獲悉，她是一位性格寬厚，很有教養(yǎng)的年輕女性。因為工作能力和性格上的優(yōu)勢，剛被公司提拔為一支小隊的管理者。接下來我們聊一聊團隊中發(fā)生的另一個問題：

李老資歷深厚，新上任的小張對這位年長的編輯很是恭敬，日常相處很融洽。但小張發(fā)現(xiàn)，不知從何時起，開會變成了李老的一言堂，不允許他人質(zhì)疑，哪怕小張?zhí)岢龅囊庖娨矔凰麖妱莸姆穸āＰ埶较吕镎依罾衔竦谋磉_了自己的期望，結(jié)果李老并不買帳，反而對這個新上任的后輩愈發(fā)輕視。甚至有員工私下議論小張的工作能力時，李老不但不加以維護，反而參與其中，大講特講……

小張沒想到自己如此敬重的前輩會這樣對待自己！她因為這件事很受傷，一方面覺得恭敬前輩沒有錯，如果調(diào)整有違自己做人的操守。她不想變成自己不喜歡的樣子。另一方面也不想看著整個團隊因為李老的表現(xiàn)，變得愈發(fā)混亂。

案例解析：

敬無助於勸善，諍堪教矣?！吨箤W(xué)·釋怨卷》

【譯文】恭敬對勸人改過沒有幫助，可以用諍諫的方式教導(dǎo)他。（諍諫可以理解為直言不諱的說出人的過錯，勸人改正）

顯然，小張面臨的是權(quán)威與謙遜的兩難困境,既不想失去自己的管理權(quán)威,也不想與原則相違背。過于柔和的人，總會在這樣的局面下失去很好的依憑。對前輩過于委婉可能無效，但如果硬要拿出強悍的樣子又做不到。如果把問題聚焦在個人情緒和操守的節(jié)點，確實很難解得開。

但實際上，小張為什么會有情緒呢？是因為李老的目中無人嗎？顯然不全對，我相信如果沒有職責(zé)上的壓力，會議上小張完全可以做到一笑了之。實際問題的節(jié)點，是李老依靠資歷自我擴權(quán)，已經(jīng)影響到了團隊的氛圍。

二人之間沒有矛盾，所以也不必擔(dān)心是否與李老產(chǎn)生直接的對抗。只是需要溝通如何化解誤會，提升團隊的凝聚力。對小張而言，論私交或者邀請老李表達對自己的看法時，依然可以繼續(xù)保持一貫的謙遜和恭敬。但在解決公司問題的時候，就要明確職責(zé)的立場，果敢利落的就事論事，這是公司賦予的使命。

作為管理者，有義務(wù)讓會議進入正常的討論流程。也有責(zé)任讓團隊的效率得到提升。尊重長輩和重視職責(zé)在不同的問題焦點上各有所依。公司的規(guī)定不是個人對尊敬的人表達謙遜的籌碼。這一觀點，要明確的傳遞給李老。

面對不合理的批評,要保持平和。流言止于實力，相信團隊終會自行調(diào)整。如果想從根本上解決流言，還是要在平時樹立積極向上的個人典范,影響他人。不要心存芥蒂，著力于營造互相尊重、積極合作的文化氛圍。

在平時與前輩們講話時也要注意，需要在謙虛的基礎(chǔ)上,適度表達自己觀點,不能害怕與人理性對話。