年后回來，多多少少可以聽到一些公司關(guān)于”裁員“的消息，有的互聯(lián)網(wǎng)公司換了一個名詞”優(yōu)化“，但是其實事情就那么回事。

裁員，不外乎這樣幾種情況：

1，公司業(yè)務(wù)真的不需要這么多人，比如一個用戶體驗團隊原則上只要3-4個就可以完成的活，現(xiàn)在養(yǎng)著8個人，那多出來的人就是可以淘汰的。

附言：這樣的團隊，是需要進行調(diào)整，不僅僅是增加公司成本，就是對員工也是不負(fù)責(zé)，想要提升的員工可能得不到提升，而有一批”蛀蟲“類型的員工，卻在這里混著飯吃。

2，有的公司，真的是”窮途末路“，準(zhǔn)備用裁員來節(jié)約成本

附言：相信這個時候老板也是無奈的，畢竟老板是最喜歡公司業(yè)績好的哪一個

3，公司某條業(yè)務(wù)線被砍掉了，原業(yè)務(wù)線的只能是被”裁員“

附言：對于業(yè)務(wù)線整個砍掉，可能是一條老的業(yè)務(wù)線已經(jīng)不賺錢，或者是一條新的業(yè)務(wù)線做失敗了，對于公司而言，都是正常的戰(zhàn)略調(diào)整。

4，不排除有一類比較”惡劣“的老板，跟隨著大潮，對員工施壓，要不裁員要不降薪。面對現(xiàn)實，總有低頭的那部分人。

附言：對于這樣的老板，我只能說我當(dāng)時入職的時候瞎眼了，我會選擇主動離職，江湖見。

那請問如果你是在2019年被裁員的那個，你是屬于哪一種情況呢？

然后我們再來看員工被裁員的狀態(tài)。

1，按照績效評級，你真的是靠后的，達到了”裁員的標(biāo)準(zhǔn)“，可能以往大不了就是不給你年終獎，但是上班還是可以繼續(xù)的。這個時候我會覺得阿里系里面的績效體系還是比較合適的，日常的就執(zhí)行361的原則，一個再優(yōu)秀的團隊，相比之下，一定有一個1 的員工，時刻保持優(yōu)勝劣汰的機制，讓優(yōu)秀的員工更加優(yōu)秀，讓落后的員工拼著命的往前走，實在走不到的，那只能是抱歉，畢竟這里是公司，不是公益組織。

? ? ?如果你真的是因為整體的績效到了這樣的狀態(tài)，我覺得沒有任何抱怨可言，要做的就是立即去反思自己短板在哪里，有什么補救措施，這個時候打苦情牌，要還房貸，要養(yǎng)孩子這些時候都是非常的沒有說服力，畢竟要養(yǎng)孩子養(yǎng)家的不是只有你一個人。

2，如果是因為業(yè)務(wù)線的原因被裁員，有時候的確有些無奈。如果是老業(yè)務(wù)的話，我們?nèi)セ仡櫴遣皇钱?dāng)時自己安于現(xiàn)狀，沒有想到轉(zhuǎn)崗，覺得做生不如做生；如果是新業(yè)務(wù)，這個里面的確有一些不可控的原因。

? ? ? 但是不管是哪一種原因，我們只能是讓去填補自己可以控制的那一部分，對于不可控的，我們盡量學(xué)習(xí)掌控。如果可以做到70%可控，30%不可控，不管是你的生活還是工作，都是非常健康的一個狀態(tài)。

3，遇上”流氓老板“的裁員，我覺得你直接走人，沒有任何問題。因為即使你留下，你的價值，你的信任度，或者你的成長也會很容易遇到瓶頸。還不如找到一個合適自己的地方去。

縱然，今天沒有裁員這回事，其實我們也是需要保持一個”危機感“，尤其是現(xiàn)在越來越多的93年，95年開始作業(yè)業(yè)務(wù)骨干，業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的時候，作為80后，90年邊緣的人，你們有沒有危機感呢，還是說你們愿意就為此停滯，與自己和解呢。那如果是這樣，等到真的被裁員的時候，請收拾好行李，不要有任何抱怨和怨氣。我們最怕遇到一種，一邊抱怨，一邊又吝于付出的人，畢竟天下沒有免費的午餐。

我反而覺得在這個階段來一次”裁員“風(fēng)潮挺好的，會讓一批80后開始有危機感，會刺激他們?nèi)W(xué)習(xí)，自驅(qū)的給自己充電，招聘市場對人也越來越清晰，不會出現(xiàn)一個畢業(yè)生一來就要1萬2的薪資。

可能有的文字很刺眼，對于被裁員沒有任何”同情“分，但是我想表達的是：任何勇于承擔(dān)的人，不需要同情，他們只需要機會，機遇，這些機會不要被他們抓住，只要抓住了，沒有人比他們更拼命的去努力，去實現(xiàn)自己的目標(biāo)。