蔡導(dǎo)在2018年新員工培養(yǎng)新視角HR交流論壇演講
本文根據(jù)6月8日蔡導(dǎo)線下分享整理而成
文末有本次論壇演講全文PPT獲取方式
各位，今天是6月8號，你們知道今天意味著什么嗎？出生于千禧年的人，今天走進考場。想過這個問題嗎？2000年出生的孩子，今年已經(jīng)十八歲。
這句話似乎跟我們沒關(guān)系，但是，四年后，他們將會走進職場。當千禧年出生的職場新人站在你面前，你準備好怎么應(yīng)對了么？
00后似乎還有點遠，可是今年要出現(xiàn)在你面前的也不再只是90后，而是96后。所以你會發(fā)現(xiàn)說，我們還沒有完全弄懂90后，卻不得不面對更難懂的96后了。
新人融入文化之源
我在知乎上看到一個關(guān)于90后頻繁辭職的帖子，已經(jīng)有近50000人瀏覽，這說明這個問題再困擾著很多人，不光HR和老板，90后本身也在被困擾著。
作為HR，我們習慣性得出結(jié)論：
90后不能吃苦，
90后做事不靠譜，
90后不理解公司安排，
可這一切真的是這樣的嗎？
還是我們受困于歸因理論的認知偏差？
所以我們說人變了，90后不如70、80后。可人變了的底層原因是時代變了。
思考一下96年出生的人是怎樣一個成長環(huán)境？96年互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)進入中國，這是一群一出生就生活在一個有手機有網(wǎng)絡(luò)的時代。
但是，有些東西本質(zhì)又并沒有改變，只是隨著時代的變化而使表現(xiàn)形式在不斷變化。
比如說男生永遠崇尚熱血和英雄，女生永遠喜歡浪漫和愛，1000年前的這樣，現(xiàn)在還這樣。只是表現(xiàn)形式有了變化。
那么，對于文化融入也是如此，任何一個人進入一個陌生環(huán)境都必須面臨三重焦慮，而第一個就是生存焦慮。
既然生存焦慮沒變，為什么每個年代的人卻不一樣？
試想一下你現(xiàn)在的生活狀態(tài)，拿出手機可以點一個外賣，拿出手機可以出門叫車，有了這些體驗，你就再也回不去站在路邊伸手攔車的時代了。
所以隨著時代變化，我們的生存焦慮雖然沒變，可是我們對于生存焦慮的容忍度卻在變化。
不是90后的原因，而是時代給予90后的影響，讓一切都更快更短了，對于HR引導(dǎo)新人文化融入的要求也就更高了。
新人文化融入之形
那我們來看一看，文化融合到底包括了什么？
先來做一個新員工的人群畫像。首先第一個是身份認同，也就是我是誰，第二個是組織認知，組織是誰，第三個是群體承諾，他們是誰，最后三者共同作用，也就是價值假設(shè)，我在這里成為誰？
首先，我是誰什么意思？他們加入這個組織他會思考一個問題，我進入這個組織我有了什么樣的身份。
我們通常說要新人做職業(yè)化轉(zhuǎn)變，是從校園人到職場的轉(zhuǎn)變。但是這不夠，還得再從職場人到企業(yè)人的轉(zhuǎn)變，這才是對組織有價值的。
比如我們說順豐人，是因為我們會發(fā)現(xiàn)順豐的快遞小哥跟別的公司好像有點差異，這就是身份邊界。
任何一個組織存在的邊界，就是它對外表現(xiàn)的身份，所以埃德加·沙因提出，我們是誰的共享假設(shè)是組織文化的一個重要因素。
你有沒有這種感覺？加入一個組織，你理解了組織文化?？墒悄愫孟襁€感覺到了在組織內(nèi)部還有很多小團隊好像跟其他小團隊不太一樣？一定會有，這個是微觀文化。
比如說你會發(fā)現(xiàn)你們的工程師文化特別強，或者你的財務(wù)文化特別強，這個叫亞文化，一個組織內(nèi)文化的融合就是各種微觀文化、亞文化與組織文化不斷磨合的過程。
然后是，我的直屬上司是誰，甚至跟我一起培訓(xùn)的這些人是誰？那么我和他們之間能不能取得一些共同承諾，他們可能會成為我的榜樣，或者我發(fā)現(xiàn)他們不是同類，所以我走了。
這個“他們是誰”就是群體承諾，我們在一起的共同作用，可能就在影響著我在這里即將變成什么樣的人？
這就是叫價值假設(shè)或者價值預(yù)期，也分為短期和長期。
新人文化融入之策
回到具體戰(zhàn)術(shù)層面，新人文化融合有三個關(guān)鍵策略。
第一個關(guān)鍵策略是儀式感，儀式感是身份認同非常重要的一個載體，第二個是體驗感，是組織認知的一個載體，第三個是自驅(qū)力，是實現(xiàn)價值預(yù)期的重要影響力。
什么叫儀式感？
比如說我們畢業(yè)了，為什么要穿學(xué)士服拋學(xué)士帽？這對于你畢業(yè)沒有任何幫助。從功能上來說，這個動作對你畢業(yè)有幫助嗎？沒有！可是卻讓你的畢業(yè)更有紀念意義。
所以說，儀式感沒有功能價值，只有體驗價值。個體與組織之間，儀式感關(guān)乎歸屬感。
既然儀式感是個特別好的引導(dǎo)身份認同的載體，那你們現(xiàn)在的新員工培訓(xùn)項目里面，有沒有設(shè)計的儀式感？
總之，要在入職的關(guān)鍵節(jié)點，用儀式感讓身份認同發(fā)生。
第二個，是體驗感。問大家一個問題，奇葩說比傳統(tǒng)辯論賽好看在哪里？
區(qū)別在哪里？對，體驗在發(fā)生變化。奇葩說的觀眾只是觀眾嗎？
別忘了，這個節(jié)目現(xiàn)在這么火，就意味著將來面對新員工都是看著奇葩說長大的。我們要意識到一點，就是時代的變化，人群的變化，需求在變化，比如說現(xiàn)在信息獲取的便利性，資源獲取的跨界性。
就像我剛剛說的，有了滴滴之后你再也不想伸手攔車，有了餓了么之后你再也不想去排隊買外賣對吧？
所以說，90后對于所有事物都更注重體驗感和參與感。?
那對于90后的文化融入，這也就變成了一個基本需求。
你想想你身邊的人為什么喜歡打王者榮耀？王者榮耀背后的心理學(xué)機制是什么？好好研究一下還是有必要的，比如說即時反饋，隨機激勵。
所以你可以做一些游戲化管理，設(shè)計更多體驗感和參與感，讓90后在組織內(nèi)找到歸屬感。?
最后，第三個關(guān)鍵策略是激發(fā)自驅(qū)力。
我們說了很久馬斯洛需求5個層次，可是現(xiàn)在卻開始慢慢形成了馬斯洛需求的錯位實現(xiàn)。
對于傳統(tǒng)的組織，我留在這里的主要目的變成了生存，滿足安全需求，而更高級的尊重和自我實現(xiàn)，我決定去更開放的比特組織實現(xiàn)，即使沒有任何報酬，我也樂此不疲。
你必須要去理解互聯(lián)網(wǎng)時代的這個邏輯，所以說你要去思考一下，我如果想留住他的人，更要留住他的心，那么從新員工入職開始，我們應(yīng)該做點什么。核心就在于激發(fā)他的內(nèi)在驅(qū)動力。甚至要明白，不要把所有新員工培養(yǎng)都壓在你一個人肩上，試著把它交出去，讓他們自己也來玩玩，放心，不會失控。
最后，如果你還沒聽過癮，那么7月份我有一個企業(yè)文化認知升級和創(chuàng)新落地的公開課，你可以過來一起再聊聊。
謝謝各位。
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