看過很多文章與書本，
會將人力資源管理的管理哲學(xué)定義為“人性化管理”，
或者提出所謂的“家文化”，
簡單地認(rèn)為只要高度關(guān)注人，營造一個寬松的環(huán)境，
充分給予人物質(zhì)激勵和精神激勵，
就會激發(fā)人內(nèi)心的熱情，從而為公司發(fā)展提供源源動力。
其實(shí)，從字面意義理解，“人性化管理”有其十分可取之處，
即管理必須符合人性，遵循人發(fā)展的規(guī)律和特點(diǎn)，在企業(yè)與員工之間取得良性的平衡，最終達(dá)到雙贏的狀態(tài)。
但很多時候，“專家”的論證會將“人性化管理”異化為極端偏向滿足人的一切需求，
進(jìn)而產(chǎn)生所謂的“家文化”，
將公司和員工看成一家人，并認(rèn)為這是企業(yè)文化的最高階段。
我本身會非?？陀^地看待“人性化管理”，并理解其內(nèi)在邏輯的可取性，
但對異化的“人性化管理”，或者“家文化”的理念，
我是十分不喜歡或是完全反對的。
“人性化”并非“任性化”
“人性”是所有學(xué)科都會涉及與討論的終極命題，無論是中國傳統(tǒng)“人之初、性本善”，還是西方基督的原罪都展現(xiàn)對人性的深刻認(rèn)識。
現(xiàn)有的大部分藝術(shù)形態(tài)，音樂、繪畫、文學(xué)、電影等等，都將刻畫人性作為作品深層意義的表現(xiàn)之一。
同樣的，管理也不落俗套，將“人性”作為管理學(xué)討論和研究的對象之一。
“人性化”異變的第一個特征是“任性化”。
很多提倡“人性化管理”的文章或書籍，本質(zhì)上對“人性”的理解比較膚淺，
只是簡單地把“人性”等同于“需求”，僅僅考慮人的“自然屬性”。
因此，會將“人性化管理”簡單為“滿足人一切任性的需求”，這就會使原先很好的管理探索走進(jìn)了誤區(qū)。
我認(rèn)為，“人性”是復(fù)雜多變的。
雖然從各層面文化中對“人性”的一個維度進(jìn)行了深入思考，得出了人性本善或者人性本惡的終極命題，
但這是一個終點(diǎn)性的認(rèn)識，
從實(shí)際表現(xiàn)看，人性并不會簡單體現(xiàn)出單一維度，
而是會隨環(huán)境、階段的變化來改變自己的特征。
因此，在企業(yè)中滿足“人性”，并沒有簡單普適性的方法，
必須研究組織的經(jīng)營環(huán)境和內(nèi)外部各種特征，以聯(lián)系和發(fā)展的角度看清關(guān)系與趨勢，
才能采用適宜和正確的管理方法。
因此，很多“家文化”會將“人性化”簡單為“任性化”，
將員工和公司看成一個家庭，用溺愛的眼光去看待員工的需求，
即使“任性”也會在“人性”的外衣下一帶而過，
同時用異于尋常的獎金、福利，不合時宜的辦公條件來作為“人性化管理”的明證，嗚呼哀哉。
“人性化”并非“人情化”
“人性化”異變的第二個特征是“人情化”，這是簡單理解人“社會屬性”表現(xiàn)。
人區(qū)別于動物的一個因素，就是人有社會屬性，能用語言交往，且各類行為背后都有意識指導(dǎo)的影子。
很多時候，公司所謂的“人性化管理”會異變?yōu)椤叭饲榛芾怼?，凡事講人情，講關(guān)系，人情高于一切，這種管理傾向會在“家文化”提出后達(dá)到極值。
“家”的概念會天然影響我們，血濃于水，血緣關(guān)系于一切關(guān)系之上，所有的交往必須在血緣的關(guān)注和影響下開展，一切問題都可以用血緣來解決。
“大義滅親、六親不認(rèn)”是這種關(guān)系下的異類，超脫“血緣”邊界的所有行為都被認(rèn)為是不妥當(dāng)和令人唾棄的。
在真正的家中，血緣關(guān)系是重要的，但也并非高于一切，更別說在企業(yè)這個虛擬的“家”中。
從人性的屬性來看，人性是高度復(fù)雜的，在不同情境下有不同的表現(xiàn)特征，
因此就企業(yè)而言，更重要的是引導(dǎo)人性善的一面，抑制惡的一面。
即使很多時候那些“看似不近人情”的行為背后也是為了激發(fā)和鼓勵更大的善。
從這個角度講，“人性化”的實(shí)質(zhì)之處在于是否激發(fā)善意。
此時，對單一個體“惡”的縱容和妥協(xié)，就是對集體“善”的壓制和欺凌。
也許，我討論得有些極端。
但總體而言，“人性化管理”不能超脫于常規(guī)管理規(guī)律之外，必須在保證航向正確，成長正常的情況下，才有可能體現(xiàn)成效。
人情是重要的，但在企業(yè)這一特定框架下，人情需要為很多東西讓出位置，這需要我們在心理上和生理上都做好充分的準(zhǔn)備。
因此，那些簡單提出“人性化管理”以及“家文化”的文章和書籍可能會讓人在這些方面產(chǎn)生誤解。
“人性化”應(yīng)該“績效化”
我們需要從更宏觀的層面去討論“人性化管理”的操作性。
企業(yè)的本質(zhì)應(yīng)該是所有企業(yè)家在推進(jìn)管理前需要回答的重要問題。
這個問題我認(rèn)為沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，每個人的價值觀不同，答案就有所區(qū)別，當(dāng)然過程和結(jié)果也會有異。
從對錯的評判標(biāo)準(zhǔn)來看，唯有“危害”能成為定義這個問題錯的依據(jù)，
這也是為什么很多時候不提倡將“賺錢”作為企業(yè)本質(zhì)的原因。
因此，企業(yè)存在的本質(zhì)，無論是造福社會、滿足需求，還是不斷創(chuàng)新，
其背后的邏輯都是“可持續(xù)發(fā)展”，是達(dá)成績效的。
所以，“人性化管理”也必須以“績效達(dá)成”為基礎(chǔ)，同時反過來，“績效達(dá)成”可以更好的“人性化”。
因此，“人性化”應(yīng)該成為回答企業(yè)發(fā)展為了誰，有益誰這個問題的合理答案。
在我看來，人是目的，不是工具；企業(yè)發(fā)展必須依靠人、為了人才是“人性化管理”的合理注解。
我還是一如既往地堅(jiān)持一個觀點(diǎn)，“不談績效的人性化”都是耍流氓。
企業(yè)最“人性化”的措施不是無限制地給予高額薪酬福利，不是讓人流連忘返寬敞舒適的辦公環(huán)境，而是一個倒逼員工不斷成長的“場”。
我相信，
只有一方面用“績效”的鞭子推著你往“舒適區(qū)”的外面走，
另一方面給予你付出匹配的回報，
將企業(yè)的發(fā)展與你個人的成長牢牢的綁定在一起，
這才是“人性化”的最高境界。
“人性化管理”本沒有錯，其內(nèi)核高度重視了人在企業(yè)框架中的重要作用，將人作為發(fā)展的最終目的，而不是簡單把人看做發(fā)展過程中的一個零件，因此其本質(zhì)思想是有利于管理進(jìn)步的。
但我們?nèi)菀灼婊乩斫夤芾恚氘?dāng)然把“人性化”定義為“無論如何，都要滿足人的一切需求”，此時解釋的前提就存在著天然的缺陷，更別說在實(shí)踐中種種讓人啼笑皆非的舉措。
因此，我們要正確認(rèn)識“人性化管理”，一定要將其定義為企業(yè)發(fā)展與個人成長的動態(tài)平衡，要合理解答企業(yè)發(fā)展“為了誰”和“依靠誰”的問題。
如果是這樣的“人性化管理”，我會舉雙手贊成！
