原文來自2014年的一期哈佛商業(yè)評論，作者是前Netflix的首席人才官Patty McCord。本文參考了多個中文譯文，在此感謝。今天是第二條。

和員工坦言他們的工作表現(xiàn)

許多年前我們就取消了正式的業(yè)績評估。我們曾經(jīng)使用過一段時間，但發(fā)現(xiàn)意義不大，因為形式老套而且頻度太低。所以我們要求管理者和員工把工作績效有關(guān)的談話融入到日常工作中。在許多職能部門，比如銷售部、工程部和產(chǎn)品開發(fā)部，員工干得如何一目了然。（企業(yè)績效分析工具越好，越是如此）。構(gòu)建一套官僚主義形式化的規(guī)則通常沒有什么幫助。

以往企業(yè)評估業(yè)績主要是因為擔(dān)心勞務(wù)糾紛。其理論是，如果你想開除某人，就得有白紙黑字的記錄，以說明他一直以來工作表現(xiàn)不好。在許多公司，變現(xiàn)欠佳的員工都會被要求參加“績效改善計劃”。我個人很討厭這個計劃，我認(rèn)為這個計劃本身就代表了不誠實：它從來就不是為了達(dá)到它所聲稱的目的。

有位叫瑪利亞的測試工程師曾被要求參加這個計劃。她以前是因為流服務(wù)而被招進(jìn)來的。這項技術(shù)很新，發(fā)展非?？臁，斃麃喌墓ぷ魇钦衣┒础Ｋ帜_麻利，有靈氣，工作也很努力。但很快我們就發(fā)現(xiàn)可以通過自動化進(jìn)行測試?，斃麃喯矚g也不擅長自動化測試。她的新老板（為了創(chuàng)建世界級的自動化測試團(tuán)隊）告訴我，想讓瑪利亞參加這個計劃。

我說，“何必這么麻煩？我們都知道該怎么演這出戲。你會寫一個她再努力也達(dá)不到的目標(biāo)。然后每周三你都要放下手頭的工作討論并記錄下她的不足。而周二晚上你會睡不著，因為你知道第二天要面對尷尬，她也是如此。幾個星期之后，就變成令人難過的事。這種狀況要持續(xù)3個月。然后整個組都知道了。最終你還是會炒掉她。這個過程毫無意義，因為5年來她的表現(xiàn)一直都很好并受到獎勵，然而這份工作沒了。告訴我，這對Netflix有什么好處？”

“我們不妨直接告訴她真相：技術(shù)變了，公司也變了，你的能力不再需要了。她不會感到突然：她工作在第一線，周圍環(huán)境的變化她應(yīng)該看到。給她豐厚的補償金，簽了離職協(xié)議后，我們被訴訟的幾率就會很低（即使不能完全避免）?！币晕业慕?jīng)驗來看，只要告知實情，人們能夠應(yīng)對變化?，斃麃喌氖虑樽C明了我的看法。

取消了正式的業(yè)績評估后，我們建立了非正式的全面考評。非常簡單，我們會問員工，哪些是同事不應(yīng)該做的，哪些是應(yīng)該的，哪些是應(yīng)該繼續(xù)做的。開始我們使用匿名系統(tǒng)，不過后來我們換成了實名反饋，許多團(tuán)隊甚至采用面對面的方式。

許多其他公司的HR不相信Netflix這樣量級的公司沒有年度評估。他們會問，“你們只是編個故事擠兌我們的吧？”我沒有，如果能夠簡單誠實定期討論績效，你可能會得到比5分制考評更好的結(jié)果。