優(yōu)秀的管理都有一個共性
首先是先管理好自己，然后才去管好員工。
在職場中，大致分為兩種角色，一種是管人，另一種是被人管，兩種不同的身份所承擔(dān)的責(zé)任不同，被人管以執(zhí)行為主，以結(jié)果為導(dǎo)向。
而管人講究的是技巧和方法，但是最重要的一點(diǎn)是要管好別人之前，先管好自己，這才有可能成為一名合格的管理者。
很多人對職場管理者有一個誤區(qū)，認(rèn)為管理都是在玩弄權(quán)力，高高在上受眾人追捧，卻不知道管理者權(quán)力越大，責(zé)任也是越大。
企業(yè)管理者，工作中一言一行一表都是一種無聲的指令信息，都會間接和直接影響團(tuán)隊的發(fā)展，比如說喜歡爆粗口的領(lǐng)導(dǎo)，那么團(tuán)隊之間溝通也很少有和諧的氛圍。
優(yōu)秀的管理者都清楚一個道理，只有管理好自己，才有資格去管理員工，真正讓員工感受到畏人，而不是畏權(quán)，一旦偏向權(quán)力至上的團(tuán)隊，那么團(tuán)隊潛力很難得到發(fā)揮。
01? ? 關(guān)于“管理”
根據(jù)度娘的定義：
指在特定的環(huán)境條件下,以人為中心通過計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制及創(chuàng)新等手段,對組織所擁有的人力、物力、財力、信息等資源進(jìn)行有效的決策、計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制,以及高效的達(dá)到既定組織目標(biāo)的過程。
在概念中，“管理”都是管人理事，這些都是建立在雇傭時代較為明顯，在工業(yè)革命時代，人是機(jī)器的一部分，每個人都是需要根據(jù)指令做重復(fù)性的動作，只關(guān)注正確的做事。
而作為管理者，需要根據(jù)企業(yè)制定督促員工完成規(guī)定產(chǎn)量任務(wù)，并根據(jù)不同結(jié)果輸出不同的執(zhí)行方案。
在人性上來講，沒有人愿意被管，更不希望有人對自己的工作指手畫腳，但是大多數(shù)人為了謀生，只能接受管理者的種種約束。
管理人性
在過去，管理者在車間吼一吼基本上沒有人敢出聲，但今天這種“管人”的方式越來越行不通了，所以經(jīng)常聽見管理者總抱怨現(xiàn)在年輕人很難管，其原因不是人難管，而是時代在變，而管理方式卻一成不變。
如果是在過去，領(lǐng)導(dǎo)者一句話說“你再不認(rèn)真工作，我炒你魷魚”，員工可能會在下班的時候，拎上兩瓶好酒去領(lǐng)導(dǎo)家里說說好話，爭取留住飯碗。
現(xiàn)在完全不一樣了，領(lǐng)導(dǎo)如果還是繼續(xù)對員工說“你不好好干、我就炒你魷魚”，那么結(jié)局一般是員工會說：“此處不留爺自有留爺處，不用你炒我自己走”，這就是現(xiàn)代版的員工。
為什么會是這樣？
答案是管理者沒有摸透員工的人性。
管理的本質(zhì)就是管人性，過去的簡單粗暴管理方法之所以奏效，主要因為存在人口紅利，在勞動力過剩的時代，大部分人為了生活，更多選擇忍氣吞聲。
但是如今人口紅利正在逐漸消失，尤其是那些90后、00后不再是為了生活而工作，更多的是情懷，賺錢不再是主要目的，反正不高興就換工作。
管理方式
記得有一次，聽到一個企業(yè)家說：“危機(jī)并不可怕，可怕的是用傳統(tǒng)的方式處理新的問題”。
面對新一代的員工，應(yīng)該采用新一代的管理方式，過去那種管理基本靠“吼”肯定是行不通，總之，在該談錢的時代，不能總是談情懷。
只有當(dāng)你管理方式順應(yīng)發(fā)展變化時，你的管理才能增效，正如德魯克所說：沒有增效的管理都是無效的。
舉個例子
何總在一家制造型企業(yè)做運(yùn)營副總，公司從他進(jìn)來時不到100人，直到達(dá)超過千人的加工型公司，短短幾年的時候，規(guī)模達(dá)到以前的十倍，唯一不變的還是他的管理方式。
2020年受市場環(huán)境影響，業(yè)務(wù)量相比同期下滑50%，整個公司面臨巨大的資金成本壓力，減少成本的方式有很多種，比如說工藝優(yōu)化、減少積壓庫存、精減人力等等。
但是何總選擇其中最直接、最殘酷的一種“減員增效”，所有日薪加班制的員工全部一刀切，不允許加班，員工一個月的收入只有2000多的底薪，員工收入沒有保障，意味著流失率攀升。
果不其然，在政策實施的第三天，產(chǎn)量急劇下滑，無論新老員工紛紛提交辭職申請，待在一個沒有收入保障的公司，看不到任何希望。
何總采用的就是最傳統(tǒng)式管理，需要人的時候就到處招，不需要人時候就變相裁人，沒有自己的核心優(yōu)勢，也沒有團(tuán)隊的聚焦向心力。
管理學(xué)大師德魯克說：
當(dāng)一個人擁有越來越多的知識，越來越具有獨(dú)立自主的能力時，都不喜歡被管。他稱他們?yōu)橹R工作者，與過去純體力的勞動者有所區(qū)分。
管理是一門動態(tài)學(xué)問，只有掌握動態(tài)管理，才能發(fā)揮管理作用的最大效能。
02? 管理“迭代”
如今，很多管理者都有一種感受，管理工作感到越來越吃力，尤其是新一代的年輕人，過去的管理基本完全行不通，想要走出迷宮，最好的方法就是“管理迭代”
在過去雇傭制時代，管理者采用以“任務(wù)”為中心，而現(xiàn)在，應(yīng)該升級為以“人”為本，建立在雙方利益共同體之前，形成“自我驅(qū)動”模式，方能達(dá)到管理高效的目的。
如何用現(xiàn)代管理學(xué)來激發(fā)每個員工創(chuàng)造自己的價值？
第一、愿景
搭建愿景平臺，組織目標(biāo)和使命清晰，方向明確，讓全體員工為一個共同的目標(biāo)為之奮斗。
第二、績效
賺錢已經(jīng)不再是工作的主攻方向，但是卓有成效的工作績效還是離不開利益驅(qū)動，制定動態(tài)利益刺激，以績效作為牽引，可以更好的激活員工的潛能。
第三、責(zé)任
管理者想要牽引員工的責(zé)任心，首先是自己以身作則，勇于承擔(dān)并處理相應(yīng)的責(zé)任，以及用責(zé)任擔(dān)當(dāng)鞭笞員工自覺前行。
操作模式的切換，管理者過去管理的是人，現(xiàn)在管理主要的是事。
根據(jù)不同的事情選用不同的人，把合適的人放在合適的位置予以培養(yǎng)、激發(fā)、釋放員工的潛能。
管理價值
任何一項管理決策取決于價值，這些價值來源于外部客戶和內(nèi)部員工，管理者的眼睛既要往外看，也要朝內(nèi)看，高價值的管理都是建立在多方共贏的基礎(chǔ)之上。
人的價值在于自我能動性，管理者的價值為目標(biāo)提供資源，同時，作為管理者必須清楚一點(diǎn)：“一定要把人當(dāng)成人，而不是把人當(dāng)成機(jī)器”。
管理者的工作可以分為“計劃管理和績效管理”。
計劃管理是最基本的管理職能，廣義的計劃是指制定計劃、執(zhí)行計劃和檢查計劃執(zhí)行？
其中包含兩個重要的特征，分別是：
目標(biāo)可以不合理、行動方案必須合理。
怎么解讀計劃管理的兩個最重要的特征：
1、目標(biāo)是不合理的
目標(biāo)是預(yù)測
目標(biāo)是戰(zhàn)略要求
目標(biāo)是決心
2、實現(xiàn)目標(biāo)的行動必須合理
確保行動合理，能夠找到資源，以實現(xiàn)不合理的目標(biāo)。
計劃管理主要體現(xiàn)的是資源上的協(xié)調(diào)，而績效管理主要體現(xiàn)在人員的管理，如何協(xié)同團(tuán)隊目標(biāo)的達(dá)成，實現(xiàn)組織利益最大化。
然后，在這瞬息萬變的時代，管理者只有順應(yīng)潮流、不斷迭代，才能體現(xiàn)管理者真正的管理價值。
03? 管理知識分子的差異
很多管理者都有一種感受，管人不如管事，管知識分子不如管體力勞動者，這是大部分管理者的痛點(diǎn)。
對體力勞動者來說，根據(jù)要求做事就好了，不需要技術(shù)性、創(chuàng)造性。
他們本身的知識儲備也不夠，成果容易量化：每天做的數(shù)量是多少？是否符合質(zhì)量？這就是衡量一個員工做得好壞的標(biāo)準(zhǔn)。
但是對于管理知識分子就不一樣，他們大多數(shù)掌握一項技能，比如說設(shè)計、編程、調(diào)試、維修等，他們工作成效由自身水平?jīng)Q定，他們工作最大的區(qū)別是忙碌不一定有成效。
對于知識工作者而言，最大的不同是自主性和創(chuàng)造力，衡量的標(biāo)準(zhǔn)就是看結(jié)果。
比如一個流水線上的員工辭職了，中心找一個人就可以直接替換，但是一個業(yè)務(wù)經(jīng)理離職，很有可能你的客戶資源很快流到競爭對手那里。
在企業(yè)里，體力勞動者，關(guān)心的是怎么把事情做正確。
而知識工作者，關(guān)心的是先做正確的事，其次才是把事情做正確，最大的區(qū)別的就是思維方式不同。
知識工作者本身需要有知識，并且輸出的東西可以被別人所用，影響別人的決策，并且?guī)聿灰粯拥慕Y(jié)果。
隨著制造要求越來越高，對管理者的挑戰(zhàn)也是越來越大。
而知識工作者的管理更是難上加難，所以通過一種全新的管理方式，才能引導(dǎo)、鑒定知識工作者的成績。
如何提高知識工作者的生產(chǎn)力？
德魯克建議：
第一，我們應(yīng)該領(lǐng)導(dǎo)支持員工工作，而不是貼身地管控他，用領(lǐng)導(dǎo)的方式才能釋放他的潛能，讓他做得更好。
第二，要明確權(quán)力和責(zé)任。
第三，如何激勵知識工作者積極主動工作是今天的管理者應(yīng)該深刻思考的問題。
為了更好地激發(fā)知識工作者的潛能，作為管理者就要慎重地設(shè)計每一個員工的工作，讓每個員工在工作中找到成就感，讓工作本身驅(qū)動他們愿意為之付出。
德魯克認(rèn)為：“對知識工作者最好的激勵，就是工作本身?！?br>
04? 優(yōu)秀的管理者3個基本特質(zhì)
作為一名優(yōu)秀的管理者都具備以下3個基本特質(zhì)，分別是目標(biāo)管理、領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新思維。
第一、目標(biāo)管理
目標(biāo)是團(tuán)隊努力的方向，無論是個人還是組織，目標(biāo)不清晰很難有大的突破，有了清晰的目標(biāo)才能驅(qū)動員工的工作潛能。
每一名優(yōu)秀的管理者，都能讓每名員工清晰的知道自己團(tuán)隊的目標(biāo)，并通過階段的目標(biāo)爬坡，最終實現(xiàn)組織目標(biāo)。
第二、領(lǐng)導(dǎo)力
領(lǐng)導(dǎo)力也可以理解為領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力，以領(lǐng)導(dǎo)最為核心，吸引更多的員工認(rèn)同并主動追隨，更多的員工努力工作除了薪水以外，還有另外一部分就是對于領(lǐng)導(dǎo)的信任。
第三、創(chuàng)新思維
作為一個名優(yōu)秀的管理者，首先思維是前提，領(lǐng)導(dǎo)者的思維和格局直接決定整個團(tuán)隊的業(yè)績，以及資源使用的充分性，其中創(chuàng)新思維是保持優(yōu)秀的基本要素之一。
05? 管理者的自我管理法
德魯克說：“管人的前提是進(jìn)行自我管理。”
管理者對于團(tuán)隊而言就是一面鏡子，任何言行舉止都直接或間接團(tuán)隊的發(fā)揮。
所以一名優(yōu)秀的管理者也一定是優(yōu)秀的自我管理者，只有自己管理好了，才有資格管好員工。
如何自我管理？
阿良認(rèn)為優(yōu)秀的管理應(yīng)該從四個維度開始提升，分別是：時間管理、要事優(yōu)先、認(rèn)知自我、有效決策。
1.時間管理
每天大家的時間都是一樣，之所以形成差距，就要區(qū)別在于對時間的利用率不同，比如說下班以后的暗時間，有人用來學(xué)習(xí)，有人用來打游戲。
你可以抽空思考一個問題，除了吃飯、睡覺、上班、交通這些活動之外，剩余的時間你還做了些什么，沒有幾個人能想起來，這主要是沒有時間規(guī)劃概念。
你可能聽說過但凡有點(diǎn)身份的人做什么事都需要提前預(yù)約，有人認(rèn)為這是裝架子，其實阿良想說，還真不是人家在裝，而是時間管理，事事提前規(guī)劃，才不會遇事驚慌失措。
所以，如果條件允許，還是建議大家堅持做時間記錄，你的收獲在未來都會得到體現(xiàn)。
總之，時間管理是自我管理的前提，管理者提前做好規(guī)劃，才能高效完成組織賦予的使命和任務(wù)。
2.要事優(yōu)先
對于大多數(shù)管理者而言，每天需要處理好事情很多，只有經(jīng)過事前梳理，才能確定要事優(yōu)先原則。
有一句話說:“時間花在哪，收獲就在哪里”。
你把時間花在重要的事情上，那么你的收獲肯定也是同樣很大。
如何要事優(yōu)先？
第一，跟開拓未來有關(guān)的事情要優(yōu)先。
第二，跟發(fā)展機(jī)遇有關(guān)的事情要優(yōu)先。
第三，跟創(chuàng)新有關(guān)的事情要優(yōu)先。
第四，為企業(yè)的明天培養(yǎng)人才要優(yōu)先。
作為管理者，不是做救火員，天天去滅火，而是要明白哪些事要緊事、哪些事要優(yōu)先做，抓住這4大方向，你的工作重心就有了。
3.認(rèn)知自我
自我定位從認(rèn)知自我開始，作為管理者，首先需要確認(rèn)自己的優(yōu)勢和劣勢在哪里，認(rèn)清自己才能更好的帶團(tuán)隊。
沒有認(rèn)清自我的后果是同一樣一件事情你比別人付出的要多很多，這就是擅長的人沒有做擅長的事。
其實，很多人不敢正視自己的短處，甚至有意模糊概念，沒有正面反饋，就沒有后來的修正，也就沒有進(jìn)步。
真正的優(yōu)秀管理者，都會認(rèn)真對待每一次反饋，并分析改進(jìn)，形成增強(qiáng)回路。
4.有效決策
德魯克說：“決策的核心問題不是正確的答案，二是正確理解問題。”
管理者平時做的最多工作就是決策，每一項決策都是建立在信息掌握的基礎(chǔ)之上，才能做出有效決策。
一般來說，有效決策大致分為5個步驟:
① 界定問題
首先問題屬性需要搞清楚，以及問題的關(guān)鍵點(diǎn)，才能確定后面處理問題的思路。
② 邊界條件
管理者決策之前肯定有一些外在因素考量，只有確定問題邊界，才能權(quán)衡利弊。
③ 正確妥協(xié)
任何一項有效決策絕對不能建立在妥協(xié)的基礎(chǔ)上，比如說為了省事責(zé)任各承擔(dān)一半之類話。
只有確定好事實，不做妥協(xié)方，才能在有效決策中邁進(jìn)一步。
④ 兼顧執(zhí)行
很多管理者決策之后，下邊的人執(zhí)行卻不得力，原因之一是溝通出了問題，另一個就是決策和執(zhí)行是分開的。
讓執(zhí)行人員參與到?jīng)Q策的討論過程中，是有效溝通和節(jié)省溝通成本最有效的方式。
德魯克說過，當(dāng)你做決策的時候就應(yīng)該考慮如何執(zhí)行的問題，決策和執(zhí)行是一個事情，要同時考慮，否則就執(zhí)行不下去。
⑤ 重視反饋
任何一件事都不可能一次性做成功，都是采用“小步試錯，快速迭代”的思維前進(jìn)。
其中，反饋就是一個信息改進(jìn)機(jī)制，用經(jīng)驗去買教訓(xùn)，通過驗證，才能在下一次有效決策中得到體現(xiàn)。
05? 寫到最后
管理是一門很專業(yè)的學(xué)問，只有通過學(xué)習(xí)掌握更多管理技巧，才能在團(tuán)隊中發(fā)揮管理者應(yīng)有的價值。
德魯克說:
管理的本質(zhì)，是激發(fā)和釋放每個人的善意。
管理不是操控，也不是改變，而是激活員工價值，為組織創(chuàng)造更好價值。
尊重員工、培養(yǎng)人才，讓員工通過工作找到個人價值，就是一個企業(yè)能夠基業(yè)常青傳承的核心。
最后，作為一名優(yōu)秀的管理者，先是能自我管理，才有可能在管理的路上越走越遠(yuǎn)。
分享職場經(jīng)驗，關(guān)注成長，每日更新，感謝關(guān)注！
