前幾日寫了一篇《說走就走的職場，這樣任性好嗎？》，有朋友給我發(fā)了一段長長的留言：
“站在員工的立場上分析，如果是僅入職了一兩個月就迅速離職的，大多是覺得自己不能很好融入公司的，在公司也還沒有一定的重要性，這類離職的，走的迅速些，可能也不會給公司帶來特別的傷害。個人認為，需要關注的是工作了一兩年，甚至四五年的員工離職，像這類員工，離職絕對不是沖動的念頭，也絕對不是一兩件小事的壓抑，大多是長期的妥協(xié)，掙扎，融合后仍得不到很好的解決時做出的理智而冷靜的決定。我們往往只看到員工走的決絕，卻忽視了在這個決絕之前有很長一段時間是可以去發(fā)現(xiàn)，去溝通，去安撫，去調整的。但很多領導很難發(fā)現(xiàn)其中端倪，等到員工自己提出離職，為時晚矣。僅為個人拙見。”
她告訴我這是她3年招聘工作的心得，看得出是很用心很有感觸的。員工離職是企業(yè)很頭痛的一件事情，尤其是優(yōu)秀的、有潛質的員工離開，會給公司造成直接或間接的損失。當然，并非離職率越低越好，控制在合理的水平內，想留的員工都能留下來，這樣就OK了。
每個行業(yè)的離職率的水平不一樣，我從事的醫(yī)藥行業(yè)，年度平均離職率在20%左右，有個朋友公司所在的餐飲行業(yè)年度離職率在100%以上，民營企業(yè)離職率相對較高，國企離職率低，新興產業(yè)的離職率高，傳統(tǒng)產業(yè)離職率相對較低。找出離職率的原因，才能對癥下藥，雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)離職原因林林總總，但是我總結出其中幾條關鍵點：
1.企業(yè)文化不適應
企業(yè)文化的范疇很廣，比如不認同公司的價值理念，不適應公司的制度、人際關系、工作方式等。有的人喜歡慢節(jié)奏的工作，有的人喜歡早九晚五，有的人喜歡開放創(chuàng)新的氛圍，有的人喜歡自主平等的工作，沒有絕對的好壞，只有是否適合、適應，企業(yè)文化很難在短時間內做出改變去適應員工，即便是弊病，想革新也需要時間和勇氣。當然，從不適應到適應也是有可能的，關鍵是如何度過這個過程，企業(yè)和領導引導得好，有可能很快變得適應，如果聽之任之，誰也無法保證能順利過渡。
2.職業(yè)發(fā)展空間小
員工的職業(yè)發(fā)展期望遠遠超出公司可以提供的可能性，或者沒有合理的職業(yè)通路，為員工順利實現(xiàn)這種可能。如果一個員工長期做一件事情，在工作內容、工作方式、工作標準上沒有新的東西，在能力提升、職務提拔上也沒有可能，有抱負的員工很難安于現(xiàn)狀，就會產生強烈的離職意愿。
3.工作缺乏成就感
工作單調乏味、工作的價值無法體現(xiàn)，工作得不到領導關注，也得不到指導和表揚，這樣的工作很難讓員工找到興奮點，久而久之，要么變成“長期冷淡”，要么就會“見異思遷”，所以不要怪員工不忠誠，這樣的工作和老板，有追求的員工如何不離開你？
4.薪酬待遇不匹配
薪酬雖然不是員工離職最重要因素，但是一直都是主要因素之一，尤其是當員工家庭環(huán)境不好，又面臨結婚、買房、生子的經濟壓力時，對薪酬的重視度就會更高。當然，每個崗位在市場都有其相應的價值，如果公司的薪酬與這個價值偏差太大，也是很難留住員工的。薪酬策略有領先型、跟隨型、滯后型，如果你是最后一種，很難吸引最優(yōu)秀人才。企業(yè)文化在留人方面的作用很大，可是如果其他公司開出的薪酬高出員工現(xiàn)有薪酬的三倍，員工會毫不猶豫選擇其他公司。
5.與主管領導不和
找工作基本等同于找領導，而找領導就像找老公，離職就像離婚。因為要一起共事，如果性格不搭、理念不搭、風格不搭，大家都很痛苦，離開對雙方都好。和諧的夫妻關系需要互動，良好的上下級關系，更需要溝通、理解、扶持與包容，這種關系中，領導占主導地位，起了決定性的作用，對員工的去留有重要影響，但并不是說員工離職就一定是領導的錯，領導本身可能沒有錯，錯就錯在發(fā)生了一段不該發(fā)生的關系，或者發(fā)生了關系，但是領導沒有很好的維系好這種關系。
除此之外，員工離職的原因還有很多，例如“世界那么大，我想去看看”、“我沒有任何建樹，我選擇辭職”、“就是想辭職”等等個性化的理由，如何應對，因人因事因情而變。但是，企業(yè)應該祝愿每一個離開的人都能有更適合自己的職業(yè)。
無論如何，解決離職率問題不僅要直接留，還要從搭建后備人才梯隊入手，這樣才能保證企業(yè)有可持續(xù)的人才供給，這是下次我想分享的話題。
