用人單位對員工的年終考核屬于其行使用工管理權(quán)和用工自主權(quán)的范疇。對工作業(yè)績目標(biāo)未以數(shù)字化形式進(jìn)行量化的特定工作，員工難以提供證據(jù)證明其已達(dá)到用人單位設(shè)定的工作業(yè)績目標(biāo)。

這時，法院并無可能對員工的工作業(yè)績和績效指標(biāo)進(jìn)行對比并得出員工績效考核是否合格的結(jié)論。

然而，用人單位對員工作出的考核結(jié)果認(rèn)定應(yīng)當(dāng)建立在考核實施之前即已預(yù)設(shè)的考核程序之上，用人單位是否嚴(yán)格按照已經(jīng)設(shè)定好的考核程序?qū)T工進(jìn)行實體考核，將直接影響到員工考核結(jié)果是否客觀公允。

據(jù)此，法院對績效考核的審查原則應(yīng)當(dāng)確定為：程序?qū)彶闉橹?，實體審查為輔。