第六章《灰度分錢：打破黑和白兩個極端》

本章主要講解的是華為的分享機(jī)制，根據(jù)灰度的原則“分錢”給予奮斗者全面的回報。

全面的回報主要體現(xiàn)在“薪資、福利、學(xué)習(xí)發(fā)展、工作環(huán)境”四個方面，之所以針對這四個方面進(jìn)行激勵，源于華為全面分析了員工的激勵需求。企業(yè)以80后、90后為主的員工結(jié)構(gòu)和人群特點，他們真正需要的是工作和生活的平衡，往往會認(rèn)為平臺學(xué)習(xí)提升的機(jī)會、企業(yè)的工作氛圍與環(huán)境比優(yōu)厚的薪資福利更重要，因此華為的激勵既全面又滿足個性化的需求，這種激勵體系產(chǎn)生了最大化的價值與效果。華為的薪資福利設(shè)計緊密配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，需要符合四個有利于原則，即“是否有利于導(dǎo)向海外，是否有利于導(dǎo)向沖鋒，是否有利于導(dǎo)向高績效，是否有利于激發(fā)組織的活力。華為在獎金分配方面不搞大鍋飯，其獎金管理總結(jié)起來八個字“打破平衡、拉開差距”，體現(xiàn)了付出與回報成正比的原則，通過合理的激勵政策鼓勵了先進(jìn)，激發(fā)出了員工的工作積極性從而保證了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

優(yōu)坐企業(yè)文化中的“獎勵奮斗者”一定程度上體現(xiàn)了價值分配的原則，但各事業(yè)部在具體落實過程中還是有很多不足之處。比如說華為提到的全面回報方面，由于我們目前的人力資源系統(tǒng)職能還不夠健全，對于績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系、培訓(xùn)等方面的工作開展基礎(chǔ)還很薄弱，因此不能很好地調(diào)研分析員工真實的內(nèi)心需求，以至于在制定績效考核的時候往往更多考慮的是單一的薪資方面的滿足，而在其他方面尤其是學(xué)習(xí)發(fā)展、工作環(huán)境上面關(guān)注和投入甚少，這種情況使得企業(yè)的平臺吸引力與競爭力不夠，一方面難以引入外部優(yōu)秀的人才，另一方面也造成了內(nèi)部培養(yǎng)人才的流失。

學(xué)完整個課程，再次對人力資源的重要性有了更深刻的認(rèn)識。優(yōu)坐的發(fā)展離不開人才，尤其是能夠與企業(yè)一起打拼的奮斗者，集團(tuán)人力資源部門以及各事業(yè)部的負(fù)責(zé)人都需要學(xué)習(xí)華為先進(jìn)的人力資源管理理論與方法，并結(jié)合自身企業(yè)的實際情況做到靈活運用把“獎勵奮斗者”進(jìn)一步落到實處。