一提到績效考核，很多人都要皺眉頭，似乎不管是員工還是老板，都多少對這件事有抵觸。
但是績效評估體系偏偏是現(xiàn)代公司管理的標配，尤其是公司規(guī)模大了之后，左右都要整出來一套，有的為了找人設計它還花了很多錢。
原因很簡單，人多了，憑老板一個人的一雙眼已經(jīng)看不清每一個員工的表現(xiàn)如何了，傳統(tǒng)的管理觀念認為，管理這么多人，一套客觀的標準是必要的。
但其實大多數(shù)情況下，員工活兒干得怎么樣是沒辦法用絕對客觀的標準去衡量的。比如說人事，你能用他招聘或者辦離職的人數(shù)來考評他嗎？那是多點好還是少點好呢？你能用他招聘的平均時長來考評他嗎？那要看招人的部門和應聘人什么時候談下來，他說了不算；你能用他組織的員工培訓次數(shù)來考評他嗎？同樣不能，這事雖然他能決定，但他要想天天培訓你愿意嗎？最后還是只能用“及時完成招聘流程”、“高質(zhì)量組織員工培訓”之類的概括描述來敷衍。
管理大師德魯克說過，對于知識工作者，過去用來評價工廠計件工人那樣的標準已經(jīng)行不通了。管理和激勵人是一個復雜問題，想用簡單直接的方式來解決，就會事倍功半，甚至事與愿違。
英國殖民時期印度的德里附近眼鏡蛇太多，政府就重獎懸賞捕捉。結果有些人就專門飼養(yǎng)眼鏡蛇來換錢。更糟糕的是政府發(fā)現(xiàn)了之后取消了懸賞，這些人就把毒蛇放回了山林，導致蛇患比從前更嚴重了。
只要人們發(fā)現(xiàn)了系統(tǒng)的漏洞，為了獲利或者逃避懲罰他們就會鉆空子。而且他們越優(yōu)秀越聰明，造成的負面影響就越大。
也許這算是極端情況，顯得有些人性本惡的傾向，不足以證明一般情況。其實即使員工們不鉆空子，因為目標的復雜性，所謂客觀的績效標準也未必管用。
有一部電影《我，機器人》中提到人類為機器人制訂了三大定律：
1. 不能傷害人類，也不能坐視人類受到傷害；
2. 在不違反第1條的情況下要聽從人類的命令；
3. 在不違反前兩條的情況下，機器人必須保護自己。
看上去很清晰明了吧？而且機器人也確實是這么執(zhí)行的。但最終結果卻是它們判斷人類正在自我毀滅，要靠控制和統(tǒng)治才能更好地保護他們，所以發(fā)動了以囚禁人類為目標的革命。
會出現(xiàn)這樣的結果其實原因特別簡單，再清晰明了的規(guī)則也需要語言來闡述，而語言充滿了不確定性。比如，要保護人類。怎么才算是“保護”？如果一個人傷害另一個人應該優(yōu)先保護誰？如果一個人打算犧牲自己來保護更多人，要不要因為保護他而阻止他？這中間摻雜了太多人性和道德層面的考慮因素，是沒辦法都寫進程序里去的，讓機器人去執(zhí)行一個不完美的規(guī)則，他們執(zhí)行得越徹底，就可能偏離我們的目的越遠。
這就是為什么在規(guī)則顯得最明確的法律界，卻一直都在賦予法官“自由裁量權”，因為很多時候只有人才能夠綜合考慮各方面的因素，來做出真正適當?shù)呐袛?。同時為了避免法官的武斷，還要設置合議庭或者陪審團制度，相互制衡來盡可能保證公平。
說到這兒復雜性災難的解決方案也就呼之欲出了，那就是制訂盡可能完善的客觀評分標準，同時配合人的主觀判斷。為了避免人的主觀傾向，可以安排多人進行綜合審查，為主客觀標準各自分配一定的權重，來得出最終評價。這就是以復雜應對復雜。
大家比較熟悉的ISO認證、米其林餐廳、游泳和花樣滑冰比賽的名次，都是這么評出來的。
當然這樣的設計也不能做到百分之百沒有空子可鉆，像是這幾年五星級酒店的服務就總是爆出各種丑聞，對全行業(yè)的形象都造成了很大的打擊。只能說人類的認知是一直在進步的，但反人類的認知也同樣在不斷自我更新，什么時候我們面對的，都是兩方面博弈的一個中間過程。
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