超職場時代的到來

? ? 一直以來人力資源專家都在費盡周折為提高組織績效目標(biāo)尋找各種方法，但其出發(fā)點主要是：如何有效管理員工？由于個人所具有的多樣性和能動性特點，再加上復(fù)雜的人性使然，管理者意識到單純的命令控制型管理方式并不適合當(dāng)前組織社會。特別是在一個提倡知識工作者的時代，領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)秀員工成為管理者面臨的最大的挑戰(zhàn)，行為科學(xué)也從心理學(xué)、社會學(xué)的角度為管理者提供了許多激勵措施，但無法彌補(bǔ)管理本身的悖論。

? ? 分析認(rèn)為，超職場時代到來的前提條件是工作與企業(yè)的分離，其原因在于企業(yè)的工作范圍已經(jīng)超越了自營的邊界，工作和工作者的概念早已不分內(nèi)外之別，呈現(xiàn)出高度的滲透性。我們所實施的人力資源策略都是建立在穩(wěn)定性的全職員時代，假設(shè)人才長期在企業(yè)內(nèi)部，而隨著組織邊界的模糊性，人才的流動性加快，新的人力資源主張要求管理者應(yīng)當(dāng)改變工作管理方式，從管理員工就行的引導(dǎo)工作。我們可以通過外包、合作伙伴、人力資源平臺等多種方式人才組合模式來引導(dǎo)工作。

? ? ? ? 最大的特點是結(jié)構(gòu)清晰、框架明確，首先分析了超職場時代到來的趨勢，介紹了由內(nèi)部員工、外包、合作伙伴、自由工作者、人力資源平臺組成的工作組織4.0模式，特別地，以自由工作者之家、同歌網(wǎng)、編程大師網(wǎng)為代表的人力資源平臺分析了各自的產(chǎn)品和客戶、工作者、人才使用方式。然后重點提出了超職場時代引領(lǐng)工作的決策框架，以工作任務(wù)（分解性、擴(kuò)散性、脫離性）、組織結(jié)構(gòu)（滲透性、互連性、合作性、靈活性）、回報方式（即時化、個性化、創(chuàng)造性）三個要素定位工作方式，并對每一要素進(jìn)一步分析。管理者的工作是根據(jù)組織環(huán)境和業(yè)務(wù)的特性，用最佳方式實現(xiàn)各種工作要素的創(chuàng)造性組合，從而實現(xiàn)目標(biāo)的優(yōu)化和企業(yè)任務(wù)的達(dá)成。

? ? ? 布德羅和拉姆斯塔德認(rèn)為“人力資源是一種可在超職場時代有效引導(dǎo)企業(yè)的決策科學(xué)，致力于優(yōu)化工作、工作者、人才、企業(yè)和戰(zhàn)略目標(biāo)等要素之間的關(guān)系”。為了說明超職場時代對人力資源學(xué)科和人力資源工作的影響，他們提出人才生命周期的模型，突破傳統(tǒng)人才生命周期入職、履職和離職三個階段將其分為規(guī)劃 、吸引和資源定位、甄選、部署、開發(fā)、回報、分離六個階段，并分析與傳統(tǒng)人力資源的不同之處。同時，未來人力資源系統(tǒng)在引領(lǐng)工作中有顯著性的成果，本書將其總結(jié)為投入感、領(lǐng)導(dǎo)力、多樣性、績效和文化幾個方面。

? ? ? 超職場時代也對人力資源工作提出了新的要求?！叭肆Y源的工程活動意味著它必須以新技術(shù)、大數(shù)據(jù)和分析工具為基礎(chǔ)的設(shè)計網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用，意味著在無邊界信息系統(tǒng)帶來的海量數(shù)據(jù)中創(chuàng)造有效意義”。對于“未來的人力資源管理者不必成為某個學(xué)科的專家，但必須具有定位和組織解決和快速變化的戰(zhàn)略人力資源問題的能力，在無邊界工作環(huán)境下充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者、設(shè)計師、工程師和指揮家的角色”。同時超職場對自由工作者的能力提出了更高的要求，不僅要求有獨特的分析解決問題能力、持續(xù)學(xué)習(xí)能力，而且還必須具備自我管理能力。

? ? ? 最后必須強(qiáng)調(diào)的是，作者并沒有否認(rèn)超職場時代的到來意味著全職員的消失，在一些概念性較強(qiáng)的管理型工作并不易于分解成各個模塊且短時間內(nèi)無法體現(xiàn)長期績效；一些企業(yè)所獨有的且需要長期培養(yǎng)的適應(yīng)企業(yè)文化的的核心技術(shù)人才必須全職員；關(guān)于這方面的工作全職員的績效要比自由工作者更高。而一些易于分解成各個模塊、經(jīng)濟(jì)附加值低、工作頻率不大、自己不具有優(yōu)勢的工作可以采用外部、合作伙伴、人力資源平臺的方式。

? ? ? 即使超職場時代的到來給我們帶來了許多好處，但是也給我們帶來了許多難題，本書的末尾也分析了即將面臨的諸多問題：如何保障利益相關(guān)者的利益？與之相對應(yīng)的人力資源保障制度是否完善？是否會造成贏家通吃的現(xiàn)象？作為個人、企業(yè)和政府，我們又該如何積極面對？對于正在巨大變革的中國，我們何嘗不面臨著超職場時代的諸多難處，值得我們深入思考。