2015年11月，我正式加入平安普惠任職培訓崗。作為一名應屆畢業(yè)生＋培訓小白，當時面試時，我對培訓的概念停留在每月進行一些制式要求的培訓，內容形式傻瓜式的重復。直到真正接觸到培訓得具體操作，我明白了培訓的意義是從每一次的學習中獲得發(fā)展經(jīng)驗，并且推動有效持久的知識轉化，最終達到影響績效的目的。《將培訓轉化為商業(yè)結果》一書的理念也是如此，當然，書中把學習發(fā)展項目更加細分為六個部分，即界定業(yè)務結果、設計完整體驗、引導學以致用、推動學習轉化、實施績效支持、總結培訓效果。

2018年即將到來，相信每一家機構目前在做的工作都和明年的開門紅及18年整年規(guī)劃有關，培訓工作也不外乎如此。我們設計的培訓學習項目，它的目的歸根結底只有一個，為了改善員工績效，從而提升整個組織的績效，達成18年機構KPI目標，那我們如何去做么？以終為始，培訓項目執(zhí)行前，培訓目標的設定與機構期望的業(yè)務收益一致，整個項目設計也圍繞于此。為了使培訓的產(chǎn)出實現(xiàn)最大化，就需要把培訓項目當作是一項業(yè)務流程，而不是把培訓看作為一門單獨的課堂培訓課程，關注結果，關注培訓體驗設計。

除了對于整體培訓項目的流程設計外，對于項目的授課方式及講授人也是有十分高的要求的，“學習體驗成功與否不是由學習內容決定的，而是取決于老師的授課方式。”同時，學員的直屬領導對于培訓的轉化程度有著十分重要的作用，他們需要會利用各種系統(tǒng)和流程去推動學習在工作中的轉化，結合培訓項目中給予到的演示、工作表等績效支持，從而使員工回到職場中后能夠信心滿滿地說“我能！”

那如何讓組織愿意繼續(xù)在培訓學習項目上繼續(xù)投資呢？只有當該項目的確對公司績效帶來積極影響時，這才可能發(fā)生。因此，培訓項目結束后，我們必須通過相關數(shù)據(jù)去佐證、評估學習項目的有效性，這也是為什么每次培訓后我們需要著手去進行訓后效果調研、產(chǎn)能環(huán)比增長結果的原因。

在日新月異的互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)，我們可能每天都需要接觸學習新的事物，如何隨著不斷變化的環(huán)境，做出及時有效的、對機構績效帶來影響的培訓項目，是需要我們去努力和思考的。