人才盤點(diǎn)是為下一步的業(yè)務(wù)發(fā)展而做的，在人員上找到價(jià)值觀好的苗子，進(jìn)行長期培養(yǎng)

潛力有三個(gè)部分：

一是學(xué)習(xí)能力強(qiáng)不強(qiáng)，能不能更上一層樓；

二是抗壓力，能不能承擔(dān)更大的責(zé)任；

三是胸懷，能不能承受冤枉和委屈，包容他人

盤點(diǎn)的4步流程

1、從業(yè)務(wù)出發(fā)，確立人才發(fā)展計(jì)劃

人才盤點(diǎn)是為了下一階段的業(yè)務(wù)發(fā)展，而不是現(xiàn)在的業(yè)務(wù)需求

2、成立統(tǒng)籌小組，統(tǒng)籌進(jìn)行，層層推進(jìn)

統(tǒng)籌小組通常由總經(jīng)理、大政委和各部門負(fù)責(zé)人組成，要統(tǒng)一人才標(biāo)準(zhǔn)、崗位部門職責(zé)、勝任力模型和KPI，從上到下保持一致

再下發(fā)相應(yīng)的工具和計(jì)劃表，確立整個(gè)盤點(diǎn)的周期，各部門再分別進(jìn)行盤點(diǎn)

3、各部門在接到公司下發(fā)的通知和工具后會(huì)分別進(jìn)行人才盤點(diǎn)

采用的是“1+1+HR”的模式，就是由被盤點(diǎn)人的上級(jí)和上級(jí)的上級(jí)再加上HR一同進(jìn)行

主要工作以業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人為主，HR提供輔助和工具支持

4、匯總結(jié)果并形成人才地圖和下一步人才培養(yǎng)計(jì)劃

最終形成人才地圖并制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)計(jì)劃

小結(jié)

結(jié)合業(yè)務(wù)規(guī)劃，做好人才盤點(diǎn)與發(fā)展計(jì)劃人才盤點(diǎn)的目的：

明確企業(yè)當(dāng)前及下一階段發(fā)展所需要的人才能力畫像

了解當(dāng)下團(tuán)隊(duì)的人才儲(chǔ)備情況，識(shí)別優(yōu)秀人才及高潛力人才

統(tǒng)一人才內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)

制訂人才發(fā)展計(jì)劃

三個(gè)維度如何盤點(diǎn)：

●能力

●價(jià)值觀

●發(fā)展?jié)摿Γ簩W(xué)習(xí)能力、抗壓力、胸懷

盤點(diǎn)流程

●從業(yè)務(wù)出發(fā)，確立人才發(fā)展計(jì)劃

●組成統(tǒng)籌小組，統(tǒng)籌進(jìn)行，層層推進(jìn)

●各部門分別進(jìn)行人才盤點(diǎn)

●匯總結(jié)果并形成人才地圖和下一步人才培養(yǎng)計(jì)劃

03 知人知面知心，面試中的“望聞問切”法

面試則是選人最重要的一環(huán)，管理者需要在極短的面試時(shí)間內(nèi)甄別候選人是否符合公司的需求，挑戰(zhàn)很大。

面試之前需要掌握三個(gè)原則：

用人方必須參加面試；
要多層級(jí)參與面試；
面試時(shí)不能只問冰山上的業(yè)績能力，還要考察冰山下的性格、品質(zhì)、價(jià)值觀等，尤其是對(duì)于高管的面試，因?yàn)闃I(yè)績能力可以培養(yǎng)，但價(jià)值觀不對(duì)就很難磨合

面試“望聞問切”法

望

望就是觀察，通過觀察判斷一個(gè)人的能力素質(zhì)

聞

聞就是聞味道，聞而知味，聞出候選人的做事風(fēng)格、心理動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀

問

問是面試中最核心的部分，好的提問方式往往能準(zhǔn)確甄別候選人的水平。
望與聞需要與問結(jié)合

摳細(xì)節(jié)，追邏輯，問體感

切

切就是背景調(diào)查，
如果望、聞、問都沒什么問題了，對(duì)于關(guān)鍵崗位的候選人就可以做一些背景調(diào)查

決定

不能錄用：

覺得這個(gè)人還行，但說不出他哪里好，也說不出他哪里不好，這個(gè)人真的不能錄用，
有時(shí)候看不出問題才是最大的問題

當(dāng)前業(yè)務(wù)太缺人，這個(gè)人還湊合，不能錄用

錄用：
這個(gè)人可以對(duì)公司產(chǎn)生長期價(jià)值
如果這個(gè)人去了競爭對(duì)手公司，會(huì)傷心

小結(jié)

面試的三個(gè)原則：

用人部門必須參與面試
多層級(jí)參與面試
面試時(shí)不能只問明面上的業(yè)績能力，還要考察隱藏的性格、品質(zhì)、價(jià)值觀等，尤其是高管

如何甄選：

望—通過觀察判斷一個(gè)人的能力素質(zhì)
聞—了解候選人的做事風(fēng)格、心理動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀
問—摳細(xì)節(jié)、追邏輯、問體感
切—背景調(diào)查

決定—兩要、兩不要

04 扶上馬，送一程：空降兵如何落實(shí)

空降死的兩個(gè)原因

1、老板急于拿結(jié)果
2、空降兵本身有問題

從公司和個(gè)人兩方面分析一下，空降兵如何自我落實(shí)、公司如何幫助空降兵落實(shí)

個(gè)人層面：

**空降兵個(gè)人落實(shí)很重要的一點(diǎn)是打好群眾基礎(chǔ)，做一個(gè)大家都能接受的人，再去做業(yè)務(wù)

群眾基礎(chǔ)做扎實(shí)了之后，千萬不要新官上任三把火

不要急于開展大變革

公司層面：

先讓他了解地面情況再出擊。重要的是老板親自帶空降兵了解地面情況，不能當(dāng)甩手掌柜

公司要開展入職培訓(xùn)，讓空降兵了解公司的前世今生、發(fā)展進(jìn)程、重大事件，全面闡述公司之前的政策，為什么這樣考慮，以及原因，讓他了解其中的門道

帶著他認(rèn)識(shí)其他管理者和老員工，讓他了解公司的人情世故和歷史淵源。在處理群眾關(guān)系時(shí)心里就會(huì)有譜，這叫作拜碼頭

給他配一個(gè)師父，幫助他成長。
師父由三個(gè)人擔(dān)任，即他的直接上級(jí)、HR和一個(gè)老員工
直接上級(jí)輔導(dǎo)他做業(yè)務(wù)，能夠把業(yè)務(wù)更清晰地展現(xiàn)出來，帶著他跑一跑，有錯(cuò)誤就糾正。
HR是空降兵的一個(gè)貼身教練或者一架橋梁，從側(cè)面介紹一些有關(guān)人的問題。
老員工要幫他了解團(tuán)隊(duì)成員，助他融入團(tuán)隊(duì)

空降兵應(yīng)以季度為單位爭取階段性勝利，公司應(yīng)給予支持，幫助他取得成功，幫助他擴(kuò)大影響力

小結(jié)

空降死的原因：

老板急于要成果
空降兵本身與新環(huán)境沒有做到了解和融合

如何避免空降死：

個(gè)人層面
●搭建自己的群眾基礎(chǔ)
●主動(dòng)了解現(xiàn)在的業(yè)務(wù)
●不要急于做大的變革

公司層面
●入職培訓(xùn)，對(duì)公司形成基礎(chǔ)認(rèn)知
●帶新人拜訪相關(guān)部門，了解公司的人情世故
●配備導(dǎo)師，幫助新人成長
●階段性規(guī)劃，幫新人擴(kuò)大影響力

這是《干就對(duì)了：業(yè)績?cè)鲩L九大關(guān)鍵》，第四部分的讀書筆記。