企業(yè)的發(fā)展離不開“人”的支撐，人力資源始終是企業(yè)的重要競爭力。對于外行而言，最常見的HR就是各大線上招聘平臺收發(fā)簡歷的人員了。除了招聘人員之外，就是考勤等制度的編寫，對于職工在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)規(guī)劃、各業(yè)務(wù)部門之間的協(xié)調(diào)，傳統(tǒng)HR還是存在著一些不足之處。

為了爭取和錄用更高層次、更為優(yōu)質(zhì)、更適合各司企業(yè)文化的人才，人力資源也需順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，由傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型為HRBP。其中業(yè)務(wù)能力、人力資源管理能力、管理能力是HRBP需要具備的關(guān)鍵能力。

人力資源管理能力是HRBP需要具備的基本能力，需針對業(yè)務(wù)部門中存在的問題和業(yè)務(wù)部門的需求，提出相應(yīng)的招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、人才管理方面的計(jì)劃，為業(yè)務(wù)部門的發(fā)展提供人力資源支持。準(zhǔn)確識別核心人才，制訂企業(yè)接班人計(jì)劃、企業(yè)后備人才管理體系，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。

近幾年，我司離職率較往年高了不少，特別是校招的大學(xué)生流失率極高。因此，我特意在書中找到相應(yīng)章節(jié)，想盡快明晰自己的思路，求助于作者，該如何解決。

首先，招聘計(jì)劃。

從業(yè)績目標(biāo)、績效需求、員工個(gè)人發(fā)展等角度協(xié)商招聘需求；對崗位數(shù)量、員工數(shù)量、崗位空缺等情況進(jìn)行了解，需結(jié)合各部門近期情況，分析結(jié)果再確定；根據(jù)不同的層級水平要求進(jìn)行人力資源合理配置，以保證人才與崗位的匹配度。

對于校園招聘計(jì)劃，每年我司都是根據(jù)各部門人員數(shù)量和目前部門發(fā)展需要決定是否需要招聘新的員工。并且在招聘報(bào)名詳情中，也寫明了所需招聘的專業(yè)和對求職者的要求。

至少，在招聘計(jì)劃上，暫無過大的問題。

其次，新員工入職關(guān)懷計(jì)劃。

新員工需要盡快熟悉業(yè)務(wù)，盡快融入群體。HRBP首先要做的是消除新員工的焦慮感。應(yīng)屆大學(xué)生面臨從學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)變，是大學(xué)生自身角色的磨合期，更是他們和同事、環(huán)境之間的磨合期。書中提到，HRBP要增強(qiáng)被派駐基層的大學(xué)生責(zé)任意識，讓他們體會到自身對公司的價(jià)值，減少心理落差，或讓業(yè)務(wù)部門多找他們談話，讓他們發(fā)表自己的看法，使其有被重用的感覺。

我個(gè)人對書中這個(gè)解決方法持保留意見。當(dāng)時(shí)我以技術(shù)崗被錄用，結(jié)果被派往基層做柜員。首先，我工作的崗位和招聘的崗位并不符合；其次，對于派駐基層鍛煉一說，也沒有給一個(gè)明確的時(shí)限。中間，雖有大學(xué)生座談會，但是更多是針對經(jīng)營業(yè)務(wù)中的問題，而不是針對新員工的個(gè)人發(fā)展進(jìn)行討論。公司與員工是相互成就，員工對企業(yè)的價(jià)值，不是通過讓員工自己增加責(zé)任感去留住員工，企業(yè)也應(yīng)對員工具有責(zé)任感。

HRBP要幫助新員工熟悉業(yè)務(wù)，降低他們的業(yè)績壓力。

書中提到，給每位新員工安排一位工作職責(zé)相近、踏實(shí)認(rèn)真的老員工作為伙伴，隨時(shí)給予新員工協(xié)助和指點(diǎn)，分享工作經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)身說法告訴新員工這份工作的前景。

回到我司，對于新員工的業(yè)務(wù)能力，并沒有因各專業(yè)不同而進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，而是統(tǒng)一去進(jìn)行了銀行柜員的培訓(xùn)。分配到各支行后，確實(shí)配備了老員工作為指導(dǎo)，但是理論學(xué)習(xí)和實(shí)際操作之間還是有很大的不同，教學(xué)計(jì)劃需與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行溝通，及時(shí)更新。至于工作前景，由于是各不同專業(yè)，本不是應(yīng)聘柜員的新員工被分配到了基層，因此老員工的工作前景對新員工的激勵(lì)、參考作用不大。

通過與多位離職員工的溝通，辭職原因首當(dāng)其沖是薪資問題，其次是職業(yè)上升空間問題。招聘計(jì)劃與落實(shí)之間的出入、薪資與同行業(yè)友商之間的差距是最直接導(dǎo)致辭職的原因。根據(jù)馬斯洛需求理論，認(rèn)同感、個(gè)人價(jià)值都屬于高層次需求，最基本、最基礎(chǔ)的需求無法保證，那其他都是空談了。

內(nèi)容設(shè)計(jì)方面，本書包含了大量的干貨，插入了大量的案例、圖片和表格，能夠讓讀者在學(xué)到知識的同時(shí)，獲得更好的閱讀體驗(yàn)。當(dāng)然，具體問題還是需要具體分析，有了此書的理論作為架構(gòu)，相信各位對人力資源感興趣的同仁，在工作中能夠更得心應(yīng)手。