一般一個創(chuàng)業(yè)團隊，老大要么是同時負責技術和產(chǎn)品；要么是專門負責產(chǎn)品，同時能夠找一個技術比較好的程序員。

階段一：

產(chǎn)品就不討論了，一定是老大來負責的。那么假設這個創(chuàng)業(yè)團隊有5個人左右，那么在產(chǎn)品出來前基本上是一個技術比較好的來負責架構(gòu)(這個時候的架構(gòu)其實也沒有那么復雜)和核心模塊的設計和編碼，同時帶著另外4個人一起完成項目。因為人員比較少，也沒有什么管理成本，大家主要還是技術和產(chǎn)品之間的溝通。所以也不需要項目經(jīng)理類的角色，同時一般也不太需要測試人員(大家自測就好了)。

在這樣的情況下，其實是沒有什么帶官職的角色的(比如CTO或者架構(gòu)師)，頂多那個負責核心模塊開發(fā)的就是干著一個高級程序員的活(當然不是說他不具備那個能力)。

這樣的團隊其實不太需要招聘CTO，反而容易誤導別人。想想你的職位是CTO，干的卻是每天寫代碼的活，明顯有點不合適。建議這個時候的團隊可以通過更好的待遇去吸引牛逼的技術人員，但是建議不要說招聘CTO。否則后面團隊大了后會有風險(這個后面會介紹)

總結(jié)就是在團隊比較小的時候就不要定崗位了，大家自己管好自己，然后經(jīng)常交流就可以了，免得把團隊搞復雜了。

? ? 如果你有幸在這樣的團隊或者準備加入這樣的團隊，就暫時不要想title的事情了，提高技術，搞懂架構(gòu)和業(yè)務，跟創(chuàng)始人搞好關系就對了。

階段二：

經(jīng)過一段時間后，產(chǎn)品上線了。然后團隊也開始擴大，比如增加到15個人左右。這個時候團隊會開始有了更多的事情，比如可能開始有了測試的需求，也開始有了運營的需求。有了需求后自然開始有人去做對應的事情，所以這個時候的團隊就已經(jīng)招了一個測試人員，一個運營人員。當然，團隊還是一個團隊，不過這個時候團隊開始有了leader的角色出現(xiàn)。這個leader開始要負責產(chǎn)品整個改進周期的閉環(huán)，同時開始承擔技術和管理相關的工作了。

這個時候?qū)eader的要求變高了，除了技術牛逼外，還要開始懂產(chǎn)品，測試，運營和管理。其實更重要的是學習能力，內(nèi)部如果能夠找到這樣合適的人最好了，如果找不到的話可能就需要從外面引入了，這也是為什么說前面最好是不要有title，否則后面發(fā)現(xiàn)不合適的話很難處理。

這個時候的leader是一個非常重要的角色，對團隊的未來會有很大的影響(很多團隊的招聘里面已經(jīng)直接管這個職位叫CTO了，其實這個時候還不合適)。

? ? ? ?這個時候，如果你已經(jīng)是前面說的核心程序員，并且自我覺得學習能力比較好的話，可以朝這個方向爭取一下。如果不是的話，就還是努力提高技術吧！或者覺得對技術不敢興趣的話，可以申請去做產(chǎn)品運營的工作，也會是一個新的機會(公司運營的第一人)。

第三階段：

隨著團隊的進一步擴大，比如達到40~50個人的時候，整個組織架構(gòu)已經(jīng)開始比較清晰，而且團隊也拿到了不錯的投資，這個時候團隊里面技術和管理也要開始分家了。

前面的那個leader如果各方面表現(xiàn)的都比較好的話，可能就開始真正的負責整個團隊的管理了，同時團隊開始會有新的技術崗位出現(xiàn)，應該是架構(gòu)師的角色吧！還會有項目經(jīng)理的基層管理角色出現(xiàn)。

如果發(fā)現(xiàn)不能勝任的話，這個leader后面可能就再回歸到技術崗位了，其實這樣也挺好，在合適的崗位做合適的事情。

? ? ? 如果你是團隊的leader，并且你覺得自己適合的話，可以爭取一下這個機會;當然，或許技術更適合你。如果不是的話，還是好好提高技術能力，爭取成為技術骨干吧。同時跟leader搞好關系

第四階段：

等到團隊進一步擴張，達到100人以上，已經(jīng)涉及到多個業(yè)務線，涉及到產(chǎn)品的統(tǒng)一規(guī)劃的時候，開始有了真正的CTO角色。主要負責架構(gòu)師團隊的培養(yǎng)，產(chǎn)品的管理和規(guī)劃，公司的戰(zhàn)略等等。

所以，對于現(xiàn)在做技術的你來說，提高自己的技術能力到架構(gòu)師的程度是最重要的。然后如果自己有興趣的話可以去同時提高自己其他方面的能力，這樣機會來到的時候自己才能握的更緊。

嗯，看來CTO是真的不需要寫代碼