有想法去寫下這篇文章，是源于最近一次跟別人發(fā)生的爭執(zhí)。爭執(zhí)的內(nèi)容是，對待員工究竟是賦予他們夢想、給予他們尊重，激勵他們?nèi)プ晕覍崿F(xiàn)還是用相對簡單的管理，不管他們?nèi)魏蜗敕?，讓他們在利益的指揮棒下好好干活就行了。這樣的爭論，一直以來都有，在學(xué)術(shù)界、在企業(yè)界。這讓我想起來著名的麥格雷戈提出的X和Y理論。我們來了解一下：
X理論和Y理論是由美國社會心理學(xué)家、管理學(xué)家麥格雷戈在1957年11月號《哈佛管理評論》發(fā)表的《企業(yè)中的人性面》一文中首先提出。
X理論主要觀點是：
1、人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避；絕大多數(shù)人沒有雄心壯志，怕負(fù)責(zé)任，寧可被領(lǐng)導(dǎo)罵；
2、多數(shù)人必須用強(qiáng)制辦法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而努力；
3、激勵只在生理和安全需要層次上起作用；
4、絕大多數(shù)人只有極少的創(chuàng)造力。
因此企業(yè)管理的唯一激勵辦法，就是以經(jīng)濟(jì)報酬來激勵生產(chǎn)，只要增加金錢獎勵，便能取得更高的產(chǎn)量。所以這種理論特別重視滿足職工生理及安全的需要，同時也很重視懲罰，認(rèn)為懲罰是最有效的管理工具。
麥格雷戈同時也提出“Y理論”，它是基于這樣的假設(shè)：
1、人在工作中消耗體力與智力，乃是極其自然的事。一般人并非天生厭惡工作，工作是一種滿足的來源。
2、如果員工為了達(dá)成本身已承諾的目標(biāo)，他們將“自我督導(dǎo)”和“自我控制”。
3、人有自我需要和自我實現(xiàn)的需要，人不但會學(xué)會承擔(dān)責(zé)任，且能學(xué)會爭取責(zé)任。
4、大多數(shù)人具備做出正確決策的能力，而非少數(shù)人管理者所獨具的能力。
“Y理論”的管理過程主要是一個創(chuàng)造機(jī)會、挖掘潛力、排除障礙、鼓勵發(fā)展的幫助引導(dǎo)的過程。
從以上理論中我們可以看到，這是兩個理論的假設(shè)非常極端，人性是善還是惡也是自古以來爭論不休的話題。我今天并不想和大家闡述誰對誰錯，我想和大家分享幾點自己在管理實踐中的一些思考和反?。?/p>
1、 人性是復(fù)雜的，X和Y理論的假設(shè)是兩個極端的話，大多數(shù)的人都是在這兩個極端的中間，你采用什么樣的管理風(fēng)格和方法要取決于你管理的對象，他的狀態(tài)、需求和動機(jī)是怎樣的。因材施教更有效果。
2、 管理者自身的管理風(fēng)格會受到他本人對人性善惡判斷和他過往的一些管理經(jīng)驗的影響，但是管理對象可能不是固定的，是可能變換的，所以以往的經(jīng)驗未必都是對的，要警惕經(jīng)驗主義。
3、 時代變遷，越來越多90后、00后走上工作崗位，所以現(xiàn)代的激勵理論是更傾向于Y理論，但是公司在人性化管理的同時，也需要有明確的獎懲制度、激勵制度等，用一句老話說，就是對于公司來說，同樣是精神文明建設(shè)和物質(zhì)文明建設(shè)兩手都要抓，兩手都要硬。
最后，借用管理大師德魯克的話，他認(rèn)為管理必須激發(fā)人的善意，我認(rèn)為無論使用哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如何設(shè)計公司的各項制度，最終我們需要保證公司整體組織的氛圍是——努力并創(chuàng)造價值的員工得到激勵，懶散而創(chuàng)造較少價值的員工得到懲罰甚至淘汰。這樣才能保證組織的公平，激發(fā)人性向善向上的力量，讓組織里的員工獲得成長和成功，從而讓大家一起為公司和社會去創(chuàng)造價值。
