? ? ?有些企業(yè)可能把培訓(xùn)看成是一項(xiàng)純粹的開支，有些企業(yè)可能把培訓(xùn)看成是留住員工的手段，有些企業(yè)可能把培訓(xùn)看成是對未來的投資……我個(gè)人比較傾向于把培訓(xùn)當(dāng)做一項(xiàng)必要的維持成本或者風(fēng)險(xiǎn)不低的投資。
? ? ?可能將培訓(xùn)視為投資而不是花費(fèi)具有一定的前瞻性，但在實(shí)踐過程中會(huì)遇到挑戰(zhàn)，因?yàn)榕嘤?xùn)可能會(huì)增加企業(yè)的收益，同時(shí)也可能看不到任何成效。如果是技能型的培訓(xùn)，可能短期看到培訓(xùn)效果，但是通識(shí)類或管理類等培訓(xùn)，并不可能在短期就有直接的效果。而且隨著企業(yè)人員的流動(dòng)，盲目地培訓(xùn)可能還會(huì)是給他人做嫁衣裳，那么我們培訓(xùn)的衡量和篩選標(biāo)準(zhǔn)有嗎？答案是肯定的。做任何事情，都要問為什么要做?想要達(dá)到什么目的？怎么做？用什么方法？但在這些問題前，還有一個(gè)最前提最核心的問題，那就是培訓(xùn)是否跟企業(yè)的目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略吻合，是否與組織的需求相關(guān)聯(lián)。只有這樣，培訓(xùn)的工作才有指導(dǎo)性和效果。
? ? 如何評價(jià)培訓(xùn)效果，一直都是培訓(xùn)的老難問題。當(dāng)問及培訓(xùn)當(dāng)問及受訓(xùn)員工的感覺時(shí)，他們的反應(yīng)通常都?“效果不錯(cuò)"或者"收獲很多"，但"不錯(cuò)"到什么程度？"很多"是什么意思？卻并非人人都心中有數(shù)。許多培訓(xùn)活動(dòng)似乎僅僅是為企業(yè)裝點(diǎn)了門面，并未取得實(shí)質(zhì)性效果。
? ? ?在評估培訓(xùn)效果方面，有一種被稱為"柯氏模式"的評估工具較為實(shí)用，它不僅要求觀察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且強(qiáng)調(diào)衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營業(yè)績的變化?？率蠈⒃u估活動(dòng)分為四個(gè)級別，培訓(xùn)效果不僅要作一、二級評估，更要進(jìn)行三、四級評估。
顯而易見，培訓(xùn)的最終目的就是為公司創(chuàng)造價(jià)值。由于培訓(xùn)的需求呈增長的趨勢，因而實(shí)施培訓(xùn)的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用也在持續(xù)攀升，你當(dāng)然希望你的投資能夠收回最大的效益，要做到此點(diǎn)，培訓(xùn)主管最好能夠要求提出培訓(xùn)申請的部門和個(gè)人做到以下三方面：
第一，在參加培訓(xùn)前，申請者應(yīng)該知道自己希望從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得什么？寫出一個(gè)簡單的期望并列出參加培訓(xùn)會(huì)對工作帶來的好處；
第二，參加培訓(xùn)并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽講，而應(yīng)該帶著一些問題和設(shè)定一些目標(biāo)，利用課堂內(nèi)外的各種機(jī)會(huì)，積極地跟講師和其他學(xué)員主動(dòng)交流；
第三，參加培訓(xùn)后，應(yīng)該要求受訓(xùn)人提出口頭與書面報(bào)告，呈交主管，如有可能，最好能與相關(guān)同事分享，說明如何將學(xué)到的東西應(yīng)用到實(shí)際工作中。
這樣一來，不僅能夠剔除一些不切實(shí)際的培訓(xùn)申請，而且也能在較大程度上保證培訓(xùn)的質(zhì)量，從而讓培訓(xùn)工作為公司創(chuàng)造更多價(jià)值。
? ? ? 在評估培訓(xùn)效果方面，當(dāng)前對培訓(xùn)評估進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)的模型占主導(dǎo)地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四層次模型,這種評估工具較為實(shí)用，它不僅要求觀察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且強(qiáng)調(diào)衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營業(yè)績的變化。柯氏將評估活動(dòng)分為四個(gè)級別對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估?？偟囊?guī)則是：一級評估：觀察學(xué)員的反應(yīng)；二級評估：檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果；三級評估：衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)；四級評估：衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化。
階段一、學(xué)員反應(yīng)：
? ? ?在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表，征求學(xué)員對培訓(xùn)的反應(yīng)和感受。問題主要包括：
1.對講師培訓(xùn)技巧的反應(yīng)
2.對課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)的反應(yīng)
3.對教材挑選及內(nèi)容，質(zhì)量的反應(yīng)
4.對課程組織的反應(yīng)
5.是否在將來的工作中，能夠用到所培訓(xùn)的知識(shí)和技能
? ? ? ?學(xué)員最明了他們完成工作所需要的是什么。如果學(xué)員對課程的反應(yīng)是消極的，就應(yīng)該分析區(qū)分是課程開發(fā)設(shè)計(jì)的問題還是實(shí)施帶來的問題。這一階段的評估還未涉及培訓(xùn)的效果。學(xué)員是否能將學(xué)到的知識(shí)技能應(yīng)用到工作中去還不能確定。但這一階段的評估是必要的。培訓(xùn)參加者的興趣，受到的激勵(lì)，對培訓(xùn)的關(guān)注對任何培訓(xùn)項(xiàng)目都是重要的。同時(shí)，在對培訓(xùn)進(jìn)行積極的回顧與評價(jià)時(shí)，學(xué)員能夠更好地總結(jié)他們所學(xué)習(xí)的內(nèi)容。
? ? ? ?一級評估需要注意學(xué)員的反應(yīng)。因?yàn)闊o論教師怎樣認(rèn)真細(xì)致地備課，只要學(xué)員對某些課題不感興趣,他們就不會(huì)認(rèn)真地進(jìn)行學(xué)習(xí)；反應(yīng)層評估是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，包括對材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等等的看法。反應(yīng)層評估的主要方法是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)，受訓(xùn)人員的反應(yīng)對于重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要。反應(yīng)問卷調(diào)查易于實(shí)施，通常只需要幾分鐘的時(shí)間。如果設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)脑?，反?yīng)問卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。問卷調(diào)查的缺點(diǎn)是其數(shù)據(jù)是主觀的，并且是建立在受訓(xùn)人員在測試時(shí)的意見和情感之上的。個(gè)人意見的偏差有可能夸大評定分?jǐn)?shù)，而且，在培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓(xùn)人員對課程的判斷很容易受到經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者富有鼓動(dòng)性的總結(jié)發(fā)言的影響，加之有些受訓(xùn)人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評估時(shí)減弱受訓(xùn)人員原先對該課程不好的印象，從而影響評估結(jié)果的有效性。
階段二、學(xué)習(xí)的效果：
? ? ? ?確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，是否在知識(shí)，技能，態(tài)度等反面得到了提高。實(shí)際上要回答一個(gè)問題：“參加者學(xué)到東西了嗎？”這一階段的評估要求通過對學(xué)員參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識(shí)技能測試的結(jié)果進(jìn)行比較，以了解是否他們學(xué)習(xí)到新的東西。同時(shí)也是對培訓(xùn)設(shè)計(jì)中設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行核對。 這一評估的結(jié)果也可體現(xiàn)出講師的工作是否是有效的。但此時(shí)，我們?nèi)詿o法確定參加培訓(xùn)的人員是否能將他們學(xué)到的知識(shí)與技能應(yīng)用到工作中去。
? ? 二級評估需要檢查學(xué)員所學(xué)的東西。這種檢查可能以考卷形式進(jìn)行,也可能是實(shí)際操作；學(xué)習(xí)層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價(jià)方式。它是測量受訓(xùn)人員對原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓(xùn)組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識(shí)掌握程度的最直接的方法，而對一些技術(shù)工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過績效考核來掌握他們技術(shù)的提高。另外，強(qiáng)調(diào)對學(xué)習(xí)效果的評價(jià)，也有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。
階段三、行為改變：
? ? ?這一階段的評估要確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)生的行為上的改進(jìn)?？梢酝ㄟ^對參加者進(jìn)行正式的測評或非正式的方式如觀察來進(jìn)行?？傊?，要回答一個(gè)問題：“人們在工作中使用了他們所學(xué)到的知識(shí)，技能和態(tài)度了嗎？”盡管，這一階段的評估數(shù)據(jù)較難獲得，但意義重大。只有培訓(xùn)參與者真正將所學(xué)的東西應(yīng)用到工作中，才達(dá)到了培訓(xùn)的目的。只有這樣，才能為開展新的培訓(xùn)打下基礎(chǔ)。需要注意的是，因這一階段的評估只有在學(xué)員回到工作中去時(shí)才能實(shí)施，這一評估一般要求與參與者一同工作的人員如督導(dǎo)人員等參加。
? ? 三級評估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化。這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運(yùn)用到了工作中去，如果他們沒有深究學(xué)以致用,那么就說明培訓(xùn)對每個(gè)參加的人而言都是一種浪費(fèi)；行為層的評估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評。這種評價(jià)方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓(xùn)的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明過去的培訓(xùn)是無效的。
階段四、產(chǎn)生的效果：
? ? ?這一階段的評估要考察的不在是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)，了解因培訓(xùn)而帶來的組織上的改變效果。既要回答“培訓(xùn)為企業(yè)帶來了什么影響？”可能是經(jīng)濟(jì)上的，也可能是精神上的。如產(chǎn)品質(zhì)量得到了改變，生產(chǎn)效率得到了提高， 客戶的投訴減少了等等。這一階段評估的費(fèi)用和時(shí)間，難度都是最大的。但對企業(yè)的意義也是最重要的。
? ? ?四級評估要衡量培訓(xùn)是否有助公司業(yè)績的提高。如果一門課程達(dá)到了讓員工改變工作態(tài)度的目的,那么就需要考察這種改變是否對提高公司的經(jīng)營業(yè)績起到了應(yīng)有的作用。結(jié)果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營得更好了?這可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。通過對這樣一些組織指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益。例如人力資源開發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對組織整體的貢獻(xiàn)。
