用人經(jīng)理經(jīng)常告訴HR：給我招幾個(gè)人吧，再不來(lái)人就揭不開鍋了。這話聽起來(lái)好像用人經(jīng)理是甲方、HR是乙方，其實(shí)不然，在人力資源招聘過(guò)程中，HR與用人經(jīng)理就像左手和右手的關(guān)系，是相互配合的共同體，都是人才招聘的主題，只是分工不一樣，各有側(cè)重。
我們根據(jù)HR招聘的流程來(lái)看看，他們到底如何分工與協(xié)作，這個(gè)關(guān)系如果沒(méi)有理順，招聘效果會(huì)大打折扣，左右手打架，受傷的還是自己。
1.需求分析
需求分析是招聘的起點(diǎn)，需求的提出人是用人經(jīng)理，所以他要搞清楚這樣幾個(gè)問(wèn)題：
招什么崗位？是不是一定要招聘這個(gè)崗位？是外招還是內(nèi)選？什么時(shí)候招到位？崗位描述？崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)？誰(shuí)來(lái)參與面試？
HR要主動(dòng)找用人經(jīng)理進(jìn)行溝通，就以上的問(wèn)題進(jìn)行討論并達(dá)成一致的意見，溝通確定招聘過(guò)程中的角色分工、招聘時(shí)間計(jì)劃等。
2.人才尋訪
用人經(jīng)理可以為HR提供候選人的來(lái)源企業(yè)或目標(biāo)候選人，如果有這些企業(yè)人員的聯(lián)系方式，需要提供給HR；對(duì)于HR提出的專業(yè)問(wèn)題，要及時(shí)的給予解答，幫助HR深入了解崗位專業(yè)知識(shí)，定期與HR溝通尋訪過(guò)程中的信息和問(wèn)題。
HR要通過(guò)各種渠道發(fā)布招聘信息，如果給有人才庫(kù)，可以從人才庫(kù)中進(jìn)行搜尋，高端人才可以通過(guò)獵頭、朋友圈、內(nèi)部人員舉薦等方式進(jìn)行定點(diǎn)挖掘，要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)給用人經(jīng)理提供候選人簡(jiǎn)歷，定期匯報(bào)尋訪進(jìn)度，討論尋訪問(wèn)題和對(duì)策。
3.簡(jiǎn)歷篩選
用人經(jīng)理一定要按照崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行篩選，而不是憑感覺和喜好，并且在2個(gè)工作日內(nèi)反饋HR篩選結(jié)果，反饋意見要詳細(xì)、具體，而不僅僅是“是”或“否”。
HR在給用人經(jīng)理推薦簡(jiǎn)歷前，先要進(jìn)行初步篩選，一般采用電話的方式進(jìn)行初步面試，核對(duì)候選人的信息真實(shí)性和全面性，初步判斷是否與目標(biāo)崗位匹配。將簡(jiǎn)歷推薦給用人經(jīng)理后，要跟進(jìn)用人經(jīng)理的反饋意見，2天內(nèi)了解篩選結(jié)果，并了解入圍或淘汰的原因，聽取用人經(jīng)理意見，修正并統(tǒng)一篩選標(biāo)準(zhǔn)。
4.面試甄選
面試前，用人經(jīng)理與HR共同確定面試官、面試分工、面試時(shí)間地點(diǎn)及流程，詳細(xì)閱讀候選人簡(jiǎn)歷，按照崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，最好能和HR共同制定面試指南，供所有面試官參考。HR要與候選人溝通確認(rèn)面試時(shí)間地點(diǎn)、組織安排面試，準(zhǔn)備面試資料（簡(jiǎn)歷、評(píng)分表、面試問(wèn)題等）。
面試過(guò)程中，用人經(jīng)理按照面試指南去提問(wèn)和評(píng)估候選人的技能、價(jià)值理念、意愿、動(dòng)機(jī)等，并做好面試關(guān)鍵信息的記錄，面試過(guò)程中控制面試進(jìn)程和時(shí)間，保持面試的專注不被打擾，回答候選人提出的專業(yè)問(wèn)題。HR參與面試，主要針對(duì)價(jià)值理念、動(dòng)機(jī)、性格等方面進(jìn)行提問(wèn)和評(píng)估，并回答候選人的企業(yè)人力資源方面的問(wèn)題。
面試結(jié)束后，用人經(jīng)理和HR要在3個(gè)工作日內(nèi)組織其他面試官，一起溝通對(duì)候選人的評(píng)估結(jié)果，確定是否錄用。HR要收集面試官的面試評(píng)估表，在3個(gè)工作日給候選人反饋面試結(jié)果，對(duì)于未錄用的候選人要保持聯(lián)系，并納入公司人才庫(kù)。
5.錄用
錄用過(guò)程中，候選人如果對(duì)專業(yè)問(wèn)題有疑問(wèn)或者對(duì)是否加入猶豫不決，用人經(jīng)理可以電話與候選人進(jìn)行溝通，解答問(wèn)題，宣傳公司愿景和個(gè)人發(fā)展的平臺(tái)，爭(zhēng)取候選人加入；最快的進(jìn)行錄用審批。
HR啟動(dòng)錄用流程，必要的時(shí)候進(jìn)行候選人歷史薪酬和背景調(diào)查，制作錄用審批表，與決策層確定候選薪酬、福利、試用期等相關(guān)事宜，與候選人進(jìn)行薪酬談判，解答候選人問(wèn)題，打消候選人顧慮，雙方確定后發(fā)放錄用通知書，并在報(bào)到前及時(shí)關(guān)注候選人動(dòng)態(tài)，定期電話溝通，保證候選人順利入職。
6.入職
候選人正式入職前，用人經(jīng)理要準(zhǔn)備好崗位說(shuō)明書、新員工入職培訓(xùn)資料、入職指南等，便于候選人盡快熟悉公司、勝任工作。候選人入職當(dāng)日，用人經(jīng)理要與其進(jìn)行正式的面談，介紹部門業(yè)務(wù)、崗位職責(zé)，說(shuō)明崗位目標(biāo)和業(yè)績(jī)期望，并將其正式的介紹給部門其他員工。候選人入職后，用人經(jīng)理要組織對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，并指定老員工作為導(dǎo)師進(jìn)行引導(dǎo)，試用期內(nèi)評(píng)估候選人表現(xiàn)，及時(shí)接到其問(wèn)題，幫助其成長(zhǎng)。
HR按照公司入職流程，給候選人辦理入職手續(xù)，尤其要注意的是核對(duì)候選人的體檢結(jié)果、身份信息、學(xué)歷證書等資料。同時(shí)，要定期與候選人進(jìn)行溝通，幫助他盡快適應(yīng)公司和崗位。
有的企業(yè)找不到人，因?yàn)镠R招聘人員離職很頻繁，因?yàn)樗麄兏杏X工作不受待見，沒(méi)有人，用人經(jīng)理覺得是HR責(zé)任，公司也會(huì)批評(píng)HR，可這不是“一只手”可以完全解決的問(wèn)題，所以，如果用人經(jīng)理和HR都明確了自己的定位和職責(zé)，能做到位并且密切配合，就不會(huì)出現(xiàn)相互抱怨和推諉的事情，招聘也就變得不那么難了。
