最近我都在干點(diǎn)啥呢？在看一本書(shū)。這本書(shū)厚達(dá)580頁(yè)，由中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社出版，由中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)中心組織編寫(xiě)，用于國(guó)家職業(yè)技能鑒定的一本教材，2014年3月第三次改版，2016年7月第8次印刷。
剛拿到這本書(shū)的時(shí)候，厚厚的一大本，把我嚇了一跳，580頁(yè)，16開(kāi)本，68萬(wàn)字！這應(yīng)該是除了《三體》以外，我見(jiàn)過(guò)的最厚的書(shū)了。要怎么對(duì)待這種頗有些無(wú)聊的教材呢？所有的事情，就怕逼自己一把，硬著頭皮，大力也能出奇跡。雖然無(wú)聊，這本書(shū)還是把人力資源進(jìn)行了系統(tǒng)的分類(lèi)，并且進(jìn)行了結(jié)合實(shí)戰(zhàn)的案例分析，對(duì)于我這種半路出家的從事HR的人，其實(shí)提供了一個(gè)很清晰的思路。
人力資源，是每家公司的標(biāo)配，跟財(cái)務(wù)一樣。人力資源管理，到底是要干點(diǎn)啥，看這本書(shū)的目錄就一目了然了：
第一章：人力資源規(guī)劃
第二章：招聘與配置
第三章：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
第四章：績(jī)效管理
第五章：薪酬管理
第六章：勞動(dòng)關(guān)系管理
每一章在書(shū)中的占比也差不多，除了第六章只有40頁(yè)。充分說(shuō)明，這六大模塊，在人力資源系統(tǒng)中，每一部分都非常重要。
那么第六章，在說(shuō)點(diǎn)啥呢，其實(shí)是在講勞動(dòng)關(guān)系中的奇葩，包括勞務(wù)派遣這朵勞動(dòng)關(guān)系中的奇葩，工資集體協(xié)商這朵勞動(dòng)合同中的奇葩，跟工傷緊密相關(guān)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理的奇葩，還有所有企業(yè)都不愿意面對(duì)的勞動(dòng)爭(zhēng)議這多奇葩。雖然這一章字?jǐn)?shù)最少，可是卻無(wú)不牽動(dòng)著每一位勞動(dòng)者的心，我大體翻了一下，基本都是淺嘗輒止，為啥呢？我個(gè)人感覺(jué)，這一章基本都和法律有關(guān)。所以，對(duì)這一模塊的研究透徹的HR，基本都是對(duì)法律尤其是勞動(dòng)法熟恁于心的玩邊緣地帶的高手，這些人，介于律師和普通HR之間，他們有個(gè)響當(dāng)當(dāng)?shù)拿?，叫做法律顧?wèn)，拿著不菲的工資，專(zhuān)門(mén)做合規(guī)性和勞動(dòng)仲裁的管理。
其他五個(gè)模塊，按照熟悉的程度，我從招聘與配置看起，這一模塊，其實(shí)就在講一個(gè)問(wèn)題，人崗匹配，做到“人適其事，事宜其人”。翻譯成大白話(huà)就是，讓合適的人，做合適的事。讓人才與工作找到最佳的結(jié)合點(diǎn)，從而最終實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。
如何做到人崗匹配呢？首先要做崗位分析，然后做員工素質(zhì)測(cè)評(píng)。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的手段有哪些呢？這就引出了招聘的筆試和面試，面試?yán)锂?dāng)下炒得最火熱的，莫過(guò)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論了。這塊很有意思。
人招來(lái)了，不能馬上就讓人家干活吧，至少得告訴人家怎么做吧，這時(shí)候，就到了第三章，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)又分成了內(nèi)部培訓(xùn)和專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)主要是要員工了解公司的制度流程、經(jīng)營(yíng)狀況，同時(shí)還會(huì)有生活+技能的實(shí)操培訓(xùn)，再好點(diǎn)的公司，會(huì)把企業(yè)文化融合進(jìn)來(lái)，怎么做呢？拓展，團(tuán)建都聽(tīng)過(guò)吧，就是屬于這部分的。而專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)呢，一般是針對(duì)特定崗位進(jìn)行的，送出培訓(xùn)居多。受訓(xùn)者一般也會(huì)有證書(shū)拿回來(lái)，企業(yè)要付的培訓(xùn)費(fèi)用也非常高。有人問(wèn)了，這要是都培訓(xùn)好了，該拿的證書(shū)也拿到了，人家翅膀硬了跳槽了怎么辦？這培訓(xùn)費(fèi)不是打了水漂？沒(méi)關(guān)系，放跳槽小招：服務(wù)器協(xié)議+競(jìng)業(yè)禁止限制+保密協(xié)議。這三個(gè)一簽，穩(wěn)穩(wěn)地留人。
培訓(xùn)也做好了，人員也開(kāi)干了，過(guò)一陣子，該檢驗(yàn)成果了，大有一副秋后算賬的意思。這事一般都在元旦后，春節(jié)前，大家應(yīng)該都剛剛簽完字，那就是，績(jī)效考核。
績(jī)效考核的方法，大家一定也聽(tīng)過(guò)幾種：
KPI,
BSC
MBO
360度
標(biāo)桿法
6∑
飛行員會(huì)用到7∑。
考核不是目的，目的是分析啊，這就到了績(jī)效分析的幾種方法：
SWOT
STAR
SWART
5W2H/3H
5W
有些高逼格的公司還會(huì)引入質(zhì)量工具進(jìn)行分析：
PDAC
石甘圖
5S/7S
ISO1900/2015
做績(jī)效的目的是什么呢？一個(gè)字，錢(qián)！兩個(gè)字，薪酬。這就是第五章的內(nèi)容。
績(jī)，可以分解為目標(biāo)和職能，它對(duì)應(yīng)著獎(jiǎng)金和工資，也就是可以用物質(zhì)衡量的——薪。
效，可以分解為紀(jì)律和品行，它對(duì)應(yīng)著榮譽(yù)和晉升，也就是精神上的鼓勵(lì)——酬。
大家可能經(jīng)常聽(tīng)到，同工同酬，但是幾乎沒(méi)人說(shuō)，同工同薪，所以，不要因?yàn)橥瑣徫凰任覓甑枚喽⒐⒂趹?，更不要去質(zhì)問(wèn)領(lǐng)導(dǎo)。這里就會(huì)引入一個(gè)現(xiàn)在依然很火的薪酬概念，叫做寬帶薪酬。同樣崗位，大家的工資有至少三個(gè)區(qū)間，而每一個(gè)區(qū)間的區(qū)分度一樣，這樣，就構(gòu)成了工資的多樣化，也保證了多勞多得的基本原則。而同酬，確保了員工的社會(huì)保險(xiǎn)、福利等的同等待遇。
這些都搞完了，可以返回來(lái)做一件事了，那就是第一章，人力資源規(guī)劃。這里包括四個(gè)緯度：組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與變革、規(guī)劃的基本程序、需求預(yù)測(cè)和平衡。
組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，有幾個(gè)原則：
任務(wù)與目標(biāo)原則
專(zhuān)業(yè)分工與協(xié)作
有效的管理幅度
集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合
穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合
其實(shí)這一部分很簡(jiǎn)單，最重要的是，變革。這部分更多的是結(jié)合實(shí)踐，給出案例分析。這也是2015年考試制度改革后，第一個(gè)論述題的出題方向，光背書(shū)是不夠的，要從自己的角度出發(fā)，有自己的觀(guān)點(diǎn)。
其他部分還沒(méi)有看到，等看完了，再來(lái)跟大家分享。
萬(wàn)事只怕有心人，我一直沒(méi)認(rèn)真看教材，今天上完課回來(lái)，我邊喝茶，邊把這本書(shū)認(rèn)認(rèn)真真翻了一遍。一個(gè)人喝了一包大紅袍，一包金駿眉，感覺(jué)整個(gè)人都精神了。一不小心，已經(jīng)這個(gè)時(shí)間了，我要去做晚飯了，希望這是一份合格的讀書(shū)筆記～
