2019年12月19日，周四，晚上，北京-東城區(qū)新景家園

關(guān)于如何在企業(yè)內(nèi)部打造組織規(guī)劃師隊伍。

去年上半年開始，在企業(yè)內(nèi)部嘗試從零開始打造“組織規(guī)劃師”團(tuán)隊。從人員落位、人員培養(yǎng)前后將近一年時間，團(tuán)隊搭建初成，工作亦有成效，但也出現(xiàn)了團(tuán)隊人員工作開展難度大，一年后，人員培養(yǎng)完成，但也基本都離職或替換。現(xiàn)在總結(jié)來看，從人員選擇、工作保障上都存在一些問題。

1. 人員選擇。

因為考慮到工作內(nèi)容的專業(yè)性，公司內(nèi)部人員基本無相關(guān)的經(jīng)驗，公司亦無組織規(guī)劃相關(guān)的積累，所以人員基本以外招為主，而且選擇對象以咨詢公司背景為主。

人員選擇帶來的幾個問題：

一是外部咨詢顧問思維與甲方工作方式的巨大差異，導(dǎo)致團(tuán)隊成員適應(yīng)周期較長，而所在企業(yè)又是一家極其講究效率和落地性的企業(yè)，更是帶來了適應(yīng)的難度。

二是組織規(guī)劃工作需要協(xié)調(diào)和調(diào)動的內(nèi)部企業(yè)資源非常多，且涉及各業(yè)務(wù)部門，尤其需要管理層的理解和支持。外部加入的人員，短時間內(nèi)難以獲取組織的高度信任，導(dǎo)致工作協(xié)調(diào)難度大。

三是這類人員，外部機(jī)會較多，行業(yè)目前這類崗位也比較火，因此極容易被外部機(jī)會獵挖，也大賽來了人員的不穩(wěn)定性。

2. 培養(yǎng)內(nèi)容。

培養(yǎng)內(nèi)容主要包括三部分：陸續(xù)講解的專業(yè)課程，有兩次集中線下，過程中每周一次在線課程；過程根據(jù)工作內(nèi)容的四次左右實戰(zhàn)演練；最后為期三天的課題答辯。

首先，實戰(zhàn)部分少，且沒有做實，這應(yīng)該是整個培養(yǎng)體系中最重要的部分，但因為都是線上溝通和匯報分享，缺少線下交流，效果不佳。

其次，專業(yè)課程培養(yǎng)內(nèi)容或許專業(yè)，偏重咨詢內(nèi)容，外部案例，但對企業(yè)的現(xiàn)狀和問題的介紹和分析減少（也源于當(dāng)時自己入職時間也不久，對各地公司一線情況了解不足），帶來的是培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用作用沒有那么大。

再次，缺少一線走訪和調(diào)研安排，比如，安排典型項目走訪，安排業(yè)務(wù)現(xiàn)場講解等。

3. 工作保障。

在培養(yǎng)的同時，被培養(yǎng)對象已經(jīng)在相關(guān)崗位上開始開展相關(guān)工作，比較大的就是實戰(zhàn)任務(wù)的任務(wù)。組織相關(guān)工作的開展除了對任職者的專業(yè)能力，溝通協(xié)調(diào)能力要求很高之外，還得賦予任職者相應(yīng)的機(jī)制，主要包括：

明確傳達(dá)的崗位職責(zé)，其他崗位人員的理解與相對明確的職責(zé)劃分；

給崗位任職者的授權(quán)，必須參與的會議，必須審批的流程；

對各級HRD的要求等……

相關(guān)工作保障，當(dāng)時自己作為總部的角色沒有考慮到，忽視了。結(jié)果導(dǎo)致團(tuán)隊成員的工作推進(jìn)難度大，工作壓力大，也是導(dǎo)致人員大量離職的主要原因。

總結(jié)來說，這次的團(tuán)隊培養(yǎng)動作，影響力塑造的作用大于團(tuán)隊培養(yǎng)和打造的作用。除了本崗位人員外，在為期大半年的培養(yǎng)過程中，還有各級公司的其他同事旁聽參加，反饋效果也比較好。