積分管理模式跟其他的管理模式?jīng)]有太大的差異，只是在落地性上更好。任何的組織都需要管理，管理干部要總結(jié)成功并進行復(fù)制。會做不會講，一定沒影響。不會演講只會做，就不能做管理干部。把做的能夠講出來，才說明真正的會了，才能帶團隊。帶團隊就是為團隊復(fù)制成功的動作。
講出來：瞄著打
講不出來：蒙著打
任何任務(wù)先看要求（方向），戰(zhàn)略為先，戰(zhàn)術(shù)其后。
雷軍：永遠不要用你戰(zhàn)術(shù)上的勤奮來彌補你戰(zhàn)略上的懶惰。
打造一個競爭優(yōu)勢，讓顧客形成強烈的心理認知。把握一個核心，做到機制。所有的核心只有一個，如果有兩個，那么另外一個就不是核心。就像管理，你不能用一個管理方式解決所有的問題，一個管理方式針對一個問題進行根本性的解決。
一、積分制的核心是解決團隊管理問題，解決員工積極性的問題。
舉例：學(xué)習(xí)現(xiàn)場四個小組PK成績有先后，其實不是能力上的問題，本質(zhì)上就是積極性的問題。
老板和管理者都是火車頭，我們要做發(fā)動機。
火車跑得快，全靠車頭帶？老板學(xué)習(xí)越多，境界越高，越看不上員工，員工越來越理解不了老板。感覺很可笑，但是是現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀。給每一個員工安裝一個發(fā)動機，成為高鐵。把盯著干改為算著干，看到事情來了就像是錢來了。但是錢解決不了企業(yè)文化的問題，只用錢刺激會導(dǎo)致大家沒有成就感。
積分是一種肯定，評價體系改變了，積分高的人對公司貢獻大，積分低的人貢獻小。長期以來，就知道如何進行福利、旅游、晉升、獎金、期權(quán)等的分配。平均主義看似公平，實際上達不到任何的激勵效果。
二、積分制重新定義了團隊的評價和分配體系，這兩個體系是組織管理的核心體系。
思考：一個人做事的動力源于哪里？
報酬，公司的認可與自我價值的實現(xiàn)。
一切動力，源自于被認可。舉例，孩子回家的一聲爸爸媽媽，就是孩子對自己的認可，你很開心還得把自己的錢全部給TA。
人們需要被認可的感覺，就像人類需要空氣和水一樣。沒有人不需要被認可，只是方式和形式不同，這是人性。
思考：你每天在公司的管理當(dāng)中，認可員工多少次？
只有每個月15號發(fā)工資的一次認可時達不到效果的。
到此明了：我們在組織管理當(dāng)中，給予的認可太少了，甚至沒有。
三、管理的本質(zhì)就是激活人，管理者的最大價值是營造氛圍
管理一點兒都不神奇，沒有高低之分，就是遵循最基本的管理原則
所有的管理模式都是為了提升員工的積極性，管理的本質(zhì)就是：激活人。
企業(yè)文化就是一種能量場，就是企業(yè)的一種氛圍。構(gòu)建開放與分享的企業(yè)文化，快樂無價，管理者的價值就是營造氛圍。管理者的價值就是營造一種快樂的工作氛圍，帶動起團隊的積極性。而不是自己做了多少的業(yè)績，成為“英雄”。
最好的學(xué)習(xí)就是帶著問題的學(xué)，企業(yè)中的學(xué)習(xí)，在某種意義上說是一種以任務(wù)為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)。給每個管理人員監(jiān)管責(zé)任，知道如何營造氛圍。大部分時候，員工沒做好并不全是流程和制度的問題，核心是員工的積極性問題。
員工積極性不足的原因分析：
1、物質(zhì)層面
（1）分配機制缺失
（2）有些工作做不做不影響收入
2、將神層面
（1）員工日常付出得不到點對點認可
（2）工作中嚴(yán)重缺乏快樂元素（自我封閉及缺乏溝通）
（3）機制的缺失讓員工卻反參與感
四、高質(zhì)量的基礎(chǔ)管理對企業(yè)的重要性不亞于卓越的戰(zhàn)略思考
基礎(chǔ)管理看似簡單，但是特別重要?；A(chǔ)管理，就是企業(yè)的內(nèi)功。內(nèi)功不夠，學(xué)再多的招式也沒辦法很好的發(fā)揮。做好內(nèi)功，才能有頑強的生命力?，F(xiàn)在被淘汰的都是業(yè)余選手，現(xiàn)在是我們專業(yè)級選手的機會。
風(fēng)險不是來自于行業(yè)本身，而是來自于你是否專業(yè)？
所以管理才是經(jīng)營企業(yè)的核心競爭力。
漲工資漲的是少數(shù)人，有貢獻的人。一起漲，是同工同酬平均主義的舊思想，是評價體系有問題。多勞多得才是公平。
第一板塊：什么是積分制管理？
簡單地說，就是對人的能力和綜合表現(xiàn)用獎分和扣分進行量化考核，并用軟件記錄和永久性使用，按積分名次高低與公司各種福利和資源掛鉤的一種新型管理體系，目的是全方位調(diào)動人的積極性，徹底解決管人的問題。
人的能力是指一個人的學(xué)歷、職稱、技能證書、管理人員的職務(wù)、員工的技術(shù)專長、個人的特長、榮譽及其他等等。員工只要具備這些因素，進入公司就可以被獎勵積分進行認可。
綜合表現(xiàn)，人的能力和綜合表現(xiàn)既有聯(lián)系又有差別。因為有能力的人可以表現(xiàn)，也可以不表現(xiàn)，能力不強的人也同樣可以有優(yōu)秀的表現(xiàn)。
（1）在工作業(yè)績方面，做了多少業(yè)務(wù)工作，都要與積分掛鉤；
（2）加班的每一天和每一個小時都與積分掛鉤；
（3）員工參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，每次都可以得到一定的獎分，無故不參加或請假則被給予相應(yīng)的扣分。一定要讓員工報名，不報名決定對不給機會；
（4）員工參加公司的有益活動，如登山比賽、拔河比賽、乒乓球比賽，凡是參賽的員工，每次都可以得到一定的積分獎分，得到名次的還有額外的加分；
（5）員工孝敬自己的父母，中秋節(jié)、春節(jié)給自己的父母買了禮品的，報備公司還可得到上百分的獎分；
（6）員工做好人好事，愛護公物、拾金不昧、給災(zāi)區(qū)捐款、獻愛心等等，都可以得到一定數(shù)量的積分獎分。
總而言之，員工各種積極行為和優(yōu)異表現(xiàn)都可以加分，任何消極行為和不良表現(xiàn)都會被扣分。
操作機制一：員工建議獎勵機制
1、目的：營造一種全員操心的氛圍，讓公司信息通暢。
2、積分獎懲方式：公司要求員工每個月要為公司提一條建議（建設(shè)性意見）、意見（我對什么什么不滿，杜絕私下傳遞負能量）或者信息（有價值的信息，譬如有價值的房源信息，第一個提供信息的給予獎勵；競爭對手的政策和信息）。只要參與先加30分進行認可，被采納后額外加50-500分不等，有特殊價值的建議還可以給予物質(zhì)獎勵。
3、輔助工具一：員工建議單
4、管理人員要在此機制中做到：
（1）有建議必回復(fù)，切忌石沉大海；
（2）一定要做到提醒與督促，氛圍是靠不斷地提醒和督促來的；
操作機制二：員工建議排名獎勵
1、設(shè)定建議的條數(shù)，如全年提建議超過10（含）條參與年度的建議排名；
2、按照被采納的條數(shù)做排名獎勵；
操作機制三：員工內(nèi)部介紹機制
1、當(dāng)公司出現(xiàn)人員缺編時，可以在公司發(fā)布此機制。凡是介紹身邊親朋好友參加公司面試者，加30分每人；面試成功者，加100分每人；所介紹的對象，入職第一個月不離職給介紹人加100分，第二個月不離職加200分，第三個月不離職再加300分，再給予100-500元不等的現(xiàn)金獎勵；
2、把網(wǎng)絡(luò)招聘的費用獎勵給介紹伙伴的員工；
積分制管理表達的是管理者的管理心愿，達到了管理訴求是積分制管理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。達到自己的想法最重要，其他都不重要。
積分要舍得給，達到人性對數(shù)字的追求。
操作機制三：孝道文化落地機制
1、公司提倡員工在各種傳統(tǒng)節(jié)日期間，如中秋春節(jié)父親節(jié)母親節(jié)等。提倡員工踐行孝道文化機制，凡是節(jié)日期間給父母打電話問候，陪父母吃飯，給父母買禮物的，以上三條任何一條都算，只要參與即可主動向公司報備加200-1000分不等每次。也可以在節(jié)日來臨時公司安排專人發(fā)布倡議書，發(fā)布者加50分忘記扣50分。弄虛作假者也是寥寥無幾，就算是撒謊也是正能量。
做管理永遠相信大多數(shù)，不要總是關(guān)注著三五個員工不做或者弄虛作假怎么辦。大部分人去做與改變的時候已經(jīng)很好了。
2、提升違規(guī)成本：一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假獎分扣除并翻倍扣除，并取消當(dāng)年的所有的積分。傳播負能量的人慢慢的邊緣化，并逐步淘汰。
3、孝心文化提倡的核心價值觀：孝心不分貴賤，但分早晚。永遠沒有最好的時候，要做到平常和當(dāng)下。打個電話，聊個天看看電視都是一種盡孝。這種福報比自己燒香拜佛大的多，父母就是自己家的活菩薩。
所有不能拉開差距的積分項，積分就高不就低。重點是提升員工的重視程度和感受。
總而言之，員工各種積極行為和優(yōu)異表現(xiàn)都可以加分，任何消極行為和不良表現(xiàn)都會被扣分。
全方位量化：有獎必有罰。
指對每一個員工的行為表現(xiàn)都要用積分進行全方位的量化考核，除了表現(xiàn)好的要給與獎勵外，表現(xiàn)差的員工的各種違規(guī)行為、不良表現(xiàn)都要給予扣分。
（1）員工吃到、早退，不帶胸牌、不穿工裝都要給予相應(yīng)的扣分；
（2）員工曠工，不服從分工，要給與一定的積分；
（3）員工下班未關(guān)電腦，員工衛(wèi)生包干區(qū)不干凈，要扣分；
（4）員工吵架、罵人、打架等都要給予100-5000分的扣分；（受了委屈不還嘴、不還手的給予一定的獎分）
員工的思想道德也可以進行量化
（5）員工提出一個建議可得到30分獎分，被采納還有額外的獎分或者其他的獎勵（A分或者其他物質(zhì)）；
（6）傳播負能量要扣分。
對于員工傳播負能量的處理辦法：
積分導(dǎo)入前半年，發(fā)現(xiàn)員工說負能量的語言，給予扣除50-500分不等/次（扣分給的是信號），積分導(dǎo)入半年之后，東方王朝處理原則：
在公開場合傳遞負能量：殺無赦、斬立決！這不是我們要的人，能力再強都不要。五年因為這個機制開除了五個人。管理者帶頭說負能量，就是花樣作死的節(jié)奏。
污水定律：一盆凈水，只要有一滴污水這個盆子就是污水。對于負能量，一定要鐵腕處理，殺一儆百，引起大家的重視。
只要做到了全方位量化考核，其積分才能真正代表一個人的綜合表現(xiàn)，才能被公司的全體員工和管理者認可，才能與各種獎金、福利待遇和其他激勵資源進行掛鉤。
一定要培養(yǎng)員工先服從后申訴的職業(yè)化素養(yǎng)，提升管理者的管理素養(yǎng)。
任何個人和團隊的優(yōu)秀不是被要求來的，而是學(xué)習(xí)來的。素養(yǎng)的提升需要學(xué)習(xí)。老板和管理者溝通有障礙，很多時候是管理者的素養(yǎng)問題，理解不了。
只要是不服從跟領(lǐng)導(dǎo)頂撞，先扣50分再進行解釋和申訴。有問題私下提，這是工作程序，確認有工作不合理的地方可以調(diào)整。的確受到委屈了，可以增加委屈獎。
軟件記錄和永久性使用
積分錄入個人的賬戶后，員工只要不離開公司，積分終身有效，使用后不減分、不清零，多次重復(fù)使用后不作廢。積分累加計算，終身受益。獎勵時可以隨時隨地任意提取。積分的使用分為兩類，第一類是既定的，第二類是未知的靈活的，可以隨企業(yè)和老板的需要隨時使用。
實現(xiàn)企業(yè)全面的數(shù)據(jù)化管理，利用數(shù)據(jù)驅(qū)動方法管理人才。構(gòu)建的是我們的評價體系。數(shù)據(jù)是最真實靠譜的，這是一個員工長期的表現(xiàn)積累。老板保留提名權(quán)，團隊的評價和感受才是最可靠的，不能用個人喜好和評價去一刀切處理問題。
積分本身就是一種留人機制，前員工離職聯(lián)盟群，發(fā)福利發(fā)獎勵。
操作機制五：積分小驚喜機制
目的：營造積分無處不在的使用氛圍。一個月一兩次就行，不能天天做就麻木了，提升員工的幸福指數(shù)。營造積分的使用氛圍，引起大家的重視。
積分的情況就反應(yīng)了企業(yè)的經(jīng)營情況，數(shù)據(jù)化可以推進企業(yè)上市，積分的數(shù)據(jù)化可以量化的管理人力資源的資產(chǎn)。
第二板塊：積分的分類？
1、分為A分，B分
（1）A分，物質(zhì)分
（2）B分，就是積分，積分制管理的核心
（3）1A分=2元錢人民幣，同時可以轉(zhuǎn)化為2B分（長短效激勵相結(jié)合，如獲獎的人一定要請吃飯），但1B分不等于1元錢
（4）A分不累計，不排名，當(dāng)月兌現(xiàn)當(dāng)月清空
B分累積計算，參與各種排名，永久使用終身有效
2、分為獎分和扣分
（1）獎分，用于正激勵
（2）扣分，用于負激勵
（3）獎扣分可以與任何管理事件進行掛鉤
在組織管理中最大的“悲哀”就是沒有抓手，獎勵和處罰是管理的兩個基本動作。員工評價一個管理人員就是看獎罰是否分明。就像武術(shù)中的攻擊和防守。
處罰的原則
1、怎么罰比罰不罰更重要，不是管理情緒的發(fā)泄，重要的是讓員工得到信號與成長。還要體現(xiàn)：制度無情，管理（領(lǐng)導(dǎo)）有情。
好的管理團隊和管理藝術(shù)很重要。
2、遵循熱爐效應(yīng)
（1）誰摸都燙，講求公平；
（2）摸了就燙，講求及時，切記搞秋后算賬；
（3）預(yù)警原則提前告知；
（4）相關(guān)原則，遵循工作程序；
獎勵的原則：遵循放禮花原則
（1）拔高原則（神圣感）
（2）觀眾原則，人越多氛圍越好，最大限度的公開。所有不能公開的獎勵都沒有認可的感覺。
（3）對比原則（落差），煙花晚上放有對比才能更加的美麗。經(jīng)營企業(yè)就是在經(jīng)營落差，落差產(chǎn)生動力，落差越大，動力越大。員工沒有動力團隊缺少激情，核心原因就是缺少落差。平均主義意味著干多干少干好干壞干與不干都一樣。
操作機制六：271分配機制
定義：在任何一個組織當(dāng)中，永遠都有20%表現(xiàn)優(yōu)秀的應(yīng)當(dāng)予以重獎；70%表現(xiàn)普通的應(yīng)當(dāng)予以鼓勵；10%表現(xiàn)落后的，應(yīng)當(dāng)予以警示或者淘汰。
一二檔員工外出旅游期間公司禁止請假，三檔員工在家值班，如果請假雙倍扣除積分。外出旅游只定標(biāo)準(zhǔn)，讓大家自己選目的地。讓老板花的每一分錢達到激勵的效果。出去旅游一定要跟旅行社簽訂全權(quán)委托協(xié)議，所有的保險都要買。
第三板塊：怎樣建立積分管理體系？（搭建兩個平臺）
1、渠道一：固定積分
2、渠道二：動態(tài)積分（綜合表現(xiàn)）
（1）與員工做事掛鉤
日平均分除以日平均產(chǎn)量，按天計算，按事件計算，產(chǎn)值轉(zhuǎn)換
（2）與員工做人掛鉤
A、徹底解決了傳統(tǒng)管理不能管做人的問題（缺抓手）；
B、可以對員工做人進行360度考核，如對公司建議、好人好事、為公司招聘人才、文明禮貌、孝敬父母、社會正能量等。
小事都可以加分，讓積分無處不在。讓掙積分的機會大大提升，大家就不在計較每次的積分分值了。
學(xué)習(xí)積分就是從認可進入，從抓手出。
員工要的是認可，管理人員要的是抓手，就讓員工感受到積分就是加分扣分就是游戲
管理者要有管理的抓手，遇到問題可以找到解決問題的抓手。不能想管而沒有能力管不會管。
3、為員工建立積分的使用平臺
要求分階段使用，使用后不清零不作廢。
（1）當(dāng)月（季度）使用，快樂會議抽獎（抽獎一定要小不要超過前三名的獎勵，這是隨機性的運氣）、發(fā)放節(jié)日禮品
（2）年底使用：按當(dāng)年的總積分名詞，包括國內(nèi)旅游、國外旅游、年終獎金、春節(jié)發(fā)放福利、員工競聘（除需要董事會任命的核心崗位其他管理崗位均可競聘，競聘成功之后也是動態(tài)的調(diào)整，按照業(yè)績考核做調(diào)整）等
（3）按累計分名次使用
A、年底兌現(xiàn)：發(fā)放汽車補助（簽訂合同，無息借款轉(zhuǎn)合同贈送），配發(fā)干股（股權(quán)不建議作為激勵資源，這個太重要了，要規(guī)避資本運作時的法律風(fēng)險），辦理理財保險，享受員工存款
B、未來的規(guī)劃：五年以后買車，十年以后買房，股票期權(quán)等等
作為經(jīng)營者一定要為員工定高目標(biāo)，提升大家的生活品質(zhì)。
（4）階段性使用：如小驚喜機制（小小的，不要讓大家太敏感）
積分制對企業(yè)的核心價值
對于員工：解決員工的積極性問題，讓優(yōu)秀的員工永遠不吃虧，打破平均主義，真正實現(xiàn)多勞多得。
目標(biāo)：自動自發(fā)，快樂工作。
對于公司：解決企業(yè)的分配問題，解決評比“無標(biāo)準(zhǔn)”的問題，解決優(yōu)勝劣汰的問題。目標(biāo)：業(yè)績倍增，自動運轉(zhuǎn)。
構(gòu)建一套科學(xué)的企業(yè)“評價體系”與“分配體系”。
員工有意見，你要看這個員工屬于271員工的哪一類？決定是否重視。
管理者要承擔(dān)永久連帶責(zé)任。
操作機制七：員工年終獎分配機制
員工的年終獎簡單一點好，就是紅包建議采用271的分配機制，把員工分為三檔。排名越高，獎金越高。例如：2發(fā)1000元，7發(fā)500元，10的人發(fā)不發(fā)都行，就是個意思。要的目的就是讓10的人感覺到少，給他們信號。信號越強烈越好，讓最高檔與最低的落差20倍。
操作機制七：管理層年終獎分配機制
員工的是發(fā)的，管理層的是算的。
1、第一步：定獎金總額（參考比例：年增值收入的3%，如3萬）：
2、第二步：定考核目標(biāo)（如年度出勤天數(shù)、年度積分總數(shù)、年度經(jīng)濟指標(biāo)完成百分比、核心團隊印象評分或者老板評分）
3、第三部：定權(quán)重（年度出勤天數(shù)10%，因為這個很能容易拉開落差，不太重要，只體現(xiàn)每個人的敬業(yè)程度；年度積分總數(shù)40%，因為這個是綜合表現(xiàn)，包含了方方面面；經(jīng)濟指標(biāo)占比30%；核心團隊印象占比20%），經(jīng)驗值不絕對。
4、第四步：計算
補充：經(jīng)濟指標(biāo)完成不足70%的，取消此項評比資格。董事會印象評分不足80分（及格分），取消此項評比資格。
