文/作者：許老師丨人力資源實(shí)戰(zhàn)專家
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導(dǎo)讀
我們都知道，績(jī)效管理最重要的環(huán)節(jié)是績(jī)效評(píng)價(jià)，而績(jī)效評(píng)價(jià)如何體現(xiàn)呢？必須通過(guò)績(jī)效指標(biāo)。這就是為什么要建立績(jī)效指標(biāo)，以及績(jī)效指標(biāo)體系，所有這些都是為績(jī)效評(píng)價(jià)和考核服務(wù)的。
（所謂績(jī)效指標(biāo)，就是評(píng)價(jià)考核者工作績(jī)效、工作能力、品行和態(tài)度的一種準(zhǔn)則，一種衡量標(biāo)準(zhǔn)。沒(méi)有這些指標(biāo)，就無(wú)從知道目前的現(xiàn)狀和所期待目標(biāo)，更無(wú)法對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行信息反饋和科學(xué)評(píng)估。）
總之，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講：完善的績(jī)效管理離不開(kāi)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，它是進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的基本要求，是績(jī)效評(píng)估取得成功的保證，因此也成為建立績(jī)效評(píng)估體系的中心環(huán)節(jié)。
【績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的三個(gè)關(guān)鍵要素】
1、效果指標(biāo)——直接影響企業(yè)的利益、利潤(rùn)，指向經(jīng)營(yíng)價(jià)值和客戶價(jià)值（考核型）；
2、結(jié)果指標(biāo)——直接影響現(xiàn)在和未來(lái)的效果，平衡整體利益（考核型）；
3、重要過(guò)程指標(biāo)——影響效果與結(jié)果的要求、節(jié)點(diǎn)、關(guān)鍵動(dòng)作（管控型）。
口訣：效果付費(fèi)，結(jié)果導(dǎo)向，管控過(guò)程！
【績(jī)效考核設(shè)計(jì)的8大原則】
1）正面性：采等級(jí)、加分等方式，避免罰錢等負(fù)面考核；2）關(guān)鍵性：考核關(guān)鍵行為；3）專注性：指標(biāo)6~8項(xiàng)即可；4）成對(duì)性：如質(zhì)量與產(chǎn)量須成對(duì)觀察；5）源頭性：源頭比結(jié)果更有考核價(jià)值；6）差距性：須拉開(kāi)差距；7）公平性：付出跟回報(bào)要同向；8）積極性：考核周期不能間隔太長(zhǎng)。
傳統(tǒng)績(jī)效考核不成功，基本離不開(kāi)這四大原因：
重考核輕激勵(lì)：沒(méi)有好的激勵(lì)，不會(huì)有好的考核結(jié)果。
目標(biāo)高做減法：目標(biāo)訂的過(guò)高，負(fù)向指標(biāo)太多，少獎(jiǎng)多扣必死無(wú)疑。
注重結(jié)果忽視過(guò)程：有好的過(guò)程才能產(chǎn)生的結(jié)果，要關(guān)注行動(dòng)計(jì)劃與輔導(dǎo)。
HR在干天在看：HR再厲害也不是神，激勵(lì)公司訂，考核一起來(lái)。
績(jī)效考核：一定要綜合考慮BSC這四個(gè)維度！指標(biāo)設(shè)計(jì)，不能照搬照抄，問(wèn)題在哪里？指標(biāo)就在哪里，指標(biāo)是企業(yè)要的，也是幫員工指明方向重要的環(huán)節(jié)。方向不對(duì)，努力白費(fèi)??！
平衡記分卡-BSC：企業(yè)發(fā)展不能失去平衡，短期與長(zhǎng)期，經(jīng)營(yíng)與管理，老板與員工。
BSC包括四個(gè)維度：財(cái)務(wù)、內(nèi)控、客戶、員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。
四個(gè)維度中，財(cái)務(wù)是最終績(jī)效結(jié)果，另三個(gè)維度是或不可缺的重要支撐。
中高層必須承擔(dān)整體平衡責(zé)任！（如下圖參考）
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許老師個(gè)人號(hào)（ HC-SH003 ）
專注薪酬績(jī)效研究、實(shí)踐、落地運(yùn)行。
很多企業(yè)在績(jī)效考核也是這樣做的，但是結(jié)果還是不理想，其中最重要的方面，我個(gè)人認(rèn)為就是：選錯(cuò)用錯(cuò)績(jī)效模式：做績(jī)效的初衷不是以考核為主，而是以激勵(lì)為主！
績(jī)效考核有很多工具，傳統(tǒng)的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等，多數(shù)企業(yè)的考核都是KPI+CPI+BSC這種模式，但這種模式并不適合薪酬激勵(lì)。
有的企業(yè)為了追求簡(jiǎn)單，實(shí)行評(píng)分或打分制，并且以此取代考核。評(píng)分制的價(jià)值其實(shí)十分有限，短期有點(diǎn)價(jià)值，可是作為單一模式很難持續(xù)。而且評(píng)分制用于360度評(píng)價(jià)還行，不過(guò)評(píng)價(jià)不等于考核，它只是考核中的一小部分。
而作為小微企業(yè)，如實(shí)行傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式，費(fèi)人費(fèi)力效果卻不好。
如果績(jī)效模式用錯(cuò)了，結(jié)果是什么？
1、先天腦癱，后天再努力也白搭；
2、激勵(lì)無(wú)效，錢多也不用到刀刃上；
3、從設(shè)計(jì)開(kāi)始就誤入歧圖、走進(jìn)迷宮，看起來(lái)很美好，卻可能越繞越遠(yuǎn)；
4、回到原點(diǎn)，周游了一圈，發(fā)現(xiàn)做與不做差不多。
績(jī)效與激勵(lì)設(shè)計(jì)是績(jī)效管理的核心，而模式是核心的中心。
我推薦 KSF薪酬全績(jī)效模式：
那么設(shè)計(jì)KSF，到底要從何下手？以下六個(gè)步驟：
第一步：崗位價(jià)值分析
第二步：提取指標(biāo)（中層管理人員6-8）
第三步：指標(biāo)與薪酬融合（設(shè)置好權(quán)重與激勵(lì)方式）
第四步：分析歷史數(shù)據(jù)
第五步：選定平衡點(diǎn)
第六步：測(cè)算、套算
溫馨提示：【KSF薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)的“點(diǎn)線度”】
利益平衡點(diǎn)：平衡員工與老板利益、心態(tài)的焦點(diǎn)，通常是歷史均值、保本點(diǎn)、保守預(yù)算等；
目標(biāo)三條線：一是保健線、激勵(lì)線、挑戰(zhàn)線，二是歷史最高線、最低線、平均線；
指標(biāo)關(guān)聯(lián)二個(gè)度：指標(biāo)提取、權(quán)重與崗位價(jià)值的匹配度，利益趨同、價(jià)值相向的粘合度。點(diǎn)線度，記清楚！
總結(jié)：
標(biāo)準(zhǔn)是定質(zhì)，指標(biāo)是定量。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，效率才是企業(yè)生存發(fā)展的生命線，那就是質(zhì)和量。指標(biāo)是做績(jī)效激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)的具體體現(xiàn)，一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)如何在實(shí)際工作中體現(xiàn)出其價(jià)值來(lái)必須依賴于相應(yīng)合理適合指標(biāo)。有了指標(biāo)才能促使管理人員、員工進(jìn)一步有方向的去執(zhí)行，嚴(yán)格完成，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)！
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