從今年的四月份開始，陸陸續(xù)續(xù)的招人。人員都已經(jīng)換了幾次了，目前帶的人都是來公司不滿一個月的。因為上個星期五，最長的待滿兩個月的和滿一個月的兩位員工也要離職了。

剛剛和老板分析了下為什么他們會離開。

1: 面子問題。

因為他們都說了各自要走的原因，一個是要去嘗試新的工作，一個是要為親戚家的外貿(mào)公司做。

但是仔細想想，為什么早不去晚不去，非得是現(xiàn)在要離職。之前和他們聊天當中也很愉快，努力學習狀。但是經(jīng)過老板的分析后，我覺得他說的很有道理。他們目前的離開和我們上個星期的PK制度有關(guān)系，上個星期四我發(fā)布了業(yè)績前兩名才能去阿里巴巴舉辦的百團大戰(zhàn)。剛好新來的兩位小伙伴沒來幾天，業(yè)績做的都比他們兩位老的員工要好。而且新來的人都是他們兩位老人帶出來的。等到這個月底，他們兩的業(yè)績在PK當中如果是最差的，肯定面子上覺得丟人。所以還不如在那個時刻沒到來之前離職，反正去哪里都可以工作，也沒必要在一家丟了面子的公司帶著。

2:我司的問題

PK制度也是我去參加了阿里巴巴的管理的真相學習過來的，當時老師就說你們老板不要再這里學習到東西就拿回公司用，如果用了你的員工都跑完了，大家還都會說老板瘋了。確實，我們公司還就偏偏犯了這樣的錯。把員工也都PK掉了。

所以給我們的總結(jié)是在員工還在試用期內(nèi)，給大家一種穩(wěn)定的狀態(tài)，競爭也不是很激勵，以學習為主。等大家對公司有了認同感，團隊感之后，再去搞PK，這樣帶的正面的作用會更大，起到的是激勵大家做業(yè)績的斗志，而不是讓大家感到競爭的可怕而選擇逃避，紛紛旋轉(zhuǎn)離職。

之后我也要反思，到底什么樣的PK才是正真的對團隊有好處的，可以設(shè)計出相對完美的PK活動。我需要思考PK在什么情景下，氛圍下才得以真正的發(fā)輝作用。

對于我們是發(fā)展中的公司，目前還是小公司，所以很多東西都不完善，需要在實際當中不斷試錯，去慢慢完善。還有我對老板，有些不贊同的地方，我需要去說服他，我需要找出證據(jù)，有理有據(jù)的辯解。之前總覺得如果老板不贊同，那就聽他的好了，但是想想也不對，只有他的說法真正的說服我，我才可能正在的去執(zhí)行。如果我只是答應執(zhí)行，卻心里不愿意做的話，執(zhí)行的力度也會大打折扣。我自己也會在思辨中得到成長。

3:對招人的啟發(fā)

前車之鑒，面對過這么多的人，和你相處一到兩個月，用歸于陌生人，心中自然不舍，我覺得自己還是處于感性上，就想這兩天他們說要離職，我就是不舍和自責，覺得哪里做不好，甚至還覺得都是公司和老板的問題。沒有理性的分析人和事?？赡芤驗槲矣X得他們兩人都很好，但是他們的好，優(yōu)秀的地方，可能是不適合這樣的競爭性的業(yè)務。

并且我也沒去真正的和大家探討過你覺得在公司帶了這么久，有什么感受嗎？沒有問問大家目前的一個想法，只是流于表面。

所以在日后的管理中，需要和大家交談，交談可以是帶一個出去面談，之前一直覺得應該是不經(jīng)意的交談，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)可能就是需要正式的交談才能談出需要的東西。交談的目的也要想清楚，不能就是泛泛之談，即使大家說的不是真話，但是假話也是基于這個人說出的話，所以也能洞知別人的真正的想法。

第二就是招人的時候，還是按照之前的方式，別先去給別人下定義，第一次面試不能斷定是否真的是我們需要的人，也需要在實際工作中去看去判斷。

第三，也就是給大家思想上灌輸一些正面積極的事情，對公司，對他個人，都是積極向上的，這樣大家對公司的認同感也會大大增加。

最后，很希望在這個2018年之前，能夠組建一支團隊，然后按照我的想法去完成某件事情。

讓我們公司的業(yè)績翻一番。