OKR最早在谷歌發(fā)揮出了它的價(jià)值，幫助谷歌取得了高速的發(fā)展。時(shí)刻關(guān)注了市場(chǎng)變化的領(lǐng)導(dǎo)層當(dāng)然不會(huì)錯(cuò)過(guò)這樣重要的信息，學(xué)習(xí)和引入OKR管理立刻被提上了日程。那么我們什么時(shí)候可以開(kāi)始真正的在企業(yè)中開(kāi)始實(shí)施OKR呢？我們把這些準(zhǔn)備工作劃分為五個(gè)方面，今天我們討論第一個(gè)方面，那就是想清楚為什么我們企業(yè)要使用OKR？

首先我們要能夠回答為什么我們要在企業(yè)中開(kāi)展OKR？

OKR作為落地企業(yè)戰(zhàn)略非常有效的目標(biāo)管理法，強(qiáng)調(diào)在一個(gè)周期內(nèi)集中資源做優(yōu)先級(jí)最高的階段性目標(biāo)，一切工作展開(kāi)圍繞這個(gè)目標(biāo)進(jìn)行。你可以回想一下以往的發(fā)展中，企業(yè)有沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)目標(biāo)會(huì)經(jīng)常制定，但是也頻繁更換，很多目標(biāo)一開(kāi)始還好，執(zhí)行的有模有樣，但隨著時(shí)間的推移我們的工作方向會(huì)受到市場(chǎng)變化或者發(fā)展訴求的影響，導(dǎo)致突然覺(jué)得還有別的目標(biāo)也是迫不及待需要實(shí)現(xiàn)的存在。資源充足時(shí)會(huì)同時(shí)啟動(dòng)多個(gè)目標(biāo)，資源實(shí)在緊張的時(shí)候甚至?xí)U棄之前的目標(biāo)，導(dǎo)致之前的一些努力成為了無(wú)用功。

面對(duì)這種情況，OKR目標(biāo)管理法就會(huì)是一個(gè)非常棒的選擇。能夠制定成為當(dāng)前階段最重要的OKR必定是經(jīng)過(guò)層層思考和審核的，是一個(gè)非常慎重的決定，這從根本上就決定了這個(gè)目標(biāo)不會(huì)輕易被放棄。并且OKR目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)統(tǒng)一的量化和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是人在制定目標(biāo)時(shí)能與企業(yè)戰(zhàn)略保持在一條線上，而不是大家憑感覺(jué)制定各自的目標(biāo)。

接下來(lái)我們應(yīng)該思考，OKR的什么特點(diǎn)可以解決企業(yè)的問(wèn)題？

首先是公開(kāi)透明，企業(yè)中所有人都可以看見(jiàn)彼此的OKR，無(wú)論是查看同級(jí)還是上級(jí)，甚至是公司領(lǐng)導(dǎo)都可以實(shí)現(xiàn)，這可以加強(qiáng)大家彼此之間的了解，是各個(gè)部門層級(jí)之間協(xié)作更加順暢。然后是敏捷開(kāi)放，OKR是階段性的目標(biāo)，而不是取代我們企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略。我們是要使用OKR來(lái)達(dá)成每個(gè)當(dāng)下最適應(yīng)市場(chǎng)的優(yōu)先級(jí)最高的目標(biāo)來(lái)達(dá)成我們最終的目標(biāo)。接下來(lái)是自上而下，在企業(yè)中OKR是自上而下一級(jí)級(jí)傳遞下去的，使得每個(gè)層級(jí)都能理解上級(jí)為什么這樣制定目標(biāo)，從而使得自己的目標(biāo)從根本上對(duì)齊上級(jí)目標(biāo)。最后要提到目標(biāo)和評(píng)價(jià)的分離，如果把評(píng)價(jià)和目標(biāo)綁定在一起，那么我們永遠(yuǎn)擺脫不了KPI式管理帶給員工的沉重感，因?yàn)榭己藭?huì)影響薪酬導(dǎo)致大家制定考核指標(biāo)的時(shí)候往往只敢制定更有把握的指標(biāo)，二將目標(biāo)與評(píng)價(jià)分離就能夠讓員工敢于挑戰(zhàn)目標(biāo)，去做有難度的事情。

只有真正明白OKR能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)什么，才能在整個(gè)實(shí)施過(guò)程中對(duì)這種方法的正確定深信不疑，才能堅(jiān)持目標(biāo)不妥協(xié)。