2019年日更第189天
1.馬斯洛的“五層次需求理論”：
第一，生理需求；
第二，安全需求；
第三，社會需求；
第四，尊重需求；
第五，自我實(shí)現(xiàn)需求。
激勵(lì)就是：發(fā)現(xiàn)需求，滿足需求。
同時(shí)需要注意：
一、這五個(gè)需求并不依次出現(xiàn)，他們同時(shí)存在，只是不同階段的迫切性、強(qiáng)烈程度不同；
二、找準(zhǔn)階段是關(guān)鍵。
2.雙因素理論：
從“應(yīng)得的”到“太好了”
如何激勵(lì)我的員工
首先，你要懂得區(qū)分保健因素和激勵(lì)因素，區(qū)分哪些是“應(yīng)得的”，哪些是“太好了”。
保健因素，通常包括環(huán)境、福利、公平，和工資等等。工資為什么是保健因素？因?yàn)樵趩T工心里，那是“應(yīng)得的”。
激勵(lì)因素，通常是工作帶來的表現(xiàn)機(jī)會、喜悅和成就感。
除了這些，對應(yīng)工資，獎金是一個(gè)重要的激勵(lì)因素。因?yàn)榱己玫墓ぷ鞒煽兌玫姜劷?，會讓員工非常喜悅。所以，工資和獎金的搭配，是最基本的雙因素激勵(lì)手段。
第二，多研究激勵(lì)因素，研究人性。
保健因素需要被滿足，但真正激勵(lì)員工的，是激勵(lì)因素。怎么做？關(guān)鍵是讓員工有種“太好了”的感覺。第17課講的“適應(yīng)性偏見”心理，又可以發(fā)揮作用了。
插一句，你有沒有發(fā)現(xiàn)，很多管理方法，都是心理學(xué)家提出來的？作為管理者，我們必須要對人的心理，或者說“人性”這個(gè)東西，多琢磨，多研究。
在適應(yīng)性偏見中，我們講過“意外幸福感”，就是用“偶然和不可預(yù)測的激勵(lì)”，讓員工覺得“太好了”。
第三、防止激勵(lì)因素，變?yōu)楸＝∫蛩亍?/p>
因?yàn)檫m應(yīng)性偏見的存在，激勵(lì)因素用多了，就會變成保健因素。管理者要懂得用“對比幸福感”來規(guī)避。
3.期望理論
北美著名心理學(xué)家維克托·弗魯姆提出了著名的期望理論：激勵(lì)水平 = 期望值 x 效價(jià)。聽上去很拗口啊，我解釋一下，期望值，就是做成這件事的“可能性”；效價(jià)，就是你對這個(gè)激勵(lì)有多“渴望”，也就是：激勵(lì)水平 = 可能性 x 渴望度。
利用“期望理論”激勵(lì)員工的三步
第一步，解決努力和績效的關(guān)系，也就是“可能性”。
著名心理學(xué)家阿爾伯特·班杜拉總結(jié)過：相當(dāng)容易的目標(biāo)不足以引起很大的興趣和努力；適當(dāng)困難程度的目標(biāo)可以維持高的努力和通過完成該目標(biāo)產(chǎn)生滿足感，而超過個(gè)人所達(dá)到的目標(biāo)會通過產(chǎn)生失望而降低動機(jī)。
那怎么才知道自己的指標(biāo)，“跳一跳，夠得著”呢？有些公司為了避免“棘輪效應(yīng)”，確定指標(biāo)時(shí)，要確保80%的員工能完成最低銷售指標(biāo)。如果大部分都完不成，不是這些員工有問題，而是指標(biāo)有問題。
第二步，解決績效與獎勵(lì)的關(guān)系，可以稱之為“關(guān)聯(lián)性”。
績效是公司的目標(biāo)，獎勵(lì)是員工的目標(biāo)。獎金、晉升、提級、表揚(yáng)，必須緊密地、清晰地和績效關(guān)聯(lián)起來，才有激勵(lì)的效果。千萬不能是：大家好好干，我不會虧待大家的。這種模糊的關(guān)聯(lián)性，很難有激勵(lì)效果。
值得一提的是，有時(shí)候，有意義、有難度，但可以“跳一跳，夠得著”的績效本身，自帶激勵(lì)作用。換句話說，講明白做這件事的意義，可以省好多錢。
第三步，解決獎勵(lì)和需求的關(guān)系，也就是“渴望度”。
4.X-Y理論
美國心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈提出Y理論，他認(rèn)為，一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當(dāng)機(jī)會，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；多數(shù)人愿意對工作負(fù)責(zé)，尋求發(fā)揮能力的機(jī)會；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標(biāo)而努力的唯一辦法；激勵(lì)在需要的各個(gè)層次上都起作用；想象力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的。
他把X理論對人性的假設(shè)，叫做“實(shí)利人”,就是唯利是圖的人，Y理論對人性的假設(shè)，叫做“自動人”，就是主動積極的人。那到底人性是怎樣的呢？這有點(diǎn)像中國從來沒有停止過的辯論：人性本善，還是人性本惡。
延伸：超Y理論
美國管理心理學(xué)家莫爾斯和洛希，在亞克龍工廠和卡默研究所，同時(shí)進(jìn)行X理論實(shí)驗(yàn)，他們用嚴(yán)格監(jiān)督和控制的辦法對工人進(jìn)行管理，施加精神的、心理的和物質(zhì)上的壓力，期望激發(fā)職工的工作熱情。結(jié)果工廠生產(chǎn)效率提高了，而研究所的效率則下降了。他們又在史脫克領(lǐng)研究所和哈特福工廠同時(shí)進(jìn)行了Y理論實(shí)驗(yàn)，為職工創(chuàng)造一切條件，為他們排除一切前進(jìn)障礙，滿足他們各種需求，以此來激勵(lì)職工的積極性。實(shí)驗(yàn)結(jié)果正好與X理論的實(shí)驗(yàn)結(jié)果相反，研究所工作效率提高了，而工廠的效率降低了。
根據(jù)以上兩個(gè)實(shí)驗(yàn)的結(jié)果，莫爾斯和洛希認(rèn)同“復(fù)雜人”的提法，并據(jù)此提出了超Y理論，就是不要僅僅崇尚強(qiáng)調(diào)“激勵(lì)”的Y理論，強(qiáng)調(diào)“壓力”的X理論也有它的合理性，關(guān)鍵是因人、因時(shí)、因事，靈活使用。簡而言之三個(gè)字：看情況。
運(yùn)用：大棒的三個(gè)建議（胡蘿卜請參考前三課）
第一，堅(jiān)守底線。
有些錯(cuò)，是可以犯的錯(cuò)誤，比如創(chuàng)新失??；有些錯(cuò)，是不能犯的錯(cuò)誤，比如道德底線。阿里發(fā)現(xiàn)高管有違規(guī)行為，嚴(yán)重者甚至移交司法機(jī)關(guān)，給大家清晰的紅線。
第二，提高要求。
工作目標(biāo)，一定要是員工跳一跳才能夠到的；工作任務(wù)，一定要是管理好時(shí)間，才能完成的。松弛的工作狀態(tài)、輕易的業(yè)績指標(biāo)，容易使員工松懈。所謂閑來是非多。
第三，賞罰嚴(yán)明。
受Y理論影響，有些管理者只喜歡表揚(yáng)，只擅長獎勵(lì)，卻不會批評和懲罰。相當(dāng)于手里只有胡蘿卜，沒有大棒，這樣的管理者并不稱職。他們?nèi)萑痰蜆I(yè)績，挫傷高業(yè)績員工的士氣。
胡蘿卜，是通過激勵(lì)人心，然后通過人心，自動誘發(fā)內(nèi)在動力。大棒，是通過外在施壓，然后用壓力，迫使產(chǎn)生內(nèi)在動力。
小結(jié)：認(rèn)識X-Y理論
X-Y理論是對人性的兩種不同假設(shè)。X理論把人的行為視為機(jī)器，需要外力作用才能產(chǎn)生動力；Y理論把人視為一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，其行為不但受外力影響，而且也受內(nèi)力影響。作為管理者，你需要一手激勵(lì)，一手壓力，胡蘿卜和大棒并存。
大棒來自于：堅(jiān)守底線、提高要求、賞罰嚴(yán)明。
5.公平理論
美國心理學(xué)家約翰·亞當(dāng)斯在1965年提出了著名的公平理論：員工的激勵(lì)程度來源于對自己和參照對象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺。
員工會拿自己的薪水和三個(gè)東西作比較：內(nèi)部的其他同事，外部的市場行情，和自己的努力應(yīng)得。如果有一個(gè)不公平，員工就會產(chǎn)生巨大的負(fù)面情緒。
運(yùn)用：薪酬的三個(gè)“公平”
第一，內(nèi)部公平。
公司從創(chuàng)業(yè)期走到成熟期，管理者開始無法判斷每個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)時(shí)，就是盡快建立專業(yè)的薪酬福利體系的時(shí)候了，把工資和責(zé)任對應(yīng)起來，把獎金和績效對應(yīng)起來，把股權(quán)和潛力對應(yīng)起來，擺脫拍腦袋。
公平不代表大鍋飯，相反，基于績效的薪酬差距越明顯，激勵(lì)作用就越明顯。但是，這個(gè)差距必須基于績效規(guī)則。當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)，自己在激勵(lì)上，只有制定規(guī)則的責(zé)任，沒有分配獎勵(lì)的權(quán)力時(shí)，就離公平不遠(yuǎn)了。
第二，外部公平。
外部公平，指的是員工的薪水，也要和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)相匹配，否則很難招到人才，招到也很容易流失。
同時(shí)解決內(nèi)、外部公平，并不容易。
第三，個(gè)人公平。
所謂個(gè)人公平，就是：做我該做的，拿我應(yīng)拿的。但這是個(gè)非常主觀的問題。曾有位90后創(chuàng)業(yè)者說，他讓員工自己開工資。你千萬別隨便學(xué)。先做個(gè)調(diào)查，問每個(gè)員工你應(yīng)得多少。你會發(fā)現(xiàn)這個(gè)數(shù)字加一起，可能是公司利潤的好幾倍。
所以，要保證個(gè)人公平，最重要的是規(guī)則清晰，賞罰分明，把自己的權(quán)力，鎖在籠子里。
小結(jié)：認(rèn)識公平理論
公平理論認(rèn)為，員工不僅關(guān)注薪酬，同時(shí)關(guān)注的內(nèi)部公平，外部公平，和個(gè)人公平。成熟的管理者要懂得把自己的權(quán)力關(guān)在籠子里，讓嚴(yán)明的規(guī)則，給員工公平感和安全感。
