最近公司有個老總離職了，具體原因不清楚，只是聽說幾個老總之間互相猜忌，最后老板因為一些事情也是對離職的老總很生氣，就這樣讓這個負責(zé)業(yè)務(wù)的老總離了職。我之前有聽說他們之間有矛盾，但是不知道居然這么嚴重，感覺像宮斗劇似的。現(xiàn)在老板迫在眉睫的問題是招一個業(yè)務(wù)能手回來拓展新業(yè)務(wù)。

那下屬之間的矛盾有哪幾種，又要如何調(diào)解呢？
1、利益矛盾
大多數(shù)利益矛盾都是因為“某一方或者雙方都認為分配不公”導(dǎo)致的，看上去是甲乙相互之間不服氣，實際上是他們都不服領(lǐng)導(dǎo)的安排。下屬不直接指責(zé)你的不公是給你留余地，如果你還聽不懂客氣話，恐怕就要有麻煩了。
處理利益矛盾只有兩個思路：
一個是做增量，給不服的人新的機會，讓他去爭奪外面的資源；
一個是給好處，把領(lǐng)導(dǎo)手中還掌握著的一些資源拿出來，投入到分配當(dāng)中去。
所以利益矛盾的解決之道，是領(lǐng)導(dǎo)投入更多的資源，在制度上作調(diào)整和傾斜，在未來的增長中實現(xiàn)平衡，不要把已經(jīng)夾到碗里的菜再撥回到鍋里。

2、機會矛盾
團隊內(nèi)會因為爭奪機會而產(chǎn)生矛盾，比如爭取同一個客戶，或者重要培訓(xùn)、競賽、評優(yōu)的機會。
下屬之間健康的競爭能提高團隊的凝聚力，不健康的競爭一定會給你帶來風(fēng)險。?要想減少下屬競爭機會而產(chǎn)生的矛盾，做好這幾點是關(guān)鍵：規(guī)則統(tǒng)一、長期考察和機會均等。
規(guī)則統(tǒng)一是對所有人一視同仁；長期考察是你要告訴下屬，你提拔一個人，不是看一次兩次的表現(xiàn)；機會均等是不搞簡單的平均主義。

3、責(zé)任矛盾
當(dāng)了領(lǐng)導(dǎo)之后，你可能會對下屬之間互相推卸責(zé)任的行為特別厭惡。但如果只是簡單地覺得推卸責(zé)任的人全都不能用，就太粗暴了。
正確的應(yīng)對方式是：“別著急說怪誰，跟我說說這件事的前因后果?！边@句話是降溫策略，涉及到追責(zé)調(diào)查的時候，要先用這句話穩(wěn)定住下屬。你若是充滿情緒，那你聽到的一定全是推諉，沒有真話。領(lǐng)導(dǎo)主動去弱化犯錯的后果，給員工降溫，員工會迅速從壓力中解脫，把注意力重新集中在工作上。反過來，如果領(lǐng)導(dǎo)用的是很急躁的領(lǐng)導(dǎo)方式，那下屬也會養(yǎng)成先推卸責(zé)任的態(tài)度。

4、私人恩怨。
私人恩怨和之前的矛盾已經(jīng)有了本質(zhì)的不同，雙方互相針對的是個人。如果你還想用這兩個人做你的下屬，最好有足夠大的辦公室，有兩個互相不來往的部門。只有對他們進行時空方面的隔離，才能避免出更大的事。

處理下屬矛盾的四類錯誤：
1、粉飾太平
有些領(lǐng)導(dǎo)愛說，“這些都不是事兒，別計較了”。把員工的損失說成“不是事兒”，無視了員工的不滿，還強調(diào)了自己的不在乎，會讓員工憎恨你。
2、迷信內(nèi)斗
別指望你能操控內(nèi)斗。
3、大包大攬
兩個下屬內(nèi)斗鬧情緒，領(lǐng)導(dǎo)千萬不要張嘴就說：“別爭了，這事我來！”自己把活兒干了是不對的，要告訴下屬這個邏輯，“有意見可以提，鬧情緒不干活，就是跟我做領(lǐng)導(dǎo)的過不去了”。
4、偏心偏愛。
人難免會偏心，有的領(lǐng)導(dǎo)偏心老鄉(xiāng)、校友，還有人偏心笨蛋，唐僧看豬八戒那個笨樣，就不讓孫悟空對他太苛刻。
帶隊伍，應(yīng)該壓抑你的個人偏好。你的偏心凌駕于公司的章程之上，那團隊就會開始爭寵，變成后宮了，帶一堆馬屁精是沒法前進的。

調(diào)和矛盾的行動指南：
制定規(guī)則、發(fā)現(xiàn)情況、直言不諱、順勢而為。

總結(jié)：面對下屬的矛盾，很多人是回避的態(tài)度，但如果肯承認矛盾，愿意和下屬談?wù)撁?，就已?jīng)勝過了大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)。
記住，做一個決策之前，要考慮下屬的安全、進步和收益，讓他們安心。?