1、動(dòng)機(jī)理論

任何人在工作中的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，都可以歸因于兩樣?xùn)|西：一是能力，而是愿望。

獲得成就的動(dòng)機(jī)。

獲得權(quán)力的動(dòng)機(jī)。（個(gè)人性的權(quán)力動(dòng)機(jī)、社會(huì)性的權(quán)力動(dòng)機(jī)）

獲得歸屬感的動(dòng)機(jī)。

2、動(dòng)機(jī)、愿望、努力和目標(biāo)

“從動(dòng)機(jī)到愿望，從愿望到努力，再?gòu)呐Φ侥繕?biāo)”的這樣一個(gè)邏輯，這個(gè)邏輯其實(shí)就是管理的邏輯。

3、愿望能力模型

寧向東的清華管理學(xué)課017講留言：

工作當(dāng)中確實(shí)存在一些“愿望盲區(qū)”，有的時(shí)候緊緊把工作當(dāng)作謀生的手段，或者升職加薪。沒(méi)有想到其實(shí)做好工作可以讓自己獲得成長(zhǎng)，而這個(gè)成長(zhǎng)是會(huì)伴隨你一生的。對(duì)于自己做好將來(lái)的工作或者創(chuàng)業(yè)都是非常有幫助的。

從隔壁專欄吳軍老師那里學(xué)到的谷歌的管理方式，跟能力模型差不多，把人分為四類。有愿望、但是沒(méi)能力的人多是單位的新人。通常來(lái)講，除非一個(gè)單位是領(lǐng)導(dǎo)一手遮天，任人唯親，只招自己的朋友和親戚，否則，剛招進(jìn)來(lái)的人不可能積極性低。但是，作為新人畢竟業(yè)務(wù)不熟悉，因此他們常常想做事情，但是又誠(chéng)惶誠(chéng)恐，生怕把事情給做壞了。對(duì)于這種人，如果善于引導(dǎo)和培養(yǎng)，他們很快就能熟悉業(yè)務(wù)，成為能力高，同時(shí)積極性也高的人。但是，如果不善于培養(yǎng)，他們很快就沒(méi)有積極性了，于是就成為了單位里最不想要的能力低，積極性低的人了。