機(jī)器學(xué)習(xí)的各種預(yù)測(cè)都是最優(yōu)化問(wèn)題，如何最優(yōu)化

通過(guò)收益函數(shù)的迭代（也可稱為利潤(rùn)函數(shù)或成本函數(shù)，利潤(rùn)與成本是對(duì)立面）實(shí)現(xiàn)最大化收益也就是期望值：給出一個(gè)收益函數(shù)在每一時(shí)刻算出能夠最大化收益的方向，沿著這個(gè)方向走一小步，再?gòu)男缕瘘c(diǎn)重復(fù)這個(gè)過(guò)程。一步比一步優(yōu)化。alphago能夠找到一步棋最佳走法的原因。

eg：為拯救中國(guó)足球，教育部宣布將足球成績(jī)納入高考，那么學(xué)校，家庭乃至整個(gè)社會(huì)

都會(huì)為學(xué)生練球創(chuàng)造機(jī)會(huì)條件。

高考中足球成績(jī)就是前面提到的收益函數(shù)，只要這個(gè)函數(shù)已確定，整個(gè)社會(huì)就變成了一個(gè)機(jī)器學(xué)習(xí)的系統(tǒng)。期望值最大化方法會(huì)自動(dòng)優(yōu)化全社會(huì)讓足球成績(jī)達(dá)到最大值。

eg：期望值最大化方法也被看成是宇宙演變和物種進(jìn)化背后的動(dòng)力。

eg：組織內(nèi)部人與人的交往中，交朋友內(nèi)心有一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)即收益函數(shù)，最大化自己的收益，但是每個(gè)人內(nèi)心的收益函數(shù)是不同的。

eg：在一個(gè)公司內(nèi)，創(chuàng)始人定下一個(gè)什么價(jià)值觀，員工會(huì)不自覺(jué)的朝目標(biāo)努力?！獮槭裁凑f(shuō)創(chuàng)始人的格局眼界決定公司發(fā)展的天花板，創(chuàng)始人的基因會(huì)決定公司的基因以及創(chuàng)始人一開(kāi)始最重要的是就是定規(guī)矩，當(dāng)當(dāng)，淘寶；公司將年終獎(jiǎng)金的與員工是否認(rèn)同自己公司的價(jià)值觀掛鉤，久而久之，員工言談舉止之間就會(huì)不自覺(jué)宣傳自己公司的價(jià)值觀，且不說(shuō)外人是否相信，自己說(shuō)時(shí)間久了會(huì)被洗腦（馭人之術(shù)，以利誘之，被動(dòng)到主動(dòng)，潛意識(shí)，美麗新世界）。Google給單元測(cè)試寫(xiě)的好的員工發(fā)獎(jiǎng)，發(fā)展成了重視工程質(zhì)量的公司；Facebook強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品的迭代速度，成為一個(gè)產(chǎn)品驅(qū)動(dòng)的公司。有的公司開(kāi)始就給部門(mén)頂銷售指標(biāo)，成為只盯著下個(gè)季度KPI的短視公司。

KPI key performance indicator關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分。

KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“八二原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，存在著“80/20”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即 80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。