什么是激勵(lì)？激勵(lì)是指依靠外部手段，激發(fā)內(nèi)部動(dòng)力。
關(guān)鍵點(diǎn)是什么？是手段。
最常用的手段是什么？是錢。
很多公司只會(huì)用錢這一個(gè)激勵(lì)手段，大談特談，唯錢至上，漸漸的導(dǎo)致企業(yè)文化變形，團(tuán)隊(duì)動(dòng)作變形，埋下了無窮的隱患。不信？接著往下看。
某商貿(mào)公司，為了促進(jìn)公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，不分析市場(chǎng)，不制定策略，?一排腦袋說今年要提升3倍業(yè)績(jī)，怎么辦？把銷售的業(yè)務(wù)指標(biāo)提升3倍就好了。
怎么激勵(lì)？提升獎(jiǎng)金量，做的越多賺的越多，后面就開始每天催，收錢大力表揚(yáng)，沒收苛責(zé)唾罵。
不是說金錢激勵(lì)不對(duì)，而是目標(biāo)制定不合理，員工動(dòng)力最強(qiáng)的時(shí)候，一定是他努力跳一跳就能夠著的時(shí)候，如果他不認(rèn)為他能夠得著，或者他沒有能夠著的方法，其實(shí)目標(biāo)已經(jīng)脫離現(xiàn)實(shí)了。
這樣就導(dǎo)致了執(zhí)行變形，目標(biāo)的制定者往往很惋惜，提供了這么好的平臺(tái)，愿意拿出這么多的獎(jiǎng)金，咋沒人玩命的沖呢。
第二點(diǎn)就是金錢激勵(lì)后的態(tài)度，收錢就表揚(yáng)，沒收就責(zé)難，慢慢的就毀掉了企業(yè)文化，什么團(tuán)結(jié)、什么家文化統(tǒng)統(tǒng)都是虛的，能給企業(yè)帶來利潤(rùn)就是最好的。
這樣，公司能留下來的都是有積累的老員工，新員工業(yè)績(jī)跟不上很快會(huì)流失，每個(gè)人都只顧自己的一畝三分地，自私變成了公司默許的一件事，所有和個(gè)人利益不掛鉤的事情堅(jiān)決抵制，一切有建設(shè)性的新想法好方法都推行不下去。
更有甚者，業(yè)績(jī)串通，騙獎(jiǎng)金，借用公司資源，做自己業(yè)務(wù)，只管夸大收錢，不管后續(xù)服務(wù)，眼前的利益收到了，長(zhǎng)遠(yuǎn)的口碑和轉(zhuǎn)介紹全部毀掉了。
第三點(diǎn)，加薪激勵(lì)，假如某職位市場(chǎng)工資水平6-8k，從6k+到8k，員工認(rèn)為公司對(duì)他的能力很認(rèn)可，也愿意再努力一些，但是人的能力是有限的，進(jìn)步也是有時(shí)間的，他再開心，能創(chuàng)造的價(jià)值也是有限的。
而且，加薪這個(gè)事情只是一個(gè)刺激，能維持多久，一周？還是二周？外部動(dòng)力終究還是要消散的。雖然說一直加薪一直爽，但是公司不爽，關(guān)鍵是激勵(lì)效果不持續(xù)。
為什么團(tuán)隊(duì)激勵(lì)我不建議你談錢？
因?yàn)殄X只是一部分物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，你永遠(yuǎn)不可能通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)去滿足人的欲望，因?yàn)榭傆心荛_更高工資的企業(yè)，總有更高的獎(jiǎng)金制度，也總有人覺得自己應(yīng)該拿的更多。
當(dāng)小我的利益形成了慣性，誰考慮團(tuán)隊(duì)的利益？誰考慮公司的利益？誰又考慮客戶的利益？沒有企業(yè)喜歡自私的人，但是有些不當(dāng)?shù)募?lì)環(huán)境，會(huì)改變?nèi)说纳媪?chǎng)，這是每個(gè)企業(yè)家都應(yīng)該考慮的一件事情。
那不談錢還能談什么？當(dāng)然是談心。
激勵(lì)的本質(zhì)是激發(fā)員工內(nèi)部動(dòng)力，自然是優(yōu)先從內(nèi)部入手更有效率，更直接，何必舍近求遠(yuǎn)，要從外部處理。
那有些人會(huì)說了，那不就是畫大餅嗎？其實(shí)不是的，激勵(lì)原則中有一個(gè)引導(dǎo)性原則，是指：“外部激勵(lì)措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵(lì)者的自覺意愿，才能取得激勵(lì)效果”。
什么意思呢，就是心可以談，餅可以畫，但是一定要真心，讓員工能看到真實(shí)的大餅和關(guān)心，這樣，談心才有真正的意義。
激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，過猶不及，有損又無益，精神激勵(lì)是根本，是持久的內(nèi)部動(dòng)力核心。
正確的做法是，在維持物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，加大精神激勵(lì)的投入，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主。
畢竟，員工打工的目的是為了賺錢，賺錢是為了過自己想要生活，也就是自我實(shí)現(xiàn)的最高理想。如果公司能讓員工在公司里實(shí)現(xiàn)自我，底層很多需求是可以忽略的（工資多一點(diǎn)少一點(diǎn)都沒什么），士為知己者死，就是這么個(gè)道理。
美國西雅圖華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對(duì)。校方于是順從了教授們的意愿，取消了這項(xiàng)計(jì)劃。教授們?yōu)槭裁磿?huì)反對(duì)呢?原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。
為什么校方又會(huì)如此尊重教授們的意見呢?原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報(bào)酬的教職，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華 盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高的雪山之一---雷尼爾山峰，開車出去還可以到一息尚存的火山---海倫火山。
他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C(jī)會(huì)，被華盛頓大學(xué)經(jīng)濟(jì)系的教授們戲稱為"雷尼爾效應(yīng)"。這個(gè)故事，值得每個(gè)企業(yè)深思。
接下來我們繼續(xù)聊如何進(jìn)行精神激勵(lì)呢？
第一：制定公平、公開的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓員工在技能上有所提升，在能力上有所成長(zhǎng)，在地位上有所提升，個(gè)人成長(zhǎng)，自我實(shí)現(xiàn)，受人尊重，這是每個(gè)人都需要的。比如說朋橙心理的人際溝通和團(tuán)隊(duì)建設(shè)課程，可以很好的提升員工的能力，讓企業(yè)員工感受到公司對(duì)他們培養(yǎng)的用心。
第二：滿足員工的情感需求。 現(xiàn)在已經(jīng)不是鐵飯碗的時(shí)代了，誰家的工資都不夠用也都差不多，大部分人更傾向找個(gè)開心的工作，也就是現(xiàn)在提倡的快樂工作。
任何人都渴望各種情感需求，現(xiàn)在人們的壓力普遍都大，工作在一天中占據(jù)了將近三分之二的時(shí)間，團(tuán)隊(duì)氛圍融洽，員工能互相關(guān)心，自己能被公司認(rèn)可，是一件很幸福的事情。
所以，公司應(yīng)該定期關(guān)心員工的工作、職業(yè)發(fā)展、家庭生活，定期舉辦一些心理健康講座、壓力緩解和情緒管理課程，讓員工真正感覺到，公司是在乎他們的。
朋橙心理成體系的服務(wù)模式，調(diào)研+測(cè)評(píng)+訪談+工作坊課程，可以讓課程真正解決員工的痛點(diǎn)問題，真正的落到實(shí)處，定制化的內(nèi)容，和企業(yè)、員工困惑連接更緊密。
第三：適當(dāng)給予榮譽(yù)，樹立行為標(biāo)桿。通過獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)杯、口頭夸贊、給名號(hào)等表揚(yáng)優(yōu)秀員工的行為，讓員工獲得心理上的滿足，持續(xù)發(fā)光發(fā)熱，樹立標(biāo)桿，引導(dǎo)其他員工正向行為。
第四：幫助員工處理困惑。有關(guān)研究表明，一個(gè)人在工作中，其能力僅能發(fā)揮60%，其余的40%屬于被激發(fā)狀態(tài)和受壓力、情緒影響狀態(tài)。
社會(huì)壓力的越來越大，員工的職業(yè)規(guī)劃迷茫，看似簡(jiǎn)單卻復(fù)雜的人際關(guān)系處理，生活中婚姻家庭、親子教育的困擾，以及同事間性格的不同導(dǎo)致的沖突，都會(huì)讓員工壓力倍增、情緒波動(dòng)大，無法更有邏輯、更有效率的工作。
但是很多員工又沒有能力去消化、緩解，只能越積累越多，輕則影響工作效率、公司業(yè)績(jī)，甚至耽誤項(xiàng)目進(jìn)度。重則離職、破壞公司資源，甚至跳樓。
所以企業(yè)在做激勵(lì)之前應(yīng)該先幫員工把情緒處理好，被情緒裝滿的心再也裝不進(jìn)知識(shí)，再多的政策、再多的拓展，再多的知識(shí)，都徒勞無功。朋橙心理有專業(yè)的心理咨詢師，可以幫助企業(yè)員工提供穩(wěn)定專業(yè)的心理支持。
人的需求結(jié)構(gòu)具有多樣性和層次性，物質(zhì)待遇是最基本的需求，而安全、發(fā)展、精神等需求處在更高的層次。只和員工談錢的公司，舍本逐末，忽視了根本。專注企業(yè)心理健康服務(wù)，讓企業(yè)更懂員工，讓員工更有活力。
