展開聚集式會話法，全效能發(fā)揮HR培訓(xùn)職能

臨近年末，戰(zhàn)斗在HR崗位的伙伴們，又開始絞盡腦汁為公司明年的發(fā)展大計做各種各樣的預(yù)算和規(guī)劃，HC人手預(yù)算、?招聘預(yù)算、培訓(xùn)預(yù)算、薪酬預(yù)算、人員發(fā)展規(guī)劃...,?對于HR們來講，賣的是“白菜”價，操的是“白粉”心，似乎一點也不為過。當(dāng)然，如果我們的“白菜”賣好了，可能也一樣可以發(fā)揮“白粉”的功效，讓公司的員工“上癮”，讓公司的領(lǐng)導(dǎo)“上癮”，這樣的HR估計我們自己也“上癮”，工作起來實在是爽！

東莞市人力資源協(xié)會會長林舜珠女士的邀請我給HR伙伴們分享如何做好HR預(yù)算和規(guī)劃的工作，這也算是我這個有著10多年業(yè)務(wù)背景的老HR給大家的一點建議吧。當(dāng)然，如果僅僅只是從前自己在HR崗位中的經(jīng)驗分享，沒準(zhǔn)已經(jīng)不再適合現(xiàn)在的環(huán)境了，最終我決定運用ORID聚集式會話法的技術(shù)，來呈現(xiàn)【行動學(xué)習(xí)】帶給HR培訓(xùn)管理工作的變化。

真正要做好培訓(xùn)管理的工作，我們必須要從三個方面入手：

1、培訓(xùn)前后，我們把什么作為培訓(xùn)效果的衡量因素。

2、到底應(yīng)該是誰要對培訓(xùn)負(fù)責(zé)。

3、做好培訓(xùn)前的調(diào)研及培訓(xùn)后落地跟進。

作為一個完整的培訓(xùn)流程，應(yīng)該包括培訓(xùn)前，培訓(xùn)中和培訓(xùn)后。 培訓(xùn)也絕非是一個培訓(xùn)的課程或課程清單，如果我們僅僅只是提供培訓(xùn)的課程，那HR做的就是一個課程的販子，從培訓(xùn)公司買來，賣給我們的業(yè)務(wù)部門，賣給我們的同事，這并非HR培訓(xùn)團隊職能所在。

?培訓(xùn)終極目的是要通過人員能力的提升，組織能力的提升，來幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略落地，所以，從這個層面上講，培訓(xùn)一定是基于戰(zhàn)略發(fā)展的需要，搭建起來的一套幫助組織和幫助員工發(fā)展能力的一套體系，而決非提供一個課程清單，并按清單來實施課程交付。

?當(dāng)前，我們絕大多數(shù)公司還停留在課程的交付階段，并沒有開始去做培訓(xùn)的規(guī)劃，在有限的時間內(nèi)無法跟大家來分享如何去做企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃，但卻可以給大家一些可以帶回去思考的問題，從哪些方面開始去思考培訓(xùn)規(guī)劃。

這里，我們分享培訓(xùn)前HR如何去做課前調(diào)研，提供有效的有針對性的課程這個最終的落地點， 同時，HR又如何跟業(yè)務(wù)跟員工一起跟進和了解課程落地。如果做不到落地這一點，那我們的學(xué)員真的就是課前激動，課中感動，課后一動不動，并沒有結(jié)果的輸出。培訓(xùn)與不培訓(xùn)其他真沒啥兩樣，只不過讓員工感覺，公司給了他很多學(xué)習(xí)發(fā)展的機會。

對于培訓(xùn)的需求，不同的公司有不同的做法，比如人才盤點、 繼任者計劃、新人 晉升?、勝任力 評估?、甚至過程管理中發(fā)現(xiàn)的問題都可能是培訓(xùn)需求的來源。

有了這么多培訓(xùn)前期的信息輸入，那么，培訓(xùn)課程實施前真正關(guān)注的核心又是什么呢？?其實，任何尋求培訓(xùn)課程的輸入，對我們而言，要關(guān)注的就只有三個：

第一：學(xué)員的行為是不是組織所期望的行為。

第二：學(xué)員的能力達(dá)不達(dá)得到組織的要求。

第三：學(xué)員的績效能不能達(dá)成組織要求的目標(biāo)。

培訓(xùn)就是從行為、能力、績效這三個方面來找差異，提供縮小差異的機會。

同樣的道理，在培訓(xùn)實施之后，我們也就從這三個方面入手對比前后的變化，來看落地效果，行為的變化，能力的提升，績效的變化，而這些方面我們必須要可視化的，并非設(shè)法觀察衡量。

所以這樣做，我們就很好地解決了第一個問題，培訓(xùn)前后，我們把行為、能力、績效作為培訓(xùn)效果的衡量因素?。

對于人類的任何自我決定性的活動，都是經(jīng)歷一個從客觀信息收集、體驗感受反應(yīng)、再到分析和理解，最后再做出決定行動的一個心理行為的過程：比如，看到 學(xué)習(xí)通知（客觀看見的）， 你感覺有興趣（心理感覺）， 因為對工作和生活有幫助（分析興趣的原因）， 最后你參加學(xué)習(xí)（決定行為），?這是一個典型的從客觀信息到行為決定的過程。

?我們每個人都不會對別人的決定負(fù)責(zé)，只會對自己的決定負(fù)責(zé)??，典型的笑話就是“你媽覺得你冷”“你媽覺得你餓”，我們從來不會因為老媽的“覺得你冷”而去穿秋褲、也不會因為老媽的 “覺得你餓”多吃一碗飯。

同樣的道理，對于培訓(xùn)而言，如果HR組織好了培訓(xùn)課程，愿來的就來，或者業(yè)務(wù)經(jīng)理直接指派人去學(xué)習(xí)來指望員工去改變自己的行動。。。。。。這樣可以改變員工的行為嗎？結(jié)果應(yīng)該是可想而知。

所以，培訓(xùn)前的關(guān)鍵是如何引導(dǎo)員工感覺到這是他自己的選擇，而不是HR要求的，也不是上司派去的，聽很多人講培訓(xùn)是公司的福利，其實我覺得這話很值得商榷。我認(rèn)為培訓(xùn)要員工自己去爭取，而不是簡單地給予。 同時，對我們的管理人員而言，要想贏得他們的支持，就必須讓他們感覺到，HR所提供的培訓(xùn)課程也是他的決定，這樣，他們才會認(rèn)真對待送誰去學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)哪些課程，如何跟進課程效果。

這樣我們就解決了第二個問題到底應(yīng)該是誰要對培訓(xùn)負(fù)責(zé)，應(yīng)該是學(xué)員和他的上司，而不是HR.

如何來引導(dǎo)學(xué)員及上司，讓他們認(rèn)識到學(xué)習(xí)是他們的決定，前面我們分析過ORID可以有助于達(dá)成結(jié)果，我用幾個PPT幫助大家理解什么是ORID,?以及如何做訪談，我給出一個針對員工要學(xué)習(xí)【英語】的調(diào)研對話，一個針對管理人員要中層經(jīng)理參加【溝通與激勵】的對話。

希望這幾張PPT給了大家一些如何運用ORID開展對話的一些思路和方法。

回到培訓(xùn)職能的真正價值，如何上接戰(zhàn)略下接員工，這是幾個方向性的問題，供大家參考。

經(jīng)過，這樣ORID會話的過程，我們就可以很好地解決了第三個問題：培訓(xùn)前的調(diào)研及培訓(xùn)后落地跟進。

回到分享的主題，全效能發(fā)揮HR培訓(xùn)職能，我們已經(jīng)有了一個非常清晰的答案，所謂的全效能是指培訓(xùn)的全過程（培訓(xùn)前、培訓(xùn)中及培訓(xùn)后?）、培訓(xùn)的范圍（員工的能力到公司的戰(zhàn)略）以及培訓(xùn)的結(jié)果（行為、能力及績效）三個維度的立體施力，唯如此，才是培訓(xùn)管理的真正價值所在。