聽過一個(gè)故事：某非常知名的公司招聘，小HR收到了雪片一般的簡歷，處理得焦頭爛額，這時(shí)候HR經(jīng)理過來，從小HR的桌上抓起一把簡歷，扔到了垃圾桶里，對(duì)小HR說：“處理剩下的簡歷就行了”。小HR一臉錯(cuò)愕，經(jīng)理補(bǔ)充了一句：“我們不喜歡和運(yùn)氣不好的人尤其工作”。
一如很多流行段子的處理手法，這個(gè)故事有一個(gè)版本里扔簡歷的主人公還被安到了馬云身上。
馬云是否真的干過這件事情，無從知曉，這個(gè)故事到底發(fā)生在哪個(gè)知名公司，是否真的發(fā)生過，更是不得而知。但這個(gè)聽起來有些荒謬的故事，講得可不僅僅是招聘中的運(yùn)氣這件事。
這個(gè)看似荒謬的故事背后，有著合理性。有一些崗位，其實(shí)誰來做都行，或者說很多人都能勝任。但是，在知名公司（或者強(qiáng)有力的組織，比如政府）的名頭加持下，這個(gè)替代性很強(qiáng)的崗位申請(qǐng)，出現(xiàn)了高度激烈的競(jìng)爭(zhēng)。
這樣的競(jìng)爭(zhēng)局面，于公司，雖然意味著能夠從更加廣闊的池子里選人，是好事。但是，另一面，為了一個(gè)可替代性強(qiáng)的崗位去一份一份認(rèn)真地篩選海量的簡歷，于公司，又是一件費(fèi)時(shí)費(fèi)力，不夠經(jīng)濟(jì)的事情。
為重要性上量級(jí)不同的事情，匹配對(duì)應(yīng)合理量級(jí)的資源，是一個(gè)公司最經(jīng)濟(jì)的選擇。這意味著 --- 就要縮小候選人池子 --- 也就是，添加約束條件。在開篇那個(gè)故事里，HR經(jīng)理用“運(yùn)氣”這個(gè)篩選條件，通過隨機(jī)抽取簡歷扔掉的方式縮小候選人的池子。現(xiàn)實(shí)生活中，“運(yùn)氣”可能并不會(huì)被用作約束條件，但很多在招聘要求上看起來非常不合理的條件，承擔(dān)的就是故事里“運(yùn)氣”因素扮演的作用。
今天，一個(gè)即將回國的朋友發(fā)消息說：
“我發(fā)現(xiàn)國內(nèi)有些企業(yè)校招，哇要求真是...”
“比如一些公司已經(jīng)不僅僅要985了（捂臉表情）”
“比如，網(wǎng)易游戲（捂臉）品牌管培生這種。要海歸咯，要不就是四大高校。有個(gè)職位要常春藤盟校的，驚呆哈哈”
“還好我有海歸經(jīng)歷...”
不要說朋友驚呆了下巴，咋一看這些條件，我也是呵呵了。要求985就算了，要求海歸也就算了，甚至連常春藤都被列出來。
很多人會(huì)發(fā)問：越過這些夸張門檻的那些人，一定就比沒有跨過的人水平更高嗎？或者說更勝任該崗位嗎？不見得。
翻一下崗位描述，很多人甚至可以說，我不是985不是海歸也不是藤校畢業(yè)，但這崗位特么我也行的好吧！
你能行，很可能確實(shí)行。但公司添加這些篩選條件，既正確也必須。
對(duì)于公司來說，招聘一個(gè)一人的崗位，理論上它只要能找到1 ~ 3個(gè)合適的人選即可（不止1個(gè)人選是因?yàn)楣舅x中的人，有可能不接offer，所以要1人以上）。那么，反推過來，要招到這1~3個(gè)合適人選所需初選和再選的候選人人數(shù)，可能就是30和10，而不是300和100。
遵循的原則很簡單，就是前文提到的：“為重要性上量級(jí)不同的事情，匹配對(duì)應(yīng)合理量級(jí)的資源”。這是一個(gè)可替代性較強(qiáng)的崗位，而且不需要招很多人，所以，初選只需要30人而不是300人。這個(gè)30和300的對(duì)比，就是那些看似夸張的篩選條件的由來。
是理性的選擇，在推動(dòng)著那些被張掛出來的看似夸張的篩選條件。
除了看明白這夸張表象背后的冷酷理性，我們還能得出其他一些有趣的結(jié)論：
- 越是可替代性的工作，越需要在初選的階段，添加門檻進(jìn)行篩選。尤其對(duì)于強(qiáng)勢(shì)組織或者知名公司，這是經(jīng)濟(jì)且必然的選擇。
- 那些看似高門檻的崗位，并不直接等同高價(jià)值和不可替代性，甚至可能相反。所以啊，如果有一天，有人吹自己的崗位是萬一里挑一......那么，你懂的。
