領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容包括溝通管理、理解個體、激勵員工，然后再探討如何成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。上篇介紹了溝通管理，本篇將介紹管理和理解個體。
二、管理和理解個體
1、組織中個體行為的重點和目標
組織行為學(xué)就是對工作中的人的行為進行研究。
組織行為學(xué)聚焦于三個領(lǐng)域。第一，組織行為學(xué)考察個體行為，包括態(tài)度、人格、認知、學(xué)習(xí)和動機之類的主體；第二，組織行為學(xué)關(guān)注群體行為，包括規(guī)范、角色、團隊建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力和沖突等；第三，組織行為學(xué)也研究組織的其他方面，如結(jié)構(gòu)、文化和人資源政策與實踐等。
組織行為學(xué)的目標在于解釋、預(yù)測和影響行為。員工六種重要的行為分別是：員工生產(chǎn)率、缺勤、離職、組織公民行為、工作滿意度、工作場所不當行為。
員工生產(chǎn)率是一種測量效率和效果的績效工具；缺勤，指的是沒有出現(xiàn)在工作崗位上工作；離職，指的是自愿或非自愿地退出某個組織；組織公民行為，是一種并不屬于員工正式工作要求但可以促進組織有效運行的自愿行為；工作滿意度，指的是員工對自己工作所持的總體態(tài)度；工作場所不當行為，指的是員工故意采取的可能會對組織或其他成員造成傷害的行為。
2、態(tài)度與工作績效
態(tài)度，是對事物或人的評論性陳述——可以是支持性的，也可以是反對的。
態(tài)度由認知、情感和行為組成。認知成分指的是個體所持有的信念、觀點、知識或信息；情感成分，是態(tài)度中的情緒或感受部分；行為成分是個體以某種特定的方式對某人或某事采取行動的意向。
管理者尤其關(guān)注與工作相關(guān)的態(tài)度，最為人知的三種態(tài)度是工作滿意度、工作投入和組織承諾。
1）工作滿意度
工作滿意度較高的員工通常對自身的工作持有積極的態(tài)度；感到不滿意的員工通常持有消極的態(tài)度。當人們提及員工態(tài)度時，通常指的是工作滿意度。
滿意度與生產(chǎn)率之間的關(guān)系是相當顯著的，擁有更多高滿意度的員工的組織往往比那些擁有較少高滿意度員工的組織更有成效。
盡管研究表明，感到滿意的員工比感到不滿意的員工缺勤率更低，但兩者之間的相關(guān)性并不顯著。
研究表明，滿意度與離職率之間的關(guān)系表現(xiàn)得更加顯著。感到滿意的員工一般離職率較低，而感到不滿意的員工則離職率較高。
對工作感到滿意的員工有助于提高客戶的滿意度和忠誠度。
研究表明，工作滿意度與組織公民行為之間總體上呈現(xiàn)出中等程度的相關(guān)關(guān)系，并且受到公平感的調(diào)節(jié)。
當員工對工作感到不滿意時，他們總是會作出一些回應(yīng)，比如離職、工作時間玩電腦游戲等。
2）工作投入與組織承諾
工作投入，指的是員工對工作的認同、積極參與以及對工作績效重視的程度。高水平投入的員工通常高度認可并切實關(guān)注他們所從事的工作。
組織承諾指的是員工認同所在組織及其目標，并愿意留在組織中的程度。工作投入是對所從事工作的認可，而組織承諾是對所在組織的認可。
關(guān)于組織支持感——員工對組織重視他們的貢獻并關(guān)心他們切身利益的程度的總體看法——的研究表明，組織對員工的承諾對于組織而言大有裨益。高程度的組織支持感能夠帶來工作滿意度的提高以及離職率的降低。
3）員工敬業(yè)度
具有高敬業(yè)度的員工對他們自身的工作充滿熱情，并且高度關(guān)注。
4）態(tài)度與一致性
研究表明，人們會盡量在他們所持有的各種態(tài)度以及他們的態(tài)度與行為之間尋求一致性。
5）認知失調(diào)理論
認知失調(diào)指的是態(tài)度之間或者態(tài)度與行為之間的不協(xié)調(diào)或不一致。該理論認為不一致會令人感到不適，因而個體會盡力減少這種不適（即失調(diào)）。
6）態(tài)度調(diào)查
指的是通過向員工提出一系列陳述或問題，來了解員工對自己的工作、工作群體、上司或組織的看法。
定期進行員工態(tài)度調(diào)查能夠為管理者提供有價值的反饋，使他們了解員工如何看待他們的工作條件。
7）對管理者的意義
管理者應(yīng)該關(guān)注員工的態(tài)度，因為這些態(tài)度會影響員工的行為；對工作滿意的員工通常會表現(xiàn)出較高的工作績效。管理者應(yīng)該對員工態(tài)度進行調(diào)查，并且要知道，員工會努力減少失調(diào)。
3、人格理論
我們每個人都有人格。一個人的人格是指個體情感模式、思維模式和行為模式的獨特組合，這些模式通常會影響一個人如何應(yīng)對各種狀況以及如何與他人互動的方式。
經(jīng)過研究人員多年的努力，終于確定了最適合用以描述人格的特質(zhì)，最著名的兩種方式分別是MBTT和大五人格模型。
1）MBTT
MBTT（邁爾斯-布里格斯類型指標）評估工具，包括100個問題，要求人們回答在各種不同的情況下，他們通常是如何應(yīng)對或認為的?；诨卮?，可以判定個體在以下四個維度中表現(xiàn)出哪種傾向：外向型（E）或內(nèi)向型（I）、感覺型（S）或直覺型（N）、思維型（T）或情感型（F）、判斷型（J）或知覺型（P）。
每一個個體都能在這四種維度中找到對應(yīng)的類型，這些偏好的組合為我們提供了16種人格類型的描述。
2）大五人格
近幾年的研究表明，有5項人格維度是所有其他人格類型的基礎(chǔ)，并突出了絕大多數(shù)的人格變量。大五人格模型的這五項人格特質(zhì)是：
A 外傾性：個體善于交際、健談、果斷以及善于與他人相處的程度；
B隨和性：個體脾氣溫和、善于合作和值得信任的程度
C 盡責性：個體值得信賴、負責任、可靠、執(zhí)著和以成就為導(dǎo)向的程度
D 情緒穩(wěn)定性：個體保持冷靜、熱情、安全感（積極的）或者緊張、憂慮、沮喪和缺乏安全感（消極的）的程度
E 開放性：個體聰明、涉獵廣泛，富有想象力、創(chuàng)造性和好奇心以及具有藝術(shù)敏感性的程度。
研究表明，這些人格維度與工作績效之間存在重要的關(guān)系。
3）其他關(guān)于人格的觀點
A 控制點?有些人認為他們能夠掌控自己的命運，也有其他一些人將自己視為小卒，認為他們生命中所發(fā)生的事情都取決于運氣或機遇。第一種情況中，控制點為內(nèi)控型，第二種情況控制點為外控型。研究表明，內(nèi)控型比外控型員工擁有對工作更高的滿意度。
B?馬基雅維利主義。在馬基雅維利主義維度上得分較高的個體通常比較務(wù)實，與他人保持著情感距離。
C 自尊。人們喜愛或厭惡自己的程度有所不同，我們稱這種人格特質(zhì)為自尊。最普遍的發(fā)現(xiàn)是，低自尊者比高自尊者更容易受到外界的影響。低自尊者依賴于他們的正面評價。
D 自我監(jiān)控。指的是根據(jù)外部情境因素調(diào)整自己行為的能力。研究表明，高自我監(jiān)控者比低自我監(jiān)控者更密切關(guān)注他人的行為，并且更加靈活多變。
E 冒險。人們冒險的意愿各不相同。研究表明，承擔風險或規(guī)避風險傾向的差異會影響管理者決策的時間以及在決策之前他們所要求獲取的信息量。
4）不同文化中的人格類型
沒有任何一種人格類型是整個國家的國民所共有的；在人們認為自己對環(huán)境的掌控程度上，各種國家文化會有所不同；人格特征會影響勇敢行為，而從國家文化角度理解人格特質(zhì)的差異很有意義。
5）情緒和情緒智力
情緒是對某人或某事的強烈感覺，情緒有具體的對象。研究確定了六種普遍的情緒，包括：憤怒、害怕、傷心、快樂、厭惡和驚奇。
對于同一種情緒誘因，不同的人會產(chǎn)生不同的情緒反應(yīng)。然而在某些情況下，人們?nèi)绾巫鞒銮榫w反應(yīng)是工作要求的結(jié)果，不同的工作對于需要表現(xiàn)出什么類型的情緒以及其強弱程度的要求各不相同。例如，一般要求航空管制員、急診室護士和法官即使在壓力極大的情況下也應(yīng)該保持冷靜和情緒的可控性。
情緒智力，指的是人們察覺并管理情緒線索和信息的能力，包括5個維度：
A 自我感受：感受自身情緒的能力
B 自我管理：管理自身情緒和沖動的能力
C 自我激勵：面對挫折和失敗時堅持不懈的能力
D 感同身受：感受他人情緒的能力
E 社交技能：處理他人情緒的能力
6）對管理者的意義
超過62%的公司在招聘員工時會采用人格測試……
4、知覺
知覺是個體通過組織和解讀自己感覺到的印象而對周圍環(huán)境賦予意義的過程。研究表明，即使個體在看到同樣的東西時，也會產(chǎn)生不一樣的感覺。
1）影響直覺的因素有個人特征因素，包括態(tài)度、人格、動機、興趣、經(jīng)驗以及預(yù)期。
2）歸因理論
指的是我們對他人作出的判斷取決于我們對于某種特定行為的歸因。錯誤或偏見會扭曲我們對行為的歸因。大量的證據(jù)證實了當我們判斷他人的行為時，總是傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部因素的影響，這種傾向被稱為基本歸因錯誤。另一種把自己的成功歸因于內(nèi)因、如自己的能力或努力，而把自己的失敗歸因于外因，如運氣，這種傾向稱之為自我服務(wù)偏見。
3）評估他人時使用的捷徑
如果我們假設(shè)其他人與我們相似，那么評判他人就會變得很容易，這是“假設(shè)相似性”。
我們有時會根據(jù)自身對對方所屬群體的印象和看法來判斷對方，這種捷徑稱之為“刻板印象”。
當我們根據(jù)個體的某種單一特征（如智力、社交能力或外貌）而形成對該個體的總體印象時，就受到了“暈輪效應(yīng)”的影響。
4）對管理者的意義
管理者需要意識到，員工作出的反應(yīng)是基于知覺而非事實。管理者需要密切關(guān)注員工是如何看待他們自身的工作以及管理活動的。
5、學(xué)習(xí)
很明顯，學(xué)習(xí)包括在對個體行為的討論范圍內(nèi)，因為幾乎所有的行為都是通過學(xué)習(xí)獲得的。如果想要解釋、預(yù)測和影響行為，還需要了解人們是如何學(xué)習(xí)的。有兩種學(xué)習(xí)理論有助于了解個體行為發(fā)生的過程和動機。
1）操作性條件反射
該理論認為行為是結(jié)果的函數(shù)，人們通過學(xué)習(xí)知道如何行事以獲得自己想要的東西或者避免自己不想要的東西。
2）社會學(xué)習(xí)
通過直接經(jīng)驗以及觀察他人來學(xué)習(xí)的觀點稱之為社會學(xué)習(xí)理論。
3）行為塑造
即管理者通過循序漸進地指導(dǎo)員工學(xué)習(xí)以努力“塑造”員工。包括四種方式，分別是：正強化、負強化、懲罰和自然消退。
4）對管理者的意義
員工在工作中不斷學(xué)習(xí)。唯一的問題在于管理者是否能夠通過分配獎勵、設(shè)立榜樣或營造學(xué)習(xí)氛圍使之頻繁發(fā)生來管理員工的學(xué)習(xí)。
6、當代的一些組織行為問題
包括管理代際差異和工作場所中的負面行為。
備注：此文為《管理學(xué)》第13版讀書筆記。筆者整理時盡量保持內(nèi)容完整性，也會因為自己對內(nèi)容的掌握程度，在執(zhí)筆上詳略不同，更多完整內(nèi)容請閱讀原書。
