作為面試官，你是否遇到這樣的問題：面試中不知道怎么提問，問的問題，求職者不知該如何作答，求職者給出的答案，不是面試官想要的。
有的面試官懵懵懂懂，面試了半個(gè)多小時(shí)，閑談瞎扯，泛泛而談。面試完了，不記得聊了什么，也不清楚選候選人的實(shí)力。
這些人都不具備作為面試官的基本功?？梢赃@么說，大多數(shù)公司的面試官，沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，以為懂點(diǎn)專業(yè)技能，能說會(huì)道就可以當(dāng)面試官。
殊不知，一個(gè)差勁的面試官，用人失誤會(huì)造成公司人才流失，管理混亂，損害公司的品牌形象。
作為面試官，常常被人詬病，這人不行，問的問題沒水準(zhǔn)。我也經(jīng)常被人問道，榮，這個(gè)崗位我不清楚，不知道如何提問。
面試的過程，大部分時(shí)間就是面試官提問，求職者解答的過程。
如何提問，考驗(yàn)面試官的基本功底。
一場(chǎng)面試，30-40min左右的時(shí)間，我們?nèi)绾翁暨x到合適的候選人？
暫且不談高管，就算聘用一個(gè)基層崗位員工，如銷售助理，都需要她具備很多能力。比如她需要懂基本辦公軟件操作，對(duì)數(shù)字敏感。同時(shí)性格非常細(xì)致，耐心。這還不夠，還需要有良好的溝通協(xié)作能力。工作量大，業(yè)務(wù)繁瑣一些的公司，抗壓能力必不可少。有時(shí)需要能隨叫隨到。一些外貿(mào)公司，甚至要求銷售助理英語過四級(jí)，具備基本的英語讀寫能力。
看看吧，就算這種聽起來很基礎(chǔ)的崗位，都不是隨隨便便找個(gè)人就能勝任的。
任何一個(gè)崗位都需要候選人具備一定的基礎(chǔ)素養(yǎng)和專業(yè)技能。
所有的崗位都需要面試官至少考察以下方面：
那么問題來了，既然任何一個(gè)崗位，都需要候選人具備多種能力及技能，很多問題面試官都不清楚，又不可能面面俱到，該如何去提問？
答案是任何崗位的勝任力考察，都可轉(zhuǎn)化為考察該崗位最需要的能力。
所有的提問都緊緊圍繞你要考察的方面進(jìn)行。
比如人事行政專員崗位，崗位職責(zé)如下：
1、協(xié)助開展公司員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、員工關(guān)系等各項(xiàng)工作；
2、組織開展員工活動(dòng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力；
3、協(xié)助辦公用品采購，公司辦公環(huán)境維護(hù)及管理；
4、負(fù)責(zé)公司文件歸檔，公司證照日常維護(hù)辦理；
5、領(lǐng)導(dǎo)交代的其他事項(xiàng)；
從崗位的工作內(nèi)容來看，這是一個(gè)基礎(chǔ)協(xié)作崗位，所具備的能力及經(jīng)驗(yàn)要求都不高。
經(jīng)過溝通，我們需要一個(gè)做基礎(chǔ)人事的員工，這個(gè)人必須在招聘，員工關(guān)系，組織員工活動(dòng)方面有一項(xiàng)特別擅長(zhǎng)。
如何把崗位的勝任力轉(zhuǎn)化為我們要考察的問題？
我是這么設(shè)計(jì)的，三個(gè)方面，三個(gè)問題：
一，情境模擬：一個(gè)做亞馬遜的銷售在介紹工作業(yè)績(jī)的時(shí)候提到，我一個(gè)月業(yè)績(jī)做了10萬美金，如何利用行為面試法正確提問？
二，假設(shè)你在一個(gè)創(chuàng)業(yè)型的小公司，公司規(guī)定，試用期3天內(nèi)的員工，不管是主動(dòng)還是被動(dòng)離職，都不會(huì)支付工資，作為人事如何減少勞務(wù)糾紛。
三，請(qǐng)簡(jiǎn)要介紹下你之前做過的員工活動(dòng)策劃方案（要求提供活動(dòng)策劃書）
第一個(gè)問題考察行為面試法在實(shí)踐中的運(yùn)用，是最基礎(chǔ)的專業(yè)知識(shí)。
第二個(gè)問題考察求職者的勞動(dòng)法常識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)及情商。
第三個(gè)問題考察求職者的活動(dòng)策劃能力及寫作能力。
從求職者回答的問題，大概就可以判斷出，他做人力資源的潛質(zhì)及工作經(jīng)驗(yàn)等。由于我本人從事人事工作，對(duì)人力資源的工作內(nèi)容比較熟悉。我現(xiàn)在跟做人事的同行聊5-10分鐘，就能大致了解到他的經(jīng)驗(yàn)及水平。因?yàn)槲易プ×俗鋈耸鹿ぷ髯钚枰哪芰λ刭|(zhì)模型，并且能轉(zhuǎn)化為面試問題去考察求職者。
再舉個(gè)例子，做跨境電商的HR經(jīng)常要面試亞馬遜銷售人員。
如何考察亞馬遜銷售人員的運(yùn)營(yíng)能力？
首先什么是運(yùn)營(yíng)能力？
運(yùn)營(yíng)能力體現(xiàn)在運(yùn)營(yíng)產(chǎn)品的邏輯及方法上面。
亞馬遜運(yùn)營(yíng)的日常工作主要是文案的優(yōu)化，站內(nèi)廣告，站外推廣及客訴問題處理。
業(yè)務(wù)部門面試亞馬遜，他們一般會(huì)問，如何選品，如何做推廣，如何打廣告，如何做促銷，如何控制產(chǎn)品毛利。從日常運(yùn)營(yíng)工作中，考察他們的運(yùn)營(yíng)能力，特別是如何處理日常運(yùn)營(yíng)中遇到的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題。
作為HR面試官，我們對(duì)亞馬遜運(yùn)營(yíng)了解得不多。我一般會(huì)從自己熟悉擅長(zhǎng)的領(lǐng)域切入，我學(xué)過市場(chǎng)營(yíng)銷，懂點(diǎn)營(yíng)銷學(xué)，一般會(huì)問幾個(gè)關(guān)鍵問題來考察候選人的運(yùn)營(yíng)能力：
一，之前推廣過新品嗎？是怎么樣做起來的？
二，同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有哪些？你的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在哪里？
三，給你一個(gè)100美金的消費(fèi)電子產(chǎn)品，如運(yùn)動(dòng)相機(jī)，行車記錄儀，如何運(yùn)營(yíng)可以控制產(chǎn)品毛利？
這三個(gè)問題，考察求職者對(duì)產(chǎn)品及市場(chǎng)的了解，也能了解到他大致的運(yùn)營(yíng)思路。
以上我提到的二個(gè)案例，就是如何把崗位的勝任力轉(zhuǎn)化為問題來考察求職者。
如何做到精準(zhǔn)切入，穩(wěn)準(zhǔn)和問實(shí)，掌握到實(shí)際情況。
這需要面試官深入了解崗位的具體工作內(nèi)容，公司的業(yè)務(wù)情況及用人部門的用人要求。
面試官對(duì)公司業(yè)務(wù)越了解，面試官經(jīng)驗(yàn)越豐富，面試官越懂心理學(xué)，越能考察到求職者的實(shí)際情況。
候選人是否具備我們最需要的能力素質(zhì)？
如果具備，綜合素質(zhì)又還不錯(cuò)，那么他具備候選人的資格。如果不具備，那么即使候選人其他方面表現(xiàn)得再優(yōu)秀，也不是一個(gè)合格的候選人。
面試是招聘過程中考察求職者最常用，最重要的方式。它的局限性在于，受面試官的個(gè)人偏好，情緒及社會(huì)經(jīng)驗(yàn)影響。
由于情況復(fù)雜，時(shí)間精力有限，面試中的考察不可能面面俱到。我們只需要考察我們最需要，最看中的方面，從中選拔出最符合我們要求的候選人。
所謂用人用其長(zhǎng)處！
“如何在面試中正確提問”，希望對(duì)每個(gè)面試官都有啟發(fā)！
感謝閱讀，希望你能學(xué)以致用，在專業(yè)化的道路上更進(jìn)一步！
