“衡量一個公司穩(wěn)健性有三個指標(biāo)，分別是現(xiàn)金流、客戶忠誠度和員工敬業(yè)度?！?/p>
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說到員工敬業(yè)度（Employee Engagement），人力資源管理從業(yè)者并不陌生。人才搶奪日漸白熱化，而留住人才，激發(fā)其潛能，保持員工敬業(yè)度已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中面臨的最大挑戰(zhàn)。
什么是員工敬業(yè)度？
從中文字義來看，字典中，關(guān)于敬業(yè)的解釋是：對事業(yè)專心致志。關(guān)于員工敬業(yè)度準(zhǔn)確的解釋，目前業(yè)界還沒有統(tǒng)一的定義。比較權(quán)威的兩種說法分別是來自蓋洛普和翰威特。員工敬業(yè)度（Employee Engagement）最初源于美國蓋洛普咨詢公司（Gallup）的研究：員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，使每個員工產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生“主人翁責(zé)任感”。?
怡安翰威特（Aon Hewitt）認(rèn)為員工敬業(yè)度反映員工對公司投入的智慧、感情和承諾的程度，最終表現(xiàn)為以下三種行為方式：
01. 第一層是樂于宣傳（Say），員工一如既往地向同事、潛在同事，尤其是向客戶（現(xiàn)有客戶及潛在客戶）盛贊自己所在的組織。
02.第二層是樂意留下（Stay），員工強烈希望留在組織之中，對組織有強烈歸屬感。
03.第三層是全力付出（Strive），員工付出額外的努力并致力于那些能夠促成經(jīng)營成功的工作。
在筆者看來，員工敬業(yè)度（Employee Engagement）的英文字義將敬業(yè)度描述得更傳神， Engagement通常的釋義為：訂婚，約定。敬業(yè)度不是剛好代表得是企業(yè)和員工之間一種心靈的契約么，如果彼此鐘情，那就約定終身。
員工敬業(yè)度的重要性
回憶一下，每周一早上醒來一想到周末結(jié)束要開始上班，您當(dāng)時的狀態(tài)如何？您對待周一早上的態(tài)度也在一定程度上展現(xiàn)了您敬業(yè)度水平的小縮影。您斗志昂揚，愉快地洗漱，對鏡子里精神煥發(fā)的自己喊一聲“加油”；還是睜開眼睛后，不敢相信居然已經(jīng)是周一早上了，對于一分鐘前的美夢還無比留戀，拖沓慵懶溢滿每個骨頭縫。
根據(jù)研究和調(diào)研顯示，敬業(yè)度較高的員工具備以下特征：
01.積極工作并愿意承擔(dān)更多責(zé)任
02.每天都使用他們的才干并保持優(yōu)秀業(yè)績
03. 對工作富有熱情，精力充沛，士氣高昂，對工作質(zhì)量負(fù)責(zé)
04.為組織塑造一種積極的形象，樂意向他人推薦組織和組織的產(chǎn)品/服務(wù)
05.能理解其工作轉(zhuǎn)化為有意義的成果的過程，明確工作要求，挑戰(zhàn)工作目標(biāo)
06.努力追求組織的目標(biāo)（認(rèn)可組織目標(biāo)，并且個人與組織目標(biāo)高度一致）
07. 主動創(chuàng)新，注重效率
08. 上班的意愿高！
總而言之，敬業(yè)度高的員工，具備更強的責(zé)任心、忠誠度、工作滿足感，同時敬業(yè)度較高的員工也因為其心理及行為特征，為企業(yè)帶來更高的績效產(chǎn)出和客戶滿意度。
Gallup對全球超過50000家企業(yè)進行的一項研究發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度水平為前50%的組織的成功概率為后50%的組織的兩倍。
“蓋洛普路徑The Gallup Path”為我們清晰地展示了，敬業(yè)度如何影響了企業(yè)最終經(jīng)營業(yè)績。簡單可以表述為：
01.?企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展優(yōu)勢因才適用
02.?在優(yōu)秀經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)揮員工所長驅(qū)動員工敬業(yè)度
03.?敬業(yè)的員工發(fā)展了忠實客戶
04.?忠實客戶驅(qū)動可持續(xù)發(fā)展
05.?可持續(xù)發(fā)展驅(qū)動實際利潤增長
06.?企業(yè)實際利潤增長推動股票的增長（就上市公司而言，這是股東們的最終目標(biāo)）
毋庸置疑，沒有Step 1 和Step2，后面的客戶忠誠度、收益增長，股票增值就不會發(fā)生。所以越來越多有遠(yuǎn)見的管理者們把目光集中到了The Gallup path的最初環(huán)節(jié), 用通俗易懂的話來說就是：找到合適的人放置在合適的崗位（Job fit人崗匹配），然后通過創(chuàng)造良好的工作環(huán)境來激發(fā)他們的敬業(yè)精神。
誰要對員工敬業(yè)度負(fù)主要責(zé)任？
來自波士頓的The Predictive Index通過大量的調(diào)查分析，總結(jié)了以下四個影響員工敬業(yè)度的關(guān)鍵因素。
01. Job fit 崗位匹配
02. Manager Impact 管理者
03. Culture 企業(yè)文化
04. Team Dynamic 團隊活力
這四個因素從不同的層面影響著員工的敬業(yè)指數(shù)。那么有沒有一套普世的辦法，可以運用到每個公司來提升他們的員工敬業(yè)指數(shù)呢？答案是：沒有。因為每個人都擁有獨一無二個性、獨特的內(nèi)在需求和行為特征，他們的潛在優(yōu)勢各不相同，激發(fā)他們的驅(qū)動因子也千差萬別。因而要有效地進行員工敬業(yè)度提升的前提是：了解員工敬業(yè)度現(xiàn)狀，分析工作環(huán)境。然后，企業(yè)才能對癥下藥，執(zhí)行差異化的敬業(yè)度提升計劃。
關(guān)于員工敬業(yè)度及工作環(huán)境測評，最經(jīng)典的就是蓋洛普GallupQ12。以下就是Q12的12個基本調(diào)研問題，被調(diào)查對象通常根據(jù)自己的感受來對這12個問題進行打分（1-5分）：
01.我知道公司對我的工作要求
02.我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備
03.在工作中我每天都有機會做我最擅長做的事
04. 在過去的七天里，我因工作出色受到表揚
05. 我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況
06.工作單位有人鼓勵我的發(fā)展
07. 在工作中，我覺得我的意見受到重視
08.公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作很重要
09.我的同事們致力于高質(zhì)量的工作
10.我在工作單位有一個最要好的朋友
11.在過去的六個月內(nèi)工作單位有人和我談及我的進步
12.過去一年里我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長
將12個問題的測評結(jié)果與公司的業(yè)績指標(biāo)等數(shù)據(jù)進行進一步分析，可以幫助企業(yè)了解每個員工的工作狀態(tài)，對工作環(huán)境的感受，進而找出激發(fā)他們敬業(yè)精神的待開發(fā)領(lǐng)域。
通過對12個問題的一一解析，我們不難發(fā)現(xiàn)，激發(fā)員工潛在敬業(yè)細(xì)胞的優(yōu)良工作環(huán)境的營造，與每位管理者的日常言行息息相關(guān)。從為員工日常工作提供指導(dǎo)說明、發(fā)掘員工優(yōu)勢項目，合理進行人崗匹配到及時給予員工反饋、激勵、創(chuàng)造良好團隊氛圍，管理者的一言一行營造了員工所在組織的工作環(huán)境。因而，很多組織認(rèn)為，與公司的整體政策和宏觀舉措相比，使有才干的員工敬業(yè)的唯一途徑就是選拔培養(yǎng)優(yōu)秀的經(jīng)理（管理者）。
那么，什么樣才是一位優(yōu)秀的經(jīng)理（管理者）呢？以下是來自The Predictive Index “People Management Survey2018”的調(diào)查結(jié)果：
調(diào)查顯示，要做一位能激發(fā)員工潛能的卓越的管理者確實不容易，從自我認(rèn)知到了解、關(guān)心、激勵員工，每一項，缺一不可。
如果您是一位管理者，您也正在為如何激發(fā)員工的敬業(yè)潛能而發(fā)愁，那么您不妨試著結(jié)合Q12的指示，從Q1到Q12，循著員工一步步成長發(fā)展的路徑，一項項為其逐步打造更能激發(fā)其敬業(yè)精神的工作環(huán)境（從物質(zhì)到精神）。當(dāng)然，這個過程必然非常艱辛，如果管理者能科學(xué)地運用相關(guān)管理工具（例如PI 的Job assessment, behavioral assessment，cognitive assessment），那么這個過程就會變得容易得多了，測評工具、數(shù)據(jù)分析，能協(xié)助管理者更有效地進行人崗匹配，溝通反饋，進而找到激發(fā)員工內(nèi)在驅(qū)動密碼。
