作為一個HR從業(yè)人X員，免不了會接到一些部門、人員的“獎/懲建議申請單”，并做出一些人員獎懲的決定，可謂“好事做盡、壞事做絕”，哈哈！不過，近日倒是被一份“獎/懲建議申請單”給嚇倒了，獎懲人一欄，密密麻麻都是人名，數(shù)了數(shù)竟然有28個人，一個字——汗?。?！真不知如此懲罰意義何在，為公司創(chuàng)收？似乎也沒有比這更合理的解釋了。
現(xiàn)說說自身對員工懲罰的認識：
（1）、要罰前有法
獎賞是以功績?yōu)橐罁?jù)的，懲罰是以過失為依據(jù)的。法令是人們的行為界定的規(guī)則，是維護人們正常生活、工作等秩序的手段，也是判定人們過失大小的依據(jù)。因而有法令才有懲罰。否則，就不足以儆眾、服眾，達到懲罰的目的。
（2）、要教重于罰
有句話叫做：“先其為然謂之防，發(fā)而止之謂之救，行而責之謂之戒，防為上，救次之，戒為下?！薄敖洹辈荒芨淖円延鞋F(xiàn)狀，只是警示今后不再犯同樣錯誤。也就是說懲罰不是目的，而是為了更好的教育下屬和調(diào)動其積極性。因此，要以防為重，防懲結合，教懲結合，不能為了懲罰而懲罰。一定要堅持教育在先，懲罰在后；要堅持以教育為主，以懲罰為輔。實施懲罰時，要“重重舉起，輕輕打下”，這樣不僅能使犯錯德人減少，而且還能使人心服口服。
（3）、要情罰交融
對有過失的下屬，要尊重、理解、關心，為其排憂解難，讓其充分體會到組織的溫暖。但這不能以喪失原則為代價，也就是說，既要講人情味，又不能失去原則性。否則，照顧關系和面子，該批評的不批評，應處分的不處分，這樣不僅不能使下屬吸取教訓，引以為戒，還會助長歪風邪氣，喪失制度的嚴肅性和威懾性，降低自己的權威性和號召力。人情味要講，但原則性更要講，只有堅持了原則性，人情味才能更有效，更具有教育性和感召力。
（4）、要寬嚴適度
在實際工作中，對違反者一定要具體分析其錯誤的性質(zhì)和情節(jié)，區(qū)別 使偶然還是一貫，考察其一貫表現(xiàn)及認錯態(tài)度，全面、歷史、具體的分析有關問題。根據(jù)錯誤的大小，性質(zhì)及危害程度，區(qū)別對待，管理者對人對事，該寬該嚴，都不能從自己地主張好惡處罰，更不能感情用事。應做到“當賞者，雖仇必賞；當罰者，雖親亦罰”。只有鐵面無私，從實際出發(fā)，寬嚴公道，才能激勵下屬，調(diào)動下屬。
（5）、要罰后明理懲罰兌現(xiàn)以后，不論是行政紀律處分，還是經(jīng)濟處罰手段，都代替不了必要地思想工作。有的對下屬地不良行為，動不動就以處分、罰款、扣獎金等了事，以罰代教，結果造成不良影響，有時還造成了同員工地對立情緒。必要的處罰做出后，事情并沒完結，要把思想工作趕上去，具體指出其錯在何處，幫助查找犯錯的思想根源，讓其真正認識到自己的錯誤，使其增強改正錯誤的決心和信心，并為其改正錯誤創(chuàng)造條件。
