從篩選候選人簡歷開始，一直后員工轉(zhuǎn)正，這個過程都是廣義上的招聘過程。當(dāng)然很多HR根本關(guān)注不到這個過程，他們把招聘狹義的定義為面試環(huán)節(jié)，所以很容易就忽略了簡歷篩選、錄用決策、入職輔導(dǎo)、試用管理等環(huán)節(jié)，也讓招聘過程變得孤立，而無法從根本上解決企業(yè)的招聘問題，無法真正的建立人才體系。
在之前的分享中，我給大家介紹招聘工作的基礎(chǔ)知識，今天一起來看看招聘中常見問題的處理。
候選人在招聘過程中提及的問題主要包括：距離問題、時間問題、薪資福利問題、能力問題、崗位匹配問題、企業(yè)影響力問題、個人決策問題等等。接下來我們一一分析，并尋找到應(yīng)對措施。
一、距離問題：
距離問題一般包括上班地點距離家較遠(yuǎn)、異地工作、要回家鄉(xiāng)發(fā)展等三個方面。
1、上班地點距離家比較遠(yuǎn)的問題。
解析：這個是客觀問題。要想一個員工能在企業(yè)有長久、穩(wěn)定的發(fā)展，距離是不能忽視的。再招聘選擇人才的時候，特別要留意候選上班路程問題，在一線城市，員工上班時間在1小時左右，最為合理。二三城市，員工上班時間在30-45分鐘，最為合理。
作為HR必須面對這些客觀因素，不能忽視，否則招聘過程會浪費(fèi)很多時間和精力。作為企業(yè)，可以通過開設(shè)員工班車、提供住宿等措施來解決這個問題。
2、異地工作的問題。
解析：因為公司業(yè)務(wù)的需求，出現(xiàn)異地派駐的需求。這類人才的選拔，一般由內(nèi)部招聘進(jìn)行供給，分為兩種情況，1是異地負(fù)責(zé)人崗位，2是核心崗位。異地負(fù)責(zé)人崗位，可以從內(nèi)部選拔低一級崗位人員，通過晉升的方式進(jìn)行招聘。核心崗位，可以從資歷較淺的員工，選擇潛力較好的進(jìn)行儲備性培養(yǎng)后外派。需要注意：1、盡量選擇未結(jié)婚或已婚已育后無家庭負(fù)擔(dān)的；2、需要為外派人員設(shè)置清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升通道；3、設(shè)置駐外激勵措施；4、設(shè)立合理的外派周期，一般在2-3年。
3、回家鄉(xiāng)發(fā)展的問題。
解析：在招聘過程中，會遇到候選人提出要回家鄉(xiāng)發(fā)展的問題。一般可以從幾個方面幫助候選人：1、從原因分析方面：想回鄉(xiāng)發(fā)展，無非就是在本地的發(fā)展并不順利，感覺到孤獨(dú)和無助。方法：告訴候選人，我們公司是如何幫助新員工（尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生）融入團(tuán)隊、社會，以及公司有哪些活動和措施。2、從同理心的角度：告訴候選人，你也是外地人，也曾經(jīng)有過回家的念頭，后來是如何去處理和改變，以及適應(yīng)環(huán)境的。3、從結(jié)果的方面：即使你回家鄉(xiāng)發(fā)展了，是否需要重復(fù)的面對社會、公司、職場等等問題，是否能夠適應(yīng)？需要從頭再來，等等。
二、時間問題：
候選人在時間上的問題，一般分為幾個層面：面試時間問題、入職時間問題、工作時間問題。
1、面試時間問題
解析：在與候選人確定面試時間上，一般采用二選一法則來處理。如：你是今天下午還是明天上午，方便面試呢？通過二選一，來引導(dǎo)候選人選擇你所設(shè)置的面試時間。如果候選人在時間上無法給到明確的時間點，原因可能是確實沒有時間，也可能是因為面試價值的塑造不夠。所以說，看是時間問題，實際是價值問題。如何塑造面試的價值感？1、強(qiáng)調(diào)招聘崗位的重要性；2、突出面試官的地位、職位、時間等；3、堅決的態(tài)度，突顯公司對本次招聘的重視程度；4、失去本次機(jī)會后，風(fēng)險成本之高。
2、入職時間問題
解析：在錄用過程中，很多時候和候選人關(guān)于入職時間會很難吻合。這個問題和面試時間問題一樣，大部分情況下是個偽命題。很多候選人不是因為客觀原因?qū)е聼o法入職，而是再等其他企業(yè)的錄用通知，從而確定一家薪資更好企業(yè)入職。如何解決候選人在入職時間問題？首先，確定明確的入職時間機(jī)制；其次，強(qiáng)化崗位價值和機(jī)會價值；第三，判斷候選人在入職時間上問題的真實性。
3、工作時間問題
解析：行業(yè)不同、企業(yè)不同、崗位不同，都可能產(chǎn)生不同的工作時間標(biāo)準(zhǔn)。候選人在工作時間上的糾結(jié)主要是兩種情況：1是單雙休的問題；2是早晚上下班的時間問題；單雙休的問題：企業(yè)應(yīng)該結(jié)合所在城市的情況，來具體設(shè)定。員工在周末加班的效率問題，一直備受關(guān)注。很多行業(yè)會有淡旺季，可以將休息時間和淡旺季結(jié)合起來，考核員工年度出勤率。上下班時間：一般企業(yè)全天工作時間8小時，加上午飯時間，這樣設(shè)置早晚時間。還有企業(yè)根據(jù)夏冬時令來作出相應(yīng)調(diào)整。
三、薪資福利問題：
薪資和福利問題，是員工招聘過程不可避免的核心問題，一般包含數(shù)量問題、結(jié)構(gòu)問題兩種情況。
1、薪資數(shù)量問題
解析：大部分企業(yè)或人力資源部都會有相關(guān)崗位的薪資結(jié)構(gòu)，招聘人員在招聘過程可根據(jù)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，對候選人進(jìn)行篩選。不建議招聘薪資期望和招聘標(biāo)準(zhǔn)相差太大的候選人，這樣的溝通成本會很大。
如何促成薪資期望和標(biāo)準(zhǔn)之間的差異呢？1、通過講解薪資結(jié)構(gòu)和明細(xì)，幫助候選人對薪資、收入、績效、提成等項目的理解；2、職業(yè)規(guī)劃、晉升通道以及轉(zhuǎn)正相關(guān)政策的宣導(dǎo)；3、用同崗位員工的收入情況，進(jìn)行第三見證式的講解！
2、薪資結(jié)構(gòu)問題
解析：因為企業(yè)不同，可能在員工薪資結(jié)構(gòu)上存在差異，候選人在面試中所獲得的薪資信息可能和過往企業(yè)的不一樣，因此而產(chǎn)生疑問，需要招聘人員進(jìn)行講解。同時，招聘人員需要系統(tǒng)的了解公司的薪資制度，深入理解薪資結(jié)構(gòu)，以及薪資方案中的激勵點和關(guān)鍵點所在，掌握公司薪資結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢。
四、能力問題
在招聘過程中，候選人的能力是招聘人員、用人部門都很關(guān)心的。如何準(zhǔn)確的掌握候選人的能力，是候選人選拔過程中的核心，主要從以下幾個方面入手：
1、企業(yè)需要崗位候選人具備什么樣的能力？
解析：人力資源需要根據(jù)候選崗位的工作說明書，提煉出崗位勝任能力的基本模型，一般包含三個維度：知識維度、技能維度、素質(zhì)維度。
2、崗位勝任能力的標(biāo)準(zhǔn)是什么？
解析：每個崗位需要不同的能力，每項能力的需求標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。不同的崗位之間，并不是都需要很高。
3、能力評估方法有哪些？
解析：面試評估階段關(guān)于候選人能力評估的方式包括：面試提問、測評技術(shù)、理論考試、公文筐等。
4、企業(yè)在候選人能力不足方面的措施
解析：企業(yè)在候選人及在職員工能力提升方面，主要通過內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、帶教指導(dǎo)、自主學(xué)習(xí)等方式。
五、崗位匹配問題
解析：崗位匹配問題一般從以下幾個方面：
1、建立崗位匹配底線。從同崗位工作經(jīng)驗、同行業(yè)經(jīng)驗、同專業(yè)知識等三個維度，構(gòu)建崗位匹配的底線。
2、意愿匹配為導(dǎo)向。部分專業(yè)性要求不高的崗位，崗位匹配主要由候選人的意愿度決定。
3、期望匹配為根本。中高端候選人在崗位匹配過程，需要平衡企業(yè)供給和候選人期望之間的匹配。
六、企業(yè)影響力的問題
解析：在人才招募的過程中，尤其在錄用決策環(huán)節(jié)上，很多候選人會通過企業(yè)影響力來進(jìn)行最后的選擇。那招聘專員如何處理企業(yè)影響力的問題？
1、招聘人員系統(tǒng)的提煉企業(yè)優(yōu)勢，主要從成立時間、人員規(guī)模、銷售規(guī)模、市場占有率、客戶規(guī)模（數(shù)量）等維度提取；
2、塑造企業(yè)特色，主要從產(chǎn)品體系、 客戶群體、市場差異化、內(nèi)部福利、晉升機(jī)制等方面；
除了從企業(yè)優(yōu)勢、特色方面提升企業(yè)影響力之外，我們需要注意：
1、候選人用對比的方式，來產(chǎn)生質(zhì)疑。主要對比對象，一般是比公司更高層次的企業(yè)。面對這樣問題，可以通過企業(yè)之間的差異化、選拔要求以及未來的發(fā)展來塑造本公司的機(jī)會。強(qiáng)調(diào)“機(jī)會”，切忌通過批評別人來成就自己。
2、客觀認(rèn)識企業(yè)影響力。不能通過欺騙的方式來解決企業(yè)影響力的問題，任何企業(yè)都是在不斷發(fā)展成長過程中，用前景、未來或戰(zhàn)略來吸引候選人。
七、個人決策問題
在候選人無法決策的時候，招聘人員需要通過溝通，了解候選人決策疑慮的根本原因，然后有針對性的解決。
如何判斷候選人的決策疑慮呢？其原因主要：
1是薪資問題。在候選人出現(xiàn)猶豫的時候，應(yīng)該先判斷是否是薪資問題?？梢灾苯幼穯枴罢垎柲悛q豫的原因是薪資嗎？”的方式，進(jìn)行判斷。如果確定是薪資問題，可以通過與用人單位的協(xié)調(diào)或判斷，也可以再和候選人進(jìn)行崗位價值的塑造，促成候選人的決策。
2是選擇問題。候選人在同時面對幾家企業(yè)的錄用通知時，會出現(xiàn)猶豫現(xiàn)象。這種情況下，招聘人員需要通過和候選人的溝通，了解候選人在不同企業(yè)間的猶豫點，通過公司的優(yōu)勢來針對性的解決。
以上問題是招聘環(huán)節(jié)中的常見問題，僅供大家參考。
