本篇感想源于《寧向東的清華管理學(xué)課》。

這篇文章中提到的X理論（性惡論）與Y理論（性惡論）再一次印證了波爾（Niels Bohr）的一句話：The opposite of a correct statement is a false statement. But the opposite of a profound truth may well be another profound truth.

美國的管理學(xué)大師麥格雷戈（Douglas McGregor）在他的著作《企業(yè)的人性面（The Human Side of Enterprise）》中提出兩個相反的理論。

X理論：假設(shè)人天生懶惰，不喜歡工作。因此，管理者需要“威逼利誘”，對員工進行嚴格的監(jiān)控，并用報酬作為激勵，讓他們愿意在工作中投入心力和努力。

Y理論：假設(shè)人并非天生就厭倦工作，當各種因素控制得當時，工作可以成為滿足人們需求的一種資源。因此，管理需要創(chuàng)造合適的條件，讓員工在完成任務(wù)的同時產(chǎn)生自我滿足，這樣他們就有了實現(xiàn)組織目標的動力。

簡而言之，X理論要建立雇主和員工的從屬關(guān)系，而Y理論要建立的是合作關(guān)系。

調(diào)和與制衡：X理論與Y理論對立而統(tǒng)一。

人除了具有生理需求與安全需求，還有社會需求與自我實現(xiàn)的需求。因此，管理者除了要滿足員工的物質(zhì)需要，還要給員工提供“家”的歸屬感（信任與情感）與事業(yè)的使命感（責任與影響）。

雇主如果把金錢作為唯一的激勵方式，員工會把所有的注意力都放在金錢報酬上面。反之，如果物質(zhì)激勵不夠，員工會缺少主觀的動力與客觀的能力。

綜合而論，我們需要認識到X理論的局限，然后盡量去關(guān)注Y理論下人性積極的一面。

皮格馬利翁效應(yīng)（Pygmalion Effect）

一個人會回應(yīng)外在對他的期望（或自己對自己的期望），而做出相應(yīng)的表現(xiàn)。

該效應(yīng)的命名借用希臘神話人物-皮格馬利翁。他是一位雕刻大師，愛上了自己雕刻出的少女，祈求愛神將雕刻變成自己的活人，成為自己的愛人。愛神感念他的愛意，幫他夢想成真，皮格馬利翁的愛情得到了回應(yīng)。

Netflix宣揚的高績效員工，既讓不自信者望而卻步，又讓現(xiàn)有員工形成自我肯定的正向力量，不僅努力完成困難的工作，甚至激發(fā)潛能、自我突破、達到超乎預(yù)期的表現(xiàn)。