人力資源管理從業(yè)者要想真正成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴的角色，不可能是僅僅等待企業(yè)主的封賞，而是得通過事務(wù)處理結(jié)果所體現(xiàn)出的自身價值，才能實現(xiàn)華麗的轉(zhuǎn)身。

這個過程不會一蹴而就，至少需要經(jīng)歷五個階段修煉，第一階段是HR菜鳥 (HR-Newbie)，第二階段是人力資源專員(HR-Executive)；第三階段是人力資源主管(HR-Supervisor)；第四階段是人力資源經(jīng)理(HR-Manager)，第五階段是人力資源總監(jiān)(HR-Director) ，每一階段都有不同的修煉要訣及重點。

在前兩次的分享中，分別介紹了【HR-Newbie入門口訣修煉】和【HR-Executive應(yīng)對招式修煉】的內(nèi)容，如果說HR-Executive煉就的是入門武功招式，懂得基本招式動作，就能解決基本日常事務(wù)工作了，那么HR-Supervisor就要修煉武功套路，用更專業(yè)、更高效的方法去解決工作過程中出現(xiàn)的問題。

套路一：流程梳理

人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)部控制的一項重要職責(zé)，其作用之一就是讓工作流程通暢，而不能讓工作環(huán)節(jié)出現(xiàn)疏漏。比如說，一個完整的招聘流程應(yīng)該有哪些標準動作，才能讓招聘管理環(huán)節(jié)一通百順，才能減少業(yè)務(wù)部門跟HR部門由于溝通不暢，而發(fā)生爭吵以及責(zé)任推諉現(xiàn)象?；蛘哒f，績效管理正確的流程步驟應(yīng)該是什么樣的，績效考核究竟是業(yè)務(wù)部門的事，還是HR部門的工作？只有正確的流程才能將權(quán)限、責(zé)任區(qū)分開，各司其職，最終達到流程管控的結(jié)果。

所以說，人資主管很重要的一項工作就是要梳理、優(yōu)化HR各項工作流程，確保流程簡單易行?；蛟S以前已經(jīng)有成型的流程，但以前設(shè)計的流程，在現(xiàn)行的業(yè)務(wù)模式下還能用嗎？人資主管需要時時反思流程操作及流程優(yōu)化問題。

但很多人資主管在流程管控上容易誤入歧途，更甚者是走火入魔。他們會認為流程是用來管控的，在流程設(shè)計上多增加些權(quán)限點、審核點就會更好，因為流程的主要作用是讓事情做對，控制事情不要向不好的方向發(fā)展。其實這種想法是存在誤區(qū)的，設(shè)置流程是用于規(guī)范做事步驟，讓事情更快更有效的達成目標，這才是流程規(guī)范的最終價值。

所以很多HR管理流程不受業(yè)務(wù)部門人員待見，原因就是流程太麻煩，又沒有多少實際效果。此時人資主管要做流程優(yōu)化，就需要將設(shè)計好的流程傳達給業(yè)務(wù)部門，并說明每個環(huán)節(jié)的設(shè)計理由及管控思考點，或者聽聽業(yè)務(wù)部門的建議與想法，力求跟業(yè)務(wù)部門在流程上達成共識。

套路二：發(fā)現(xiàn)流程問題及核心要點

如何設(shè)計出適應(yīng)業(yè)務(wù)部門管理需要的HR流程呢？這就是專業(yè)套路二要修煉的武功。一個流程對應(yīng)解決一個問題，但問題的核心要點是什么，也就是說，這個流程中哪幾個環(huán)節(jié)是最關(guān)鍵的，缺乏這些環(huán)節(jié)，該流程就沒有任何意義了。只要抓住這些環(huán)節(jié)，其它環(huán)節(jié)是否一定需要設(shè)定步驟，則可以參考業(yè)務(wù)部門的觀點與建議，提供便利于他們，何愁擔心流程設(shè)計出來后，他們不愿意執(zhí)行呢？

舉個例子：在招聘管理環(huán)節(jié)中，有哪幾個環(huán)節(jié)是最關(guān)鍵的，不少人資主管都會著重在面試環(huán)節(jié)上設(shè)計諸多步驟，其實不然。相對于HR部門而言，招聘管理環(huán)節(jié)中，這幾個環(huán)節(jié)是最重要的：招聘人員的審批權(quán)；招聘崗位的任職標準；甄選結(jié)束后的評估內(nèi)容與錄用意向。試想想，沒有得到審批許可的招聘，屬于什么問題？那是無組織無紀律的越權(quán)，是HR部門的死罪呀！為什么HR部門會在同一個崗位上來來回回重復(fù)招聘，卻還是沒有達到用人部門的要求呢？那是因為很多時刻，用人部門的任職標準只是口頭傳送，或是很模糊的標準。比如說，工作態(tài)度好，什么樣的標準才是態(tài)度好呢？每個人都有自己的判斷標準，但卻不是統(tǒng)一的標準，所以招聘前需要HR部門跟用人部門達到統(tǒng)一、清晰的任職標準，面試則僅僅是根據(jù)任職標準而采用的一種測試方式罷了。

套路三：理論與實踐結(jié)合

在HR-Executive階段，應(yīng)用專業(yè)工具表單是其專屬設(shè)備，那這設(shè)備是由誰來提供？自然是由HR-Executive晉級身份HR-Supervisor來設(shè)計生產(chǎn)，而這個過程也是其專業(yè)套路三——理論與實踐結(jié)合的過程。

那合理便捷的工具表單應(yīng)該如何修煉？這需要學(xué)會周伯通所創(chuàng)的雙手互搏術(shù)，一手是專業(yè)技能，另一手是實用主義，任何一項缺乏都會不產(chǎn)生好效果。

例如說，績效考核表單該如何設(shè)計，很多企業(yè)HR部門設(shè)計出的考核表單，只是單純的考核打分的表單，確實是實用了，但沒有跟績效管理的核心要旨——溝通指導(dǎo)相結(jié)合。那績效考核單該如何設(shè)計呢？見下圖所示：

這是一個參考表單，表單中的指標項目、指標說明、目標任務(wù)、計算公式、權(quán)重及階梯得分以及備注說明全部都需要溝通交流得出，并在績效實施過程中，將績效改善面談內(nèi)容填寫到績效反饋面談記錄欄目中。但績效考核的關(guān)鍵并不是在這張考核表中，而是在下圖所示的績效目標行為計劃表。

績效考核目標只是一個結(jié)果數(shù)值，但如何去達成才是績效管理最重要的環(huán)節(jié)，目標行為計劃表則是上下級相互確認，并通過行動步驟可實施的一套有效工具，績效過程的面談內(nèi)容都是根據(jù)這工具單表內(nèi)容來進行溝通交流，找出問題，雙方再次確診調(diào)整步驟，進而最終達成績效目標。

所以說，知道了績效管理的要點還不夠，還需要有理論結(jié)合實踐的套路功夫，才能將績效管理真正落到實處，而非光是停留在打考評分、核算績效工資上。

當招式套路在時間過程中不斷錘煉、打磨，運用得很純熟，做到熟能生巧之時，再配合上全新的一套高妙的內(nèi)功心法，就能修煉到HR-Manager的境界了。這個過程一般需要3-5年。

注：本連載分為【HR-Newbie入門口訣修煉】、【HRE應(yīng)對招式修煉】、【HRS專業(yè)套路修煉】、【HRM內(nèi)功心法修煉】、【HRD從業(yè)境界修煉】、【無招勝有招的修煉CHO】六大部分。