2008年1月1日，賀某應聘至上海某工具有限公司工作，擔任技術(shù)工一職。雙方簽訂勞動合同，約定合同期限為兩年，其中試用期兩個月(自2008年1月1日起至2008年2月29日止)。2008年2月29日試用期的最后一天，人事主管與生產(chǎn)主管對賀某進行考核，考核發(fā)現(xiàn)，賀某生產(chǎn)的產(chǎn)品合格率不達標、產(chǎn)品質(zhì)量不達標。

于是，公司決定以賀某試用期不符合錄用條件為由，解除與賀某的勞動合同。同時，公司將決定與賀某解除勞動合同的事由通知了公司工會，工會予以準許。同年3月3日，公司將《解除勞動合同通知書》交與賀某，其中載明：由于賀某試用期內(nèi)考核不合格，不符合錄用條件，所以決定即日起解除雙方勞動合同。

其后，賀某對解除勞動合同的決定不服，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求撤銷解除勞動合同決定，繼續(xù)履行勞動合同。庭審中，賀某訴稱，試用期間公司從未對他的工作提出意見，且2008年3月3日試用期已經(jīng)履行完畢，公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。

公司辯稱，2008年2月28日試用期最后一天，賀某未能通過工作考核。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?，F(xiàn)公司在試用期間對賀某考核，并證明賀某不符合錄用條件，所以解除勞動合同符合法律規(guī)定。

同時，公司提供《考核結(jié)論單》，上面載明了對賀某從事工作的考核指標，且有生產(chǎn)主管和人事主管簽字。但賀某對該《考核結(jié)論單》不予認可，稱從來沒有見過，是公司事后補做的。最后勞動爭議仲裁委員會支持了賀某的主張，理由為公司未能提供充分有效證據(jù)證明賀某試用期不符合錄用條件，且公司在試用期后即2008年3月3日與賀某解除勞動合同，已超過試用期，公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。勞動仲裁裁決后，公司未再起訴至法院。

法律分析：

用工實踐中，可能有些人認為，所謂試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為了相互了解、相互選擇而約定的相互考察期，勞動者與用人單位在試用期內(nèi)均可以隨時解除勞動合同，其實這是一個錯誤認識。根據(jù)《勞動合同法》第三十七條、第三十九條之規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者須遵循解除預先通知期，即提前3天通知用人單位后才可以解除勞動合同；而用人單位須在試用期間證明勞動者不符合錄用條件后才可以解除勞動合同。

本案中，有兩個關(guān)鍵問題，一是公司在試用期結(jié)束后，能否以勞動者在試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同；二是公司有無充足、有效的證據(jù)證明賀某不符合錄用條件。

關(guān)于第一個問題，公司在試用期結(jié)束后，能否以勞動者試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同？

《勞動合同法》第三十九規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?！备鶕?jù)此條規(guī)定，用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的前提條件，是勞動者處于試用期內(nèi)。如果不符合這個前提條件，那么用人單位不能以此為由解除勞動合同。

從另一方面考慮，當試用期履行屆滿后，無論用人單位是否為勞動者辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，勞動者均已進入正式錄用期，用人單位要解除勞動合同必須符合法律規(guī)定的特定情形。本案中由于公司向賀某發(fā)出《解除勞動合同通知》是在試用期之后，亦即賀某進入正式錄用期之后，因而公司無權(quán)再以試用不符合錄用條件為由解除與賀某的勞動合同。

關(guān)于第二個問題，公司有無充足、有效的證據(jù)證明賀某不符合錄用條件？

根據(jù)《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供充分、有效證據(jù)證明。

如果不能提供，即便勞動者確實不符合錄用條件，用人單位解除勞動合同的決定也會被勞動仲裁委或法院裁決撤銷。而用人單位能否提供充分、有效的證據(jù)，則是對用人單位用工管理的考驗。

用人單位在試用期內(nèi)解除與勞動者的勞動合同，應同時具備以下4個要件：

1、用人單位對錄用崗位事先制定了明確的錄用條件（如勞動者年齡、文化程度、身體狀況、思想品德、技術(shù)業(yè)務水平、戶籍關(guān)系等方面的具體要求）；

2、勞動者不符合用人單位規(guī)定的錄用條件；

3、用人單位有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件；

4、用人單位做出解除勞動合同的時間在勞動者試用期內(nèi)。

綜上，以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同，用人單位一定要在試用期內(nèi)對勞動者進行考核、評價，并在試用期內(nèi)作出解除合同決定。

本案中，公司僅提供了一份《考核結(jié)論單》，且上面僅有公司相關(guān)人員的簽字，而沒有賀某的簽字，不足以讓勞動仲裁員信服這份《考核結(jié)論單》是當時對賀某試用期工作的評價，而不是用人單位事后補做的，因此勞動仲裁委裁決公司必須繼續(xù)與賀某履行勞動合同。

總結(jié)本案的教訓，建議用人單位設(shè)立詳盡的錄用條件，加強日常管理：

01設(shè)立詳盡的崗位錄用條件。

（1）設(shè)立方法，如：在規(guī)章制度、招聘廣告等面向不特定對象的載體中詳細列明一般要求，如：年齡、學歷、工作經(jīng)歷、健康狀況、是否受過刑事處罰，是否被單位作出過解除勞動合同處理等。

其次，在勞動合同或個人信息表格等面向特定對象的載體中詳細列明對該特定對象的特殊要求，如：崗位資格證、培訓經(jīng)歷等。

（2）操作注意事項：

　　A、通過招聘公告來公示的，采取一定方式將事實固定，為仲裁、訴訟保留證據(jù)。

　　B、招聘員工向其明示錄用條件的，要求員工簽字確認。

　　C、勞動關(guān)系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件的，要求員工簽字確認。

02完備崗位描述制度與“錄用條件”相配合。

建立崗位描述制度并將其作為勞動合同的附件，或者直接在勞動合同中明確員工崗位職責。除了在錄用條件中明確約定“符合崗位要求”之外，企業(yè)還應當完備崗位描述制度與之配合，并且盡量將標準量化以便于操作。

03完善績效考核制度。

對勞動者試用期內(nèi)的表現(xiàn)進行客觀的記錄和評價。對試用期員工的考核有日?？己撕娃D(zhuǎn)正考核兩種，對于轉(zhuǎn)正考核必須在試用期滿之前結(jié)束。