有一位年輕人，他渴望找到一種優(yōu)秀的管理者：他們能在瞬息萬變的時代中，取得良好的績效，又能很好的管理團隊成員，建立良好的伙伴關系。

他去過大大小小的辦公室，拜訪過不同的管理者，對管理也有了寬泛的了解，但卻沒有找到滿意的對象。

就在這時，他聽說鄰近的小鎮(zhèn)有一位優(yōu)秀的管理者，他帶著團隊創(chuàng)造了非凡的業(yè)績，人們都喜歡在他的手下工作，人們稱他為一分鐘經(jīng)理人，于是他決定去拜訪這位傳奇的經(jīng)理人。

在拜訪了這位傳奇經(jīng)理人之后，年輕人才知道人們?yōu)槭裁捶Q他為一分鐘經(jīng)理人，因為他能在很短的時間內(nèi)，找到獲得巨大成就的方法。

得知年輕人想要學習他的管理經(jīng)驗和方法之后，一分鐘經(jīng)理人建議他拜訪自己的六個下屬。

在和這些人的交談過程中，年輕人也逐漸了解了一分鐘經(jīng)理人的管理哲學和方法。

年輕人發(fā)現(xiàn)這套方法雖然非常簡單，卻非常好用，應用這一套系統(tǒng)的管理理念，不但公司和團隊都取得了良好的績效，并且保持著良好的團隊合作關系，他們都愿意在一分鐘經(jīng)理人手下工作。

那么，一分鐘經(jīng)理人的方法是怎樣的呢？

這就是管理暢銷書《一分鐘經(jīng)理人》回答的問題，本書由兩位管理大師肯·布蘭佳和斯賓塞·約翰遜聯(lián)合著作，值得一讀。

簡單說，一分鐘管理的方法，總共分為三個步驟，分別是：一分鐘目標；一分鐘批評；一分鐘贊美。

下面我們來詳細介紹一下這三點：

一、一分鐘目標

一分鐘經(jīng)理人要求員工非常清楚自己工作的目標。

在現(xiàn)實中，我們會常常發(fā)現(xiàn)公司和員工的目標，常常不一致。

有一次管理者培訓會，培訓師現(xiàn)場做了一個實驗，他讓參加培訓的管理者，把當下部門認為最重要的工作列出來，然后讓他們打電話給下屬員工，看他們是否在做管理者最重要的事情。結果發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工眼中的重點，和管理者認為的完全不同。

員工目標不清晰，和公司方向不一致，是導致公司和團隊運作低效的核心原因之一。

一分鐘經(jīng)理人總是和下屬一起確定工作目標，然后用一張紙寫出來，其中包括目標內(nèi)容，衡量標準，完成期限。

然后要求下屬把工作表發(fā)一份郵件給他，所有的事情都要清清楚楚，方便定期檢查。

在制定目標之后，一分鐘經(jīng)理人還會讓下屬在工作中，獨自做決策，找到解決問題的方法。

下屬一旦遇到問題，一分鐘經(jīng)理人會這樣來輔導下屬：

首先，他會詢問下屬對于這件事情的最佳期望是什么？

如果你對一件事情，沒有明確的目標和期望，那說明你對該問題沒有明確深刻的理解。

其次，他要求下屬弄清楚現(xiàn)狀和期望之間的差距，是由哪些因素所造成的。

再次，解決問題的方法有哪些？每一種決策會導致什么樣的結果？

最后，他會讓員工自己決策，決定最后采取的策略是什么。

一分鐘經(jīng)理人通過這樣的方式，能夠讓員工下屬自己做決定，發(fā)揮自主性，同時這也是讓下屬快速提高工作能力的最佳方式。

二，一分鐘贊美

一分鐘贊美的精髓，是通過發(fā)現(xiàn)別人做對的事情，來肯定和鼓勵他們，從而來幫助他們充分發(fā)揮潛力。

每個人都只能在自我感覺最良好的時候發(fā)揮出自己最大的潛力，而別人的贊美和認可則是讓我們感覺良好的關鍵因素。

因此，鼓勵和贊美對一個人的成長有著非常重要的作用，但是自從我們長大以后，我們受到的鼓勵和贊美越來越多，更多的是批評和壓力。

很多管理者會把重點放在員工做的不好的方面成為一個挑刺者，這常常打擊了員工的積極性，從而使得團隊的士氣低落。

而一分鐘經(jīng)理人，則把重點放在員工做的正確的事情上，尤其是當他們接受新工作的時候，他會隨時關注你，給你及時的反饋，一旦你做對了什么，他會明確的告訴你，這件事你做對在哪里，然后鼓勵你繼續(xù)保持和發(fā)展。

這樣的做法有很多好處：

首先，可以讓員工得到及時的反饋。

獲得及時的反饋是員工成長一個最關鍵的因素，很多員工因為表現(xiàn)不佳而被開除的時候，還不知道自己究竟犯了什么錯誤，這其實是管理者的最大失職。

第二，讓下屬感覺良好

因為對員工的贊美是及時和具體的，所以所以贊美顯得非常的真實和可信，我會真正的感覺良好。虛假無真實性的贊美，往往讓人感到虛偽而沒有價值。

第三，可以讓員工感覺到受關注和認可，從而激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮出他們最大的潛力。

作為一名管理者，學會在工作中合理贊美下屬，是一件非常重要的事。

三，一分鐘更正

一分鐘更正，就是要在工作中及時指出員工所犯的錯誤，讓他們及時改正，重回軌道。

作為一名優(yōu)秀的管理者，要讓員工成長，就必須指出他們工作中存在的不足和問題，讓他們在工作中不斷進步。

如果對于員工犯的錯誤，睜一只眼閉一只眼，或者和稀泥的態(tài)度裝老好人，這對員工和公司都是非常不負責任的。

批評他人，指出他人的錯誤，對管理者非常必要，但是如果處理不當，也非常容易打擊到員工的積極性，甚至引起下屬的對抗情緒。

因此，管理者不僅需要簡單指出他人的錯誤，還要消除他人的戒備和敵對情緒，從而達到預期的目標。

做到這一點就需要注意以下幾點：

首先，具體準確。

要明確具體的指出對方的錯誤在哪里，以證明管理者非常了解這項工作，不是模糊泛泛的批評。

其次，把人和行為分開。

批評和更正針對的是員工具體的情境下的行為，而不是針對整個人格。

喬布斯一向以工作嚴格著稱，但是他嚴苛的批評，也只是針對產(chǎn)品，而不是針對個人。

最后，表達認可。

肯定下屬和團隊對于公司的價值，讓員工知道自己雖然犯了錯誤，但并非一無是處，鼓勵員工，認可他們的潛力。讓下屬知道所有的批評和更正，只是為了他們成長為更優(yōu)秀的團隊成員。

結語

作為一名優(yōu)秀的經(jīng)理人，要把這三個步驟綜合在一起使用，才會取得非常好的效果。

一分鐘目標，讓員工有清晰的目標，能抓住重點，不在不重要的事情上浪費時間和精力；

一分鐘贊美和一分鐘的更正，體現(xiàn)出公司和管理者對員工工作的關注。讓他們能夠獲得及時的反饋，以便他們更快的成長。

這套方法雖然看似簡答，但效果卻很巨大，用這樣的管理方式，可以讓員工獲得信心和支持，發(fā)揮工作主動性，從而激發(fā)出他們最大潛力，團隊也能取得佳績