工作中，隨著經(jīng)驗的增加，職務(wù)的晉升，今天的話題你是躲不過去的，就是如何批評下屬?

批評下屬，絕對是一門藝術(shù)!工作十余年，跟過很多領(lǐng)導(dǎo)，見過劈頭蓋臉、疾風(fēng)暴雨、完全不留情面的批評，也見過慢條斯理，打一下揉三揉的批評。有趣的是，下手重的，下屬未見得有什么過激反應(yīng)；反而下手輕的，下屬第二天卻交來了辭職信。為什么會出現(xiàn)如此之大的反差？這其中的道理，究竟在哪里呢？

這里面的核心原理是：下屬的態(tài)度和觀念，會影響到他的行為，而他的行為會產(chǎn)生結(jié)果。 指導(dǎo)下屬，就是管理者用自己的行為干預(yù)下屬的行為，通過改變下屬的行為，獲得預(yù)期結(jié)果的工作過程 。而批評下屬，是指導(dǎo)下屬的一種類型。因此，批評會有兩層意思：一層是純負面的，就是專門針對缺點和錯誤進行評論，來實現(xiàn)矯正；還有一層是正面和負面都有，就是對行為進行解剖，既肯定下屬的優(yōu)點，又否定下屬的缺點，褒揚和批判合一。

我們首先需要搞明白的一個基本問題，就是要想清楚，你為什么要批評他？是讓他成長？讓他認錯，還是讓他怕你？讓他恨你？想清楚這個根本問題，很多完全負面，毫無建設(shè)性的批評才會減少。

有效的批評，包括三個要點：

第一個要請你記住的要點是： 批評人，不是為了得罪一個人，或者要趕走一個人，而是要幫助一個人，帶出一個人 。所以，一定要想到這個被批評的下屬和你之間的關(guān)系、當(dāng)時的情境，先想想他能不能夠接受。這就是要做個下屬個性特質(zhì)的分析。

本來中國人是一個靠面子生存的民族。當(dāng)眾批評人，有的時候會讓人下不來臺，可能會招致意想不到的結(jié)果，所以，有時候需要考慮方式方法。再者，現(xiàn)在的90后，大部分孩子是很多家庭中的唯一寶貝，掌上明珠。針對這些獨苗，學(xué)校中和家庭中的“賞識教育”或“鼓勵教育”讓這些孩子到了社會上，忍受力相對較弱，很容易受傷。

當(dāng)然，我也跟過一些強硬的領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)常把下屬罵得狗血噴頭的情況。由于由于這類領(lǐng)導(dǎo)的能力和威望都足以服眾，而且，下屬確實沒有把事做好，領(lǐng)導(dǎo)者罵人也是就事論事，所以，才會出現(xiàn)我最開始說的，下屬不僅風(fēng)平浪靜，而且就像寶馬良駒挨了一鞭子，跑得更快也更歡了。總之，是要根據(jù)下屬的承受力，來決定批評的方式，根據(jù)你們之間的關(guān)系，根據(jù)他可以接受的程度，或者承受力，來決定批評的方式和力度。

第二個請你記住的要點就是： 要判斷下屬需要調(diào)整的行為是會產(chǎn)生預(yù)期中的壞結(jié)果，還是已經(jīng)產(chǎn)生了壞結(jié)果 。如果是已經(jīng)產(chǎn)生了壞結(jié)果，是不是波及到了他人？如果沒有波及到他人，就要采取個別處理的方式。前者，不應(yīng)歸入批評的范疇，應(yīng)該是警示性的談話；而后者，則建議你采取個別談話、輔導(dǎo)，以進行行為糾正。我個人認為，即使是已經(jīng)產(chǎn)生壞結(jié)果的行為，而且不止一次，屬于一而再、再而三，只要不是主觀故意，都應(yīng)該個別解決。我覺得這是一個基本原則。有一個誤區(qū)是當(dāng)眾批評，因為那就有點羞辱能力的意思。

第三個請你記住的要點是： 如果是下屬的態(tài)度問題，或者嚴重違反規(guī)則的事情，以及某個下屬的錯誤行為，是具有普遍性的問題，批評是可以在大庭廣眾之下進行的 。不過，這時也要區(qū)分，前面兩種情況的批評和最后一種屬于技術(shù)性錯誤行為的批評是不同的。我個人認為，對于前一種情況，批評得怎樣嚴厲，都不過分。不過，在決定批評之前，一定要充分了解情況，手里要有確鑿的證據(jù)，而且，你就要做好最壞的打算，就是要挑準(zhǔn)時機，殺一儆百。而如果是后者，純技術(shù)性的工作，則是要就事論事，先肯定下屬的努力，然后，把這件事情作為一個案例來進行解剖，以一種積極的心態(tài)來加以處理。