現(xiàn)在的員工，對(duì)于工作環(huán)境的重視甚至超越了對(duì)于薪資的重視。管理者留住員工的一個(gè)重要手段，就是塑造有吸引力的工作氛圍，千方百計(jì)保持和強(qiáng)化員工的工作熱情。在日常工作中找到員工的閃光點(diǎn)，做出積極有力的正面反饋，是營造團(tuán)隊(duì)和諧氛圍的不二法門。
在員工績效突出時(shí)，管理者的正面反饋通?？梢苑譃槿齻€(gè)層次：無動(dòng)于衷、口頭表揚(yáng)、表揚(yáng)并告訴他原因。
一、零級(jí)反饋：無動(dòng)于衷
在一般企業(yè)中，管理者最常見的正面反饋是微微一笑，說聲“還不錯(cuò)”便扭頭而去，或者干脆默不作聲。這種反應(yīng)就會(huì)給員工一種模棱兩可的感覺，讓其懷疑自己是否真的做對(duì)了。如果員工將自我懷疑的心理帶到日后的工作中，很有可能帶來這樣的結(jié)果：曾經(jīng)做對(duì)的地方又出現(xiàn)了錯(cuò)誤。究其原因，就是在他做對(duì)的時(shí)候沒有得到來自管理者的正面積極的反饋，沒有及時(shí)肯定他之前的工作方式是否正確，為了進(jìn)一步確認(rèn)才改變了原有的工作方式，導(dǎo)致發(fā)生錯(cuò)誤。
這是一種完全無效的管理方式，對(duì)員工的工作不僅不會(huì)產(chǎn)生任何促進(jìn)作用，反而容易讓其消極怠工。
無動(dòng)于衷之所以可怕，最根本的原因是人的群居性。這是人類的本性，每個(gè)人在做任何事情時(shí)，都希望得到來自群體的反饋和認(rèn)可，沒有人可以免俗。只有得到周圍的認(rèn)可，他才會(huì)覺得有安全感，有歸屬感。如果未能得到預(yù)期的認(rèn)可，就會(huì)產(chǎn)生濃濃的孤單感，喪失群體中本應(yīng)獲得的安全感，而這種緊張焦慮會(huì)使他喪失對(duì)外探索的欲望，心理變得十分脆弱。
俗話說：女為悅己者容，士為知己者死。有功不賞歷來是管理中的大忌。在現(xiàn)代商業(yè)社會(huì)中，機(jī)會(huì)和平臺(tái)比過去“鐵飯碗”時(shí)代多太多，“此地不留爺，自有留爺處”，當(dāng)員工從你的功臣成為其他團(tuán)隊(duì)的搶手貨時(shí)，后悔已于事無補(bǔ)。
二、二級(jí)反饋：給予贊揚(yáng)
與零級(jí)反饋相比，公開的、正面的口頭表揚(yáng)會(huì)讓員工明確以后的工作方向，深刻認(rèn)識(shí)到工作的意義。
因此，管理者如果很開心地對(duì)員工說“你做得很不錯(cuò)”，就會(huì)讓員工感到被團(tuán)隊(duì)認(rèn)可。如果是新員工，他將會(huì)更快遞融入團(tuán)隊(duì)，與其他成員共同進(jìn)步。
很多管理者說，僅僅口頭表揚(yáng)有點(diǎn)兒“務(wù)虛”，給員工發(fā)獎(jiǎng)金才算是真正有效的反饋，因?yàn)榻疱X更實(shí)際一些。然而，我得提醒大家：不要將員工每一個(gè)正確的行為都跟錢掛鉤。全部和金錢掛鉤這種行為在某些時(shí)候可能會(huì)起到完全相反的效果。哈佛大學(xué)教授邁克爾?桑德爾的著作《金錢不能買什么》這本書中，詳細(xì)解讀了金錢的兩個(gè)重要弱點(diǎn)，對(duì)人們使用金錢時(shí)的心理做了非常詳細(xì)的描述。
1、衰減
金錢如果不能持續(xù)增加，人們對(duì)它的興趣就會(huì)迅速降低。人們總是希望錢越掙越多，一旦不能增加，就會(huì)感到失望。
2、腐蝕
金錢會(huì)讓很多事情喪失其原本的意義。一件有意義的事一旦跟金錢掛鉤，就有了“銅臭味”，并讓一部分追求精神層面意義的人自動(dòng)遠(yuǎn)離。這就是有可能在給員工發(fā)錢之后，他反而不愿意繼續(xù)做原來工作的原因。因?yàn)榻疱X，使這件事喪失了它本身的意義。
一個(gè)只盯著錢的公司不會(huì)基業(yè)長青，同樣，一個(gè)只盯著加班費(fèi)的員工也不會(huì)有很好的職業(yè)未來。一個(gè)好的管理者，會(huì)通過二級(jí)反饋?zhàn)寙T工感覺到工作的意義，激發(fā)他的工作熱情，成就企業(yè)的未來。
三、三級(jí)反饋：表揚(yáng)他并告訴他原因
管理者的終極任務(wù)是通過各種手段塑造調(diào)整員工的行為，然而又很多管理者對(duì)于應(yīng)該在何時(shí)使用何種方式塑造員工行為不甚了解。實(shí)際上，塑造員工行為的最佳時(shí)機(jī)是員工做對(duì)事情的時(shí)候，即需要加強(qiáng)正面反饋的時(shí)候。通過下面這個(gè)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)案例，或許能幫助管理者更深刻地認(rèn)識(shí)這個(gè)道理。
科學(xué)家將三只小白鼠分別放入三個(gè)T型管仲進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，目的是希望塑造出它們向右邊走的行為。第一組T型管的右邊是奶酪，左邊是電擊棒；第二組T型管的右邊是奶酪，左邊什么也沒有；第三組T型管的右邊什么也沒有，左邊是電擊棒。
第一組是典型的胡蘿卜加大棒，第二組就只有胡蘿卜，很顯然第三組就只有大棒。這個(gè)實(shí)驗(yàn)的目的是什么呢？就是要了解胡蘿卜加大棒的方式是否有效。
實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示，第二組小白鼠率先學(xué)會(huì)往右走，第一組和第三組的小白鼠無論如何都學(xué)不會(huì)，它們待在原地不敢動(dòng)，看起來并沒有走出去的愿望，說明它們一點(diǎn)兒都不想?yún)⑴c到這個(gè)活動(dòng)中去。很多時(shí)候你會(huì)發(fā)現(xiàn)，本來你的員工工作得好好的，當(dāng)你走到他身后時(shí)，他就傻了，甚至連電腦程序都打不開。
什么原因?qū)е铝诉@樣的結(jié)果呢？為了找到答案，科學(xué)家在試驗(yàn)之后將三只小白鼠解剖。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，第二組小白鼠的健康狀況良好，而第一組和第三組的小白鼠都出現(xiàn)了“壓力性胃潰瘍”的癥狀。
胃是對(duì)壓力非常敏感的器官，當(dāng)人生氣或者感到壓力大的時(shí)候，胃就會(huì)出現(xiàn)問題。很多患有焦慮和抑郁癥的人，胃的健康狀況都不太好。第一組和第三組的小白鼠之所以沒有做出正確的選擇，就是因?yàn)樗鼈兂惺苤鲥e(cuò)會(huì)被懲罰的巨大壓力。它們寧愿停止活動(dòng)也不愿意面對(duì)可能遭受懲罰的危險(xiǎn)。
與負(fù)面反饋相比，正面反饋是塑造行為的最佳時(shí)機(jī)。有一本全球暢銷的書《誰動(dòng)了我的奶酪》中講過這樣一個(gè)案例：書中描述了這樣一位管理者：他的上班時(shí)間基本固定，從來不需要加班，但是公司業(yè)績卻逐年遞增，每隔一段時(shí)間還會(huì)再開一家新公司。作者想要探尋其中的原因，那個(gè)管理者就請(qǐng)他一起到公司的百葉窗前，請(qǐng)他幫忙盯著新來的員工。當(dāng)員工做了一件正確的事情，這位管理者就會(huì)從辦公室里走出來，表揚(yáng)他做的事情與公司的價(jià)值觀非常吻合，這個(gè)過程耗時(shí)一分鐘。
時(shí)間是管理者最大的成本，作者對(duì)這位管理者將寶貴的時(shí)間用于表揚(yáng)新員工十分費(fèi)解，于是問道：“您這樣做有什么意義呢？為什么不去做點(diǎn)更有意義的工作呢？”管理者說：“我表揚(yáng)了他，他就會(huì)知道這樣做是對(duì)的，以后還會(huì)繼續(xù)這樣做。如此一來，我需要操心的事情就又少了一件。
在日常工作中，對(duì)員工的工作表現(xiàn)即使給予正面積極的反饋，可以營造和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍，讓各成員感受到尊重和信任，讓員工找到工作的意義。
